EAP旨在诊断和解决员工的心理和行为问题，能够帮助构建企业幸福体系，但是以问题解决为导向还不足以促使企业幸福力的形成。幸福力概念的提出可以很好地打开员工帮助计划的视野，EAP需要在幸福力构建的视野下完善理论构架，以求在构建企业幸福体系中发挥更加积极的作用。在幸福力的视野下，EAP已经从消极的心理救助项目转化为积极帮助员工实现幸福生活、全面构建企业幸福力的战略体系，构建企业幸福力就应当从EAP出发，形成完整的企业幸福体系。
从企业幸福力出发完善EAP
员工帮助计划与构建幸福力是相辅相成的，幸福力概念的提出既契合社会现实，也容易被人们接受，幸福力体系对于中国企业和员工的吸引力大大超过心理咨询或者心理救助这样的体系。中国的文化鼓励和向往良善，回过头去纠错的救助总是没有直面未来追求幸福让人感到亲近。员工帮助计划的改善应当考虑到本土的心理倾向，如此才能积极有效地发挥作用。EAP在帮助员工应对压力和解决心理行为问题，在提升员工生产力和改善工作效率方面具有重要作用，但是，在企业幸福力的整体框架下，现行的EAP在施行过程中仍然有一些值得思考和完善的地方。致力于解决部分员工的心理和行为问题，还不足以促进企业幸福力的全面提升。要帮助员工最终实现员工和企业的幸福，EAP需要从构建企业幸福力出发发展和完善自己的体系。
首先，从酒精依赖患者到心理危机事件，EAP所行进的每一步都是基于直面问题、解决问题，而不是从源头上进行改善。关注问题无可非议，但是这使得EAP容易犯“头痛医头，脚痛医脚”的毛病，往往处于一种被问题牵引的被动位置，在问题得到解决之后不能够进一步致力于企业境况的改善。企业幸福力的提升不仅需要解决员工的心理问题，而且需要建立一支拥有积极健康的心理和充分满足的幸福员工队伍。因此，帮助员工不能局限于解决员工已有的问题，还要主动持续地改善员工的生活状态和状况，让那些处于正常心理状态和普通压力环境的员工，拥有更加积极的心理资源、良善的职业满意度和充裕的幸福感，以引领组织向更健康、更积极、更和谐、更幸福的方向前进。
其次，EAP可以成为问题的救助系统，也应当成为问题的防护系统。现行的EAP机构70%以上的关注度在于为问题员工解决问题，救助当然是必要的，毕竟小的问题不解决可能引起大的问题甚至危及整个企业组织。但是，一个良善的防护系统对于企业的生存和发展更为必要，它可以有效地阻止问题的产生，优化现有的结构和状况，更有效、更轻松地引领组织的前进。具备幸福力的企业不会让员工为生活的问题所困扰，可以达到一种持久的快乐。因此，EAP不应当局限于对问题的排查和解决，而应当同时成为一套问题防御体系，帮助员工避免各种问题的发生，起到未雨绸缪和防微杜渐的作用，最终帮助员工获得幸福。
最后，EAP由于聚焦问题员工而可能忽视了整个员工队伍的状态提升。全体员工心理状况的改善以及组织整体的全员推进，从作用力来说一定大于个体问题的解决，部分员工的改善不足以提升企业的幸福力，幸福力必须是整个企业的整体合力。一直以来，甄别压力群体、支持问题型员工是EAP关注的焦点，但EAP作为一个企业的整体计划，大量的资源被部分员工所占据，无论是从资金的利用效率还是从计划的参与度来讲，EAP当然期望从更广泛意义上被员工分享和被更广泛的人群使用。EAP不能局限于关注问题员工，企业整体状态的提升所形成的合力才是企业幸福力构建的要义，同时也能够引导和感染问题员工的状态改善，所以EAP必须对企业有通盘的考虑和规划。
如果员工帮助计划能够在幸福力的视野下完成自身的发展完善，那么它在企业幸福力的建设中便能发挥积极有效的作用，员工帮助计划应该成为系统构建企业幸福力的战略体系。企业幸福力也提升了EAP作为全面引领的正向性作用，可以引导EAP从关注问题过渡到关注改善，从消极被动层面转向积极主动层面，从而建立基于企业全体员工的多层次幸福体系，最终使得EAP在幸福力的视野下发挥积极作用。
