知觉在决定组织中个人的行为方面起着重要作用。组织通过种种方式，将组织期望其成员做什么、怎样做等信息传递给成员。无论组织如何努力地把有关组织对其成员期望的信息清晰明确地传递给成员，成员在感知这些信息的过程中，仍容易歪曲地理解这些信息。
——佚名
上司怎么啦？
请想像你是一家公司的经理，你有这样一个早晨：给你带孩子的小保姆病了，你太太又不能请假。因此，你只得给你的邻居打了好几个电话，为照料你3岁的孩子另作安排。你抓起一杯咖啡往外赶时，你家的小狗又绊了你一跤，你不得不去换掉溅满咖啡汁的西服。路上开车比平时更让你神经紧张，一个十几岁的小孩横穿马路，你的车差一点撞上他。
你的雇员谁都不知道这些事情。他们只看到：上司绷着脸进来，径直走进他的办公室而没有像平时早上那样与大家打招呼，然后重重地关上门。
到上午10点钟，关于你的行为已经有许多种说法。有的人说你遇上婚姻危机了；有的人说你在路上吃罚单了；还有一个职员说他昨天看到报纸上一篇文章，文章说当地一个投资者正在物色购买公司。正当大家推测“出了什么事”时，这一消息不胫而走。到了中午时，这一说法已经传遍公司，而且说得像真的一\\样：公司已经被卖掉，上司就要丢掉饭碗，在今后几个月中还会有许多人像他一样，加入失业行列。
1.知觉三要素
知觉研究证明，不同的个体对同一事物的理解不同。事实上，我们没有一个人能认知真实世界。世界是人们知觉到的世界。影响知觉的因素有以下3个：
①主观因素。当个体看到一个目标物并试图对他所看到的东西进行解释时，这种解释受到了知觉者个人特点的明显影响。例如，一位厂长在全厂大会上讲话，尽管每一个听众听到的是同样的声音、同样的语调，看到的是同样的表情、同样的姿势、同样的动作，但每一个人的知觉内容并不是完全一样的。这种知觉的个别差异更多地决定于人们各自主观状态的不同。
②客观对象。观察对象的特点也能影响到知觉内容。知觉是客观事物的反映，因此，知觉的选择性首先决定于知觉对象的特点。心理学实验和日常生活经验表明，知觉对象本身的特征如响亮的声音、鲜艳的色彩、突出的标记等都会引起人们的注意，使人们清晰地感知到这些事物。
③知觉发生的情景（对象和背景的差别）。我们在什么情境下认识和了解物体或事件也很重要，看见物体或事件的时间与周围的环境因素如位置、灯光、温度影响着我们的知觉。我们并不是孤立地看待目标的，目标与背景的关系也影响到知觉，并且我们倾向于把关系密切和相似的事物组织在一起进行知觉。在同一时刻内，被人们清晰感知到的东西就是知觉的对象，而仅被人们模糊感知到的东西就成为该对象的背景。对象与背景之间的差别越大，人们就越容易从背景中把对象区分出来；反之，对象与背景的差别越小，区分对象和背景也就越困难。这一规律对于工业企业有重要意义。例如，在车床上加工零件，零件是知觉的对象，而整个车床就是背景，因此，为了提高零件加工的质量，应考虑扩大零件与车床的颜色差别。这是工程心理学和技术美学研究的课题。
总之，一个人的知觉是知觉者、知觉对象以及知觉发生的情景相互影响、相互作用的结果。由于客观世界是错综复杂、千变万化的，人与人之间在个性、兴趣、需要等方面也各不相同，所以人们对同一事物会产生不同的知觉选择性。
2.知觉的分类
知觉可大致分为对自然世界的知觉和对社会的知觉。组织行为学特别注重后者，因为这种知觉跟人的行为密切相关。
①社会知觉的一般概念。“社会知觉”的概念，最初是由美国心理学家布鲁纳于1947年提出的，其主要含义是指知觉过程受社会因素制约。这个概念在社会心理学中有了新的含义，认为社会知觉是对社会对象的知觉。社会对象应包括个人、社会群体和大型的社会组织。
②社会知觉的分类。如果我们把社会知觉主要理解为人对人的知觉，那么，社会知觉基本上有以下几种类型：
