“德”、“才”是具体的和历史的统一。任何一个阶级社会的统治阶级选拔人才，都离不开德和才两个方面，只是不同社会、不同阶级对德和才的解释不同而已。在封建社会，封建统治阶级讲的德，就是“忠君”，即效忠皇帝；所说的才，就是具有维护封建统治的才能。在资本主义社会，有为资产阶级获得高额利润的手段和本领，就是有德有才。在社会主义国家里，无产阶级要求的德才，就是要对党忠诚，不谋私利，坚决执行党的路线、方针、政策，服从党的纪律，密切联系群众，全心全意为人民服务，具有独立工作的能力，有为人民服务的本领。不仅不同社会、不同阶级对德才理解不同，就是同一社会、同一阶级在不同的历史阶段对德才的具体要求也不完全一样。比如我国现代化建设时期对德才的要求与民主革命阶段相比较，就有了很大的变化和发展。民主革命时期，特别是在革命战争年代里，当时对德才的要求是不怕苦、不怕死，勇敢善战，会做群众工作等。而在社会主义现代化建设的新时期，衡量干部的德和才，主要看在执行党的基本路线中的表现，对坚决执行党的基本路线，有高度的事业心和为人民服务的强烈责任感，在改革开放和现代化建设中政绩突出、群众信任的干部，要委以重任。
坚持德才兼备、唯贤是举的选人标准，是事业成功的关键。任何一个阶级的统治者，要想成就其事业，就必须坚持德才兼备、惟贤是举的标准。古今中外历史证明，凡坚持这一标准者，其事业兴旺发达，国家繁荣昌盛；反之，其事业必定腐败衰落。在进行社会主义现代化建设的新时期，现代领导者的根本任务，就是要为社会主义现代化建设事业发现人才，选拔人才。只有坚持德才兼备、唯贤是举的选人标准，才能使人才大量涌现。
坚持德才兼备、惟贤是举，必须正确处理德和才的关系。德才是一个完整的统一体，德和才不能分割，不能偏废。有德无才，不成其为人才；有才无德，也不是合格的人才。只有德才兼备，才是合格的、优秀的人才。宋代史学家司马光说过：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”事实确实如此，一个人具备了相应的才能，方有得力的依托以显示其德行。同样，一个人具有高尚的德行，方能使才按正确的方向得以施展。德为才之灵魂，才为德之凭借。
德和才相比，德是先决条件，德应该居于主导地位。哲学家但丁曾经说过：“道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧却永远填补不了道德的缺陷。”一个人德优才弱，可以通过努力提高才能，如果一个人有才无德，则会败大事。毛泽东在评价人才时，常会用到一把道德性尺子，他颂扬张思德为“完全”、“彻底”、“为人民服务”的人；号召“向雷锋同志学习”；评价白求恩是“毫不利己、专门利人”。他在《纪念白求恩》中说：“一个人能力有大小，但只要有这点精神，就是一个高尚的人，一个纯粹的人，一个有道德的人，一个脱离了低级趣味的人，一个有益于人民的人。”在人才的两大标准中，毛泽东认为才干是人才不可或缺的，而品德是社会功利关系在伦理道德领域的反映。爱因斯坦在评价居里夫人时说，第一流人物对于时代和历史进程的意义，在其道德品质方面也许比单纯的才智成就方面还要大。毛泽东也坚持这一思想，认为人的道德贡献具有更高的价值。一个人之所以有价值，不仅在于他创造了有利于人民生活和社会进步的物质财富，更在于他自觉地意识到自己对于社会的责任和义务，视人民利益高于一切，有为人民服务的责任心、义务感，并积极主动地为社会和他人工作，即具有毫无自私自利之心的精神。所以，毛泽东要求干部“又红又专”、“德才兼备”，首肯的便是“红”与“德”。毛泽东评价一个人的价值的基本尺度是个人是否为社会进步做出了贡献。由此他将人生的目的确立为“为人民服务”、将人生价值确立为奉献。即便是生命的终结——死亡，他也认为“为人民利益而死”，“死得其所”、“虽死犹荣”。他欣赏司马迁说过的：“人固有一死，或重于泰山，或轻于鸿毛。”为人民利益而死就比泰山还重；替法西斯卖力，替剥削人民和压迫人民的人去死，就比鸿毛还轻，所以他称刘胡兰“生的伟大、死的光荣”。