从EAP出发构建企业幸福力
企业幸福力的构建绝非易事，它是全方位的体系，需要多管齐下，包括从企业的其他五种核心竞争力出发积极配合。但是，幸福力的核心是必须关注员工的幸福生活，员工帮助计划致力于帮助员工解决心理和行为上的问题，从一开始就触及了员工的生活问题。一方面，EAP对于员工心理和行为问题的解决为员工的幸福生活奠定了良好的基础；另一方面，EAP在其发展中已经形成了一套独立的体系，它在整个咨询救助过程中使用的模型、方法以及所积累的经验，都可以在构建幸福力方面产生积极效果。可以说，从EAP出发构建企业幸福力是最为可取的。员工帮助计划需要从心理情绪、认知模式、积极行为、自我实现以及健康环境等方面真正落实下去，从而构建企业全面的幸福体系。
第一，幸福力的构建需要解决已经存在的问题，也就是对不幸福因素的排除，如果员工还在为心理或生活上的问题所困扰，幸福是无从达到的。因此，善于解决问题的员工帮助计划可以发挥积极作用，EAP通过对企业员工进行心理和行为的诊断，找出问题员工并进行专业的咨询和矫正，让员工的生活能够恢复正常。
职场压力问题可能是员工最常见的问题，压力过度可能引起员工创造力低下、心不在焉和旷工。因此，EAP应致力于引导员工进行压力管理，保持最佳适度的压力状态，提高组织绩效。EAP服务可以通过专业的压力测试和筛查机制，全面获取员工压力信息并进行有效管理。为了在员工中形成一个稳固的相互支持的情感系统，EAP机构可以在现行组织中帮助员工组建情感支持团队，比如婚姻感情失败需要帮助的员工所形成的情感团队，或者单亲离异员工所形成的情感团队，甚至是新入职员工的情感团队。由于情感经历的高同质性可以提高个体对团队的认同性，这样的团队往往可以起到很好的支持作用。当然，团队的构建必须伴随着团队的活动，丰富的活动可以有效抵制压力过度对个人身心健康的伤害，并激发员工的活力与创造性。
另外，企业对重大创伤事件给员工带来的问题也需要及时排查，如防治经济危机对失业员工造成的伤害。在这方面，EAP服务应该建立一个预警机制，从信息搜集、预警启动、治疗跟踪到预后回访都需要持续关注和处理。当伤害一旦产生，EAP的心理援助和治疗必须随后跟进。在救助过程中，相关部门和人员的支持以及外部环境的一些调整是必须的，这也可以帮助管理者更主动、积极地参与到员工的情感互动中来。例如，汶川地震中受损的多家企业都引进了EAP服务，对汶川地震所造成的员工心理危机提供全面的救助。
第二，员工之所以会产生这样那样的问题而导致生活的不幸福，关键在于员工自身没有达到一个正确合理的认知结构，因此EAP应该帮助员工完善认知结构。正确的认知和理解能够使自己获取一种积极的体验，幸福感强的人对问题可以获取更多的分析维度，而不执著于某一方面，能够确保各方面信息的畅通并恰当地加以融合。EAP服务可以通过系统性、理论性的专题或者课程引入，使得员工从更广泛、更科学的视角去观察事件，确保自己、他人以及与世界进行真实有效的沟通。需要注意的是，每个人会形成各自的认知模式和行为模式，而且只有结合每个人的特点才能构建起卓有成效的认知和行动机制。因此，EAP服务除了进行一般性的认知指导外，更应该通过推行个性化的认知解决方案关照员工个人的认知盲点，帮助员工形成自己的认知模式。在企业的工作中，职业发展规划是员工的一个核心认知，过高的自我期望会降低个人幸福感受，保证适度的期望值能够确保员工的幸福。因此，员工帮助计划要帮助员工更深入和准确地认识自己，在职业发展和事业方向上形成一个稳定的认知，建构一个基于事实的合理的预期和规划。