A。对个人的知觉。对个人的知觉主要是指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、情感、意图等的认识。俗话说：“观其行而知其人。”这就是说，我们认识一个人要根据他的言论。其实，这里所说的行动，从心理学上来看，不仅是行为举止，也包括面部表情、身体的姿势以及眼神等。对别人的知觉依赖于许多因素。概括地说，主要包括两个方面。第一是知觉对象的外部特征，包括一个人的风度、言谈和举止等。一个面貌端正、举止文明的人在初次见面时会给人留下良好的印象；反之，一个其貌不扬、举止失当的人，初看会给人留下不良的印象。第二是知觉的组织结构。所谓知觉的组织结构是指一个人在知觉别人时并不像镜子一样地反映，知觉者是具有观点、态度的人，因此，他的态度必然会影响他对别人的知觉。例如，有的人在看待别人时首先注意道德品质，按道德品质把这个人归入一定的类别；有的人则首先注意智力特征，按聪明还是不聪明对人进行归类。对别人的知觉既受知觉对象外部特征的影响，也受知觉者组织结构的影响。
B。人际知觉。人际知觉是指对人与人之间关系的知觉。人际知觉的主要特点在于有明显的情感因素参与知觉过程。人们不仅相互感知，而且彼此会形成一定的态度，在这种态度的基础上会产生各种各样的情感。例如，对某些人反感，对另一些人同情，对第三种人喜爱等等。在人际知觉过程中产生的情感决定于多种因素，如人们彼此之间接近的程度、交往的时间、相似的程度等都对人际知觉过程中的情感产生很大的影响。
C。自我知觉。自我知觉是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。人不仅在知觉别人时要通过外部特征来认识其内部的心理状态，同样也要这样来认识自己的行为动机、意图等。当然，一个人观察别人与观察自己是有区别的。这种区别在于：第一，人们观察自己时所掌握的信息要比观察别人时更多，例如，一个人虽然工作成绩并不显著，但却是尽了最大的努力，这在自己看来是心中有数的，但如果别人观察他的行为就不一定能够了解；第二，观察自己与观察别人有熟悉和陌生的区别，对自己行为的知觉比对别人更熟悉，这是因为自己对自己的知识、经验和过去的经历要比对别人知道得更多些；第三，有观察者与被观察者的区别，在知觉别人时自己是观察者，别人是被观察者，而在自我知觉时，自己既是观察者又是被观察者。尽管自我知觉与对别人的知觉有上述区别，但这并不是说自我知觉一定比对别人的知觉更正确。有人曾经在企业中做过一个实验，设计了4种情境，让员工解释在每种情境下积极工作或者能坚持工作的动机。第一种情境是给予很高的报酬，但工作比较单调乏味；第二种情境是报酬并不很高，但工作很有趣味；第三种情境是报酬不高，工作也很乏味；第四种情境是报酬很高，工作也很有趣。在第一、二种情境中，绝大多数员工都能解释自己积极工作的原因，指出在第一种情境中之所以积极工作是因为有很高的报酬，在第二种情境中是因为工作很引人入胜，但在第三、四种情境下，对于自己仍能坚持或积极工作的原因往往不能作出正确的解释。虽然这一研究的主要目的在于研究内在奖励和外在奖励对人的工作积极性的作用，但也表明，自我知觉并不是在任何情况下都是正确的。通常说“人要有自知之明”，其中也就包含有自我知觉的成分，同时也表明，真正做到“有自知之明”并不是一件容易的事。
3.偏见的类型
常见的偏见有以下几种：