德才是知人的依据，在领导工作中，两者要辩证统一，无德则不能服人，无才则不能领导其所属人员做好工作。只有德才兼备，才能率众完成其所肩负的任务。领导者以德才兼备作为知人善任的标准，在选人用人问题上，一定要有很强的党性观念，特别是对领导人才的选拔，首先要看政治立场、政治品格，也就是要坚持德才并重、以德为主、唯贤是举的选人、用人标准。
诚然，德才兼备可称为人才的理想标准。但实事上，金无足赤，人无完人。领导者在选拔人才时，应在坚持德才兼备总原则下，辅之以“德看主流，才重一技”策略灵活性。
一个人在德上不可能完美无缺，在才上也不可能无所不晓、无所不通、无所不能。因此，我们选拔人才就应坚持实事求是，“有大略者不问其短，有厚德者不非小疵”。对一个人的德要看其主流，只要对党忠诚，热爱人民，忠心耿耿为人民服务，不谋私利，能够正确执行党的路线、方针、政策，有开拓创新精神，作风正派，谦虚谨慎，主流是好的，就要大胆选拔。对一个人的才，只要有一技之长，能独当一面，完成某一方面的工作，就可以选拔使用。
坚持唯物辩证法，切忌求全责备。按照唯物辩证法的观点，任何事物都是具体性和历史性的统一，并且事物在发展过程中总是相反相成的，人才亦是如此。任何人才都既具有现实的具体特征，又有历史的传统的印记，因此，世界上没有十全十美的完人。人的优点缺点往往是并存的，甚至才干越高的人，其缺点往往越显著。比如，一个事业心强，敢冒风险，敢于走前人没有走过的路，干前人或旁人没有干过的事的人，有时难免会过于自信，处理问题不周；一个有魄力，有才干，独立工作能力强的人，有时也会显得有主见，不听话；一个有毅力，有倔劲，不达目的不罢休的人，有时会主观、武断，个人说了算，如此等等。对此，要求领导者在选拔人才时必须坚持唯物辩证的观点，全面、系统、历史地考察人才，不能一叶障目，不见泰山，特别是对那些优点比较突出，缺点也比较突出的人才更应谨慎行事，要看本质，看主流，不能求全责备，百般挑剔。
二、选人的方法
1.考试竞赛法
考试选人起始于封建时代的科举制，是通过试卷来测检人才水平高低的一种方法。通过考试竞赛的方法选拔出来的，虽有一定弊端，但也有相对的合理性。现在，通过考试竞赛来发现人才、选拔人才，虽然有一定的局限性，但是在大面积上“筛选”人才，还是一个比较奏效的方法。美国开展了“寻求科学家人才竞赛”，用这种方法选出了不少科学人才，他们中有的后来还获得了诺贝尔奖金。试卷包括论文试卷和测验或笔试。论文试卷是以长篇文章的论述测试应试者对某种问题的看法以及所具有的知识、才能和观念等的一种方法。它的优点是可以测知候选人的文字表达能力、思维能力、想象力和联想力；它的不足之处是，评分缺乏客观标准，命题范围不够广泛，也不能测出记忆能力等。测验或笔试是以问答题、选择题、填空题或改错题等来考验其记忆能力和思考能力的一种方法，它的优点是评分公正，抽样较广，免去模棱两可的答案，可测出人的记忆力，试卷易评阅；其缺点是，难以测出应试者的推理能力、创造力和文字表达能力。目前我国所实行的考试制度，如升学招生考试、自学成才考试、任用选拔考试等，是我国选拔人才相对较科学的合理的制度。用考试竞赛的方法选拔人才，择优录取，有利于促进人才的成长，有利于摆脱关系网和裙带关系。
2.当面考察法
“不知言，无以知人。”面对面交谈，能使领导者对考察对象产生直接的亲身感受和较深的体验，从中窥见其思想水平高低，见识深浅，了解其工作的经历，受教育情况，专长、兴趣、志向、气质以及应变、表达能力等。如欲考察其学识，可问之以各种知识；欲考察其应对能力，可问之以各种机敏性的问题；欲考察其社会成熟度或性格的稳定性，可施之以压迫式的面谈。压迫式面谈是有意地施加压力，使对方焦虑不安，以探究其在这种压迫情况下，到底如何应付。有效的面试是成功的选人之法。
3.张榜招贤法
张榜招贤、广而告之作为一种求才的方法，历来为人们所称道。战国时燕昭王设“黄金台”，三国时曹操发布“招贤令”、诸葛亮大摆“招贤台”，明朝朱元璋广贴“招贤榜”，均收到了发现人才、广聚人才的效果。当今，随着市场经济的日益完善及经济体制、政治体制的不断完善，以及人才机制的建立，各地、各部门实行公平、公正、公开原则广泛招聘人才，使被埋没的人才得以重用，使学非所用的人才合理流动，既有效发挥了人才特长，又带来了巨大的社会效益。
