如果你决定将某一项任务交给你的下属去办，那么你就应充分信任他，因为信任具有极大的激励作用。
一位姓余的中国主管看见美国调色师正在调口红的颜色，走过去随便说了一句：“这口红好看吗？”美国调色师站起来答道：“第一，亲爱的余副总（美国人通常都是叫名字的，叫了头衔就表示心中不太愉快了），这个口红的颜色还没有完全定案，定案以后我会拿给你看，你现在不必那么担心。第二，余副总，我是一个专业的调色师，我有我的专业，如果你觉得你调得比较好，下个礼拜开始你可以调。第三，亲爱的余副总，我这个口红是给女人擦的，而你是个男人。如果所有的女人都喜欢擦，而你不喜欢没有关系，如果你喜欢，别的女人却不喜欢，完了。”
“对不起，对不起……”主管知道自己的问话有些不妥，连声道歉。
由此可见，真正意义的授权要信任被授权人，放心让他们去承担任务。领导者若在赋予员工权力时又担心他们会犯错误，进而横加干预，指手画脚，这等于根本没有授权。领导者应该具有用人不疑、疑人不用的胆气。
充满信任的授权对员工来说，是一件非常快乐而富有吸引力的事，它极大地满足了员工希望成功的心理需求。员工因获得信任而更加自信，工作热情更高。
日本本田公司创始人本田宗一郎是一个技术天才，对经营管理既无兴趣也不在行，他为什么能将公司经营成一家世界级大公司呢？这得益于他用人的魄力。他用人不疑，敢于将权力交托给别人。
他最得力的助手是藤泽武夫。此人是个经营管理专家，与本田的能力正好互补。本田将公司管理大权全部交给他，自己一头钻进技术里。
本田在接受媒体采访时坦率地说：“我这个人根本考虑不了其他事情，即使有其他赚钱的买卖也干不了，也没有去做的勇气。另一点，我是搞技术的人，对财务上的事一窍不通，我将它交给藤泽君来经管。能与藤泽君合作是我最幸运的事，本田公司也因此才发展到今天的规模。”
由于本田宗一郎大胆授权，充分发挥了人才的潜力，增强了员工的使命感，公司因此得到了长足发展。现在，本田公司已经成为日本最大的汽车公司之一。
授权必须以领导者和下属之间的相互信任为基础。领导者一旦决定把职权授予下属，就要对下属充分信任，不要处处干预其决定；而下属在接受职权之后，也必须对领导负责，尽最大努力做好职权范围内的工作，不必事事向上级请示。
西尔斯与罗拜克合作成立了一家以他们两人的名字命名的公司——西尔斯·罗拜克公司，专做邮寄生意，即顾客用邮件订货，他们也用邮寄的方式发货。
他们的生意做得比较顺利，年营业额达到数十万美元。两人毕竟只是半路出家的商人，对经营管理并不擅长，随着生意的扩大，都有力不从心的感觉。于是，他们聘请经营专家路华德为总经理，全权负责公司的管理。
路华德认为，邮寄业务与传统生意不同，顾客对商品不满意时，掉换很困难。如果他们感到不便，就会放弃邮购方式。为此，必须狠抓进货关，保证公司卖出去的每样东西都“货真价实”。
路华德制定了严格的质量标准，亲自把关，决不让劣质品混进公司的仓库。
没想到，厂商们认为他对质量的要求过于苛刻，竟联合起来，拒绝向西尔斯·罗拜克公司供货。
路华德没经过请示，即迅速作出反应：坚持原则，不向供货方屈服。两位创办人看到公司面临困境，内心深处并不赞成路华德的做法，但他们认为路华德一定有自己的道理，反而给他打气说：“你这些日子太辛苦了，如果能少卖几样东西，不是可以轻松一下吗？”
路华德明白了：老板支持自己的做法！他更加坚定了严把质量关的决心，宁可让生意暂时受损，也决不向供货商屈服。那些供货商见抵制无效，担心生意被别人抢走，只好重新向西尔斯·罗拜克公司供货。
路华德追求“货真价实”的策略，使西尔斯·罗拜克公司的声誉与日俱增，10年之内，它的营业额增长了600多倍，高达数亿美元，创造了一个经营奇迹。
由此可见，上下级之间只有建立起相互信赖的关系，才能使授权顺利有效。否则，上级对下属疑虑重重，事事过问，而下属对上级也怀有戒心，不敢放手工作，那就无所谓授权了。
管理精要
领导者授权给下属后，就要充分信任下属，这样才能营造出良好的工作氛围，下属才能放开手脚，充分发挥他们的聪明才智，创造出辉煌的业绩来。