①晕轮效应。晕轮效应实质上是在信息不齐备的基础上建立的对别人的印象，即根据一个人的个别品质，作出全面评价。如看到一个人穿着整齐清洁，就认为他做事细心，有条理，甚至负责任；反之，若对某人某一点印象不好，就忽略了他其余的优点。心理学家阿希1946年曾做过一个实验，他组织一些人对某人进行评价，他在提供的材料中写了这个人具备技能、崇尚实际、努力、有决断力、热情等品质，试验所得到的评语是聪明、幽默、受大家欢迎、有想像力。他又组织另一批人进行评价，这次他把原来提供的材料中的“热情”一项改为“冷淡”，结果得到了完全不同的评语。也就是说，这一突出的特征或品质起着一种类似晕轮的作用，使观察者看不到他的其他品质，从而由此一点作出对这个人整个面貌的判断。晕轮效应往往在判断一个人的道德品质或性格特征时表现得最明显。晕轮效应往往是由于在掌握有关知觉对象信息很少的情况下作出总体判断的结果，这也是在日常生活和工作中常见的社会心理现象。了解和研究晕轮效应，有助于克服自己看待别人时的偏见，也有助于了解他人产生这种偏见的根源。
②优先效应和近因效应。优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响。这实质上是和第一印象的作用是相同的。近因效应是指最后给人留下的印象有强烈的影响。心理学家罗钦认为第一印象会发生先入为主的效应。经验证明，在接洽应聘人员时，第一个五分钟的印象往往对录取与否有较大的影响。在人对人的知觉过程中，给人留下的第一个印象是至关重要的因素。如果一个人在初次见面时给人留下了良好的印象，就会影响到他以后一系列行为的解释，反之也是一样。
了解第一印象的作用有实际意义。一方面，管理人员在看待别人时应尽量避免受第一印象的影响，从而对人产生错误的看法。另一方面，领导人和管理人员也应注意在员工中留下良好的第一印象，这样对以后的工作是有利的。
③定型。定型是指在人们头脑中存在的关于某一类人的固定形象。一个人看到他人时，常常会不自觉地按年龄、性别、职业、民族等特性对他分类，并根据已有的关于这类人的固定形象，作为判断其个性的依据。定型是企图在过去有限经验的基础上对他人作结论的结果。最经常的定型是在看到某个人时把他划归到某个群体之中。
人们头脑中存在的定型是多种多样的。例如，年轻人总是认为老年人墨守成规、缺乏进取心，并在见到某个老年人时就要把他划归到自己固有的形象中去。同样，老年人往往会认为年轻人举止轻浮、办事不可靠，并在见到某个年轻人时把他归类到自己固有的形象之中。例如人们谈到教授，总认为是文质彬彬、白发苍苍；员工总是身强力壮、性情豪爽；会计总是精打细算、斤斤计较；美国人总是天真开朗、不拘小节；英国人总是一副绅士派头，等等。这都是按年龄、职业、国籍等特征而在人们头脑中形成的固定形象，即定型。
定型在某些条件下有助于人们对他人作概括的了解。它主要的积极作用在于把现实中的人们加以归类。但是，如果这种归类不符合人类群体的实际特点，或者只是在对某类人的非本质特征基础上作出概括，就会形成偏见。而根据这种偏见去看待周围的人们，必然会作出错误的判断。社会心理学的任务之一就是要研究各种定型产生的原因及克服的方法，这无疑对人的管理也有重要的现实意义。
4.归因理论
在社会交往中，人们对于别人的行为不以形成印象为满足，往往还要探究他所以发生某种行为的原因，心理学称之为归因。基本的归因可分两类，即主观原因和客观原因。
归因的结果不仅会影响自己的情绪和行为，也会影响对别人的知觉。对他人的喜爱或厌恶，接近或回避，尊敬或鄙视，很多都是归因的结果。一个管理者看到下级犯错误，如果认为造成错误是由于客观原因，就会对他谅解，帮助他排除障碍。如果认为是这个人本身有问题，就会对他批评教育，或调职，或予以处分。因此组织行为学要求管理人员不仅要有正确的知觉，还要有正确的归因。
①归因理论的一般概念。如上所述，我们对别人的知觉总是通过他的外部表现来推测其内在的意图和动机。这是社会知觉与对物的知觉的不同之处。当人们看到一块石头滚动时，不会去推测石头本身的内部原因，因为人们知道，石头的滚动必然是受某种外力作用的结果。但是，当人们看到一个人微笑时，情况就完全不同了，人们可能要问：“他为什么笑？”这就是说，要找出笑的内部原因。因此可以说，根据人的外部特征对他的内心状态所作的解释和推论叫作归因。