第三，员工帮助计划不能限于问题的解决，还应该致力于引导员工改善自己的行为，向着更好的方向发展，积极健康的行为总是可以导向更幸福、更有效率的工作与生活。员工的工作行为从工作礼仪、服务水平到工作状态，都可以提供相关的训练，比如员工入职训练、各种职业培训、各种经验交流等，都对普通员工具有行为塑造的作用。EAP作为专业的服务，主要在员工的心理行为中进行塑造。比如，避免员工基于权威恐惧所导致的紧张行为，基于职业倦怠所导致的迟到早退、离职离岗行为，基于紧张压力所致的反应过激或迟钝，以及塑造基于积极心态所带来的创造性行为。塑造良好的行为必须给予一个积极行为的倾向性暗示，制度的设计和安排要富有成效地引导快乐幸福的因素。比如，通常意义上的表彰会关注优秀员工、业绩较好员工，但同时可以考虑设计一些如“快乐员工”、“幸福员工”、“活力员工”、“创造性员工”的奖项，来正面引导员工发散幸福和快乐的因子。
第四，良好的行为塑造是为了员工更好地实现自己的价值。自我实现是员工幸福的重要来源，一个拥有幸福力的企业一定能够充分满足员工自我实现的需求。如何把自己的工作与员工的自我实现统一起来是员工帮助计划的重要内容。如果员工只是把自己的工作当做赚钱的手段，那他就不会对其工作和所在的企业有忠诚之心和归宿感，幸福感无从获得，企业的幸福力也就无从构建。Facebook宣布自己在2012年上市后就可能面临着这样的问题。有人担心Facebook会因员工一夜暴富产生一系列麻烦，比如员工出走或者员工关系损害。这可能也是其创始人马克·扎克伯格所担心的，所以他在致员工的公开信中反复强调Facebook始终把改善社会交往方式以创造社会价值作为自己的使命，他“希望Facebook的每一位员工每天的工作都能专注于为世界创造真正的价值”。这次的上市也是为了吸收更多优秀人才参与到价值的创造中，其实员工在创造社会价值的同时也就是在创造自己的价值。按照马斯洛的需求理论，Facebook满足了员工自我实现的需求，员工在Facebook能够有一种家的归属感和幸福感。扎克伯格作为Facebook的领头人，实际上参与了员工帮助计划，从自我实现的需求构建企业的幸福力。
第五，企业幸福力的构建还需要统一员工和企业的价值，真正实现企业的整体幸福，这就需要员工帮助计划不仅关注员工本身，还需要构建企业良好的心理环境和文化氛围。
制度的安排对于心理外环境的创建很有影响力，良好的工作心理环境意味着更公平、更高效、更科学、更宜人的制度布局。从工作的性质、工作的价值感、领导者、薪酬回报等各个方面，确立一个更健康的心理外环境是EAP研究的一个重要部分。所以，促进制度设计的科学合理性是确保员工幸福感提升的有价值的变革。另外，员工帮助计划应该在企业文化的塑造方面有所作为，把企业的核心价值观落实到员工的工作中。EAP必须和企业一起理清哪些是企业所需要的核心价值，并将这样的价值观通过训练有效传递，植入内心。EAP服务要致力于建构一系列源自企业核心文化的员工自动反应模式，把高位的企业文化精神落实到员工个人的职责岗位和工作状态中去。如此，企业的核心价值观才可以落地生根，止于文字的描述就可以变成一系列基于职责岗位的情绪情感状态和行为模式，从而达到企业价值与员工个人价值的统一。实际上，塑造良好的心理环境和文化氛围还是为了员工状态的提升，Google公司就十分重视企业外部环境和文化的塑造，从办公大楼的设计和装饰到为员工提供全方位的配套服务，都能让员工舒心舒适地工作和学习的氛围。
总之，幸福力的建设需要由内到外的全方位努力，借助EAP鼓励全员培育积极思维、发散良善快乐、营造健康和睦、彰显和谐公平，是当前EAP需要重点关注的方面，也是实现企业幸福和社会幸福的重要内容。企业幸福力的建设对于现今社会转型、心理失衡、贫富差距、价值失落，无异于一剂良方，EAP服务应以企业幸福为重心做好相关的工作，积极帮助员工提升幸福感。