②归因研究的几个主要问题。归因问题的研究首先要解决的是把行为归结为外部原因还是内部原因的问题。美国社会心理学家凯利（Kelley）曾提出了他的归因模型。他认为，在对人知觉过程中，可以把个人的行为归结为三方面的因素，即或者归结为知觉者本人的特点，或者归结为知觉对象的特点，或者归结为知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境。了解人们的归因倾向，掌握人们归因的规律，就可以进一步按一定的规律指导和训练人们的正确归因倾向，有助于人们正确地总结工作中成功的经验和失败的教训，调动人们的工作积极性，提高工作效率。
辩证唯物主义的基本原理告诉我们，看问题切忌片面性。但在现实生活中，人们往往由于受到主客观条件的限制而不能全面地看待问题。尤其是在看待别人时，往往受各种偏见的影响而造成歪曲的社会知觉，对别人的行为作出错误的归因判断。社会心理学研究了在社会知觉过程中产生的各种偏见，了解到这些偏见的表现对于处理人的管理问题有一定的现实意义。
5.知觉与事实的错位现象
人的知觉与客观事实之间存在着极大的差异，我们可称之为“知觉与事实的错位现象”。所谓知觉，它是一种过程，通过这种过程，每个人将自己感官所接收到的印象进行重新的组织并加以解释，以便对其产生的环境与条件赋予一些意义。比如一个人看见别人在笑，他可能会认为别人一定特别高兴，他也可能认为自己有什么可笑之处引别人发笑，他还可能认为别人在欣赏自己，并可能对某人在笑产生更多的知觉。
人的知觉与客观事实之间存在着极大的差异，知觉与事实的错位可能导致人们不能理解别人，埋怨别人。知觉与客观事实的错位，即不一致性是存在的，而且这种知觉与事实的错位现象是普遍存在的。一个人的客观努力与别人对他的评价是不一致的。为什么总是对别人行善的人反倒孤苦伶仃，而傲气十足的人却有一大帮朋友呢？原因就在于知觉与事实的不一致性。总是对别人行善不失为一种好品质（大多数人这么认为），但是仍有相当数量的人并不欣赏这种品质，他们可能更加欣赏豪爽直率的人而不欣赏老实本分的人。平时总是关心着别人、生怕伤害别人的人总是埋怨别人为什么没有像他对待别人那样对待自己，甚至还讨厌自己。这些不能理解别人、埋怨别人的现象就来源于知觉与事实的错位，充分地沟通就是为了能有效地防止知觉与事实的错位而导致的相互之间的不理解和相互埋怨。
影响知觉的因素很多，来自于知觉者本身的有价值观与态度、性格、动机、兴趣、过去的经验以及期望；来自于知觉对象的有知觉对象的接近性、相似性及背景。为什么好人做一件好事没什么，而做一件坏事却不得了？为什么喜欢一个人时缺点也变成了优点，而讨厌一个人时优点也变成了缺点？为什么轻易得到的不加珍惜，而艰难获取的则视为至宝……这种种问题都可以用“知觉与事实的错位”原理来解释。
主管和部属的沟通就是排除“错位”的影响，摆清事实，以使双方避免因知觉的错位而造成相互之间的不理解和相互埋怨。但是，主管与部属间的沟通并不是使相互之间的知觉一致，而是互相了解对方的知觉，也就是了解对方对事实的感受。比如，主管因部属没能完成工作而当众批评他，部属可能认为主管不信任自己、贬低自己甚或是排斥自己，而主管事实上是“杀一儆百”，希望其他部属能从中汲取教训。这时候就需要主管主动地沟通，给别人帮助，同时从对方那里得到反馈信息。主管应先表明对这件事的看法和感受，然后再表明事实的真相，以使部属对该事有个正确的知觉，同时主管也应从此事中懂得批评人的艺术，也就是懂得应如何批评才不至于使部属发生认识上的错觉。