4.动态考察法
领导者对被考察者置于动态情形之下，运用多种评价技术，观察被考察者的组织能力、决策能力、创造能力以及应急能力，称为动态考察法。其主要方式有两种：一是公文测验。公文测验是指主考官给应试者一些日常工作必须处理的公文，包括电话记录、命令、备忘录、请示报告、各种函件等，并限时处理完。如美国电话电报公司要求应试者在三小时内处理，通过动态中的测试和实地操作，可以观察应试者是否抓住了主要矛盾和关键问题，处理问题是否果断，是否善于发现问题、解决问题，从中测出应试者能力的优劣。二是无领导小组讨论。主考一方将6—12个应试者组成一个小组，不明确召集人，要他们讨论一项业务或人事安排问题。通过讨论，可以看出谁具有领导能力并驾驭整个会议，说服他人达成一致决议，从而对每个应试者的领导能力与说服能力作出评价。
5.试用考察法
试用观察法是通过试用一段时间的观察来选拔人才的方法，是实践检验真理的标准在选拔人才问题上的具体运用。领导者在正式任用所选人才之前，最好给他一段试用考察期，对试用人才在试用期的表现作实地考察，称职的正式提拔使用，不称职的另行安排。这种方式的优点是，可以避免由于被考察者的巧妙伪装而造成的主观判断失误，保证人才的质量，克服了选拔人才的盲目性；也可以使其他下属口服心服，便于将来合作；还可以使被选用者熟悉工作，获得经验，以便在正式录用后工作上更加得心应手。
6.公开选拔法
这种方法主要用来选拔高一级领导人才，是党政领导干部选拔任用的方式之一，主要适用于选拔任用地方党委、政府工作部门的领导成员，党政机关内设机构的领导成员，以及其他适合于公开选拔、竞争上岗的领导职务。公开选拔面向社会进行，竞争上岗在本单位或者本系统内部进行。这种办法体现公平、公正、公开的原则，全面考察、选拔人才，实行层层遴选、优中选优、逐轮淘汰。其大体分以下步骤如下：
（1）通过测试式笔试和论文式笔试，择取知识面广、记忆力强、具有较高判断力、推理力强者参加下一轮竞争。
（2）将第一轮产生的优胜者，置于动态情景之中，现场考察，对于周围的环境及存在的主要问题，限定时间，写出应答对策，以观察应试者分析解决实际问题的能力，从中选出优胜者参加第三轮竞争。
（3）优胜者参加公开的答辩竞选。主持人提出一系列涉及理论和实际工作规则的、难度大的问题，要求应试者立即答出，以观察应试者的应变能力、逻辑推理能力、思维反应能力、语言表达能力，考察应试者的气质、风度及对听众的反应。通过答辩竞选排出应试者的名次，选出前几名，由人事部门再全面考察权衡，最后确定人选。
（4）试用期能圆满完成任务、确实称职者，则可正式予以任用。
以上各种办法都具有各自的特点，有着各自的适应性，应根据选拔人才的对象、工作需要、当时当地的条件以及人们的心理素质等，分别采用不同的方法，或者综合采用几种方法考察选拔。同时，就每个被选对象来说，也要对新时期选才方法有所了解，以适应新时期选才方法。再者，不论使用任何方法都应注意实事求是，全面考察，不能只看一时一事，要对考察对象的德、能、勤、绩作全面了解，以选准人才，用好人才。
三、选拔人才的程序
领导者作出正确的用人决策，是驾驭好一个组织最基本的手段。因此，必须通过科学而严密的步骤，有效地选拔人才。
1.分析岗位职缺
这是选拔人才的起点，也是关键的步骤。它要求领导者必须清楚每个空缺的职位所需要的人才是什么，因事选人，不能因人设事。就事论人，因事用人，是指按照事业的需要评定人才，根据事业的需要使用人才。唐太宗李世民曾经说过：“为官择人者治，为人择事者乱。”坚持就事论人，因事用人，有利于消除机构臃肿、人浮于事、工作效率低等弊端。一个国家、一个组织的机构是根据社会发展的需要，事业的需要而设置的，机构中的人员也是为了完成某种责任而使用的。只有人和事协调统一，才能使国家机器高效率地运转。过去我们用人往往不是因事用人，而是就人论事，因人设事，为了照顾某一个人或某一部分人而随意设立一些不必要的组织和机构，造成机构重叠，人浮于事，互相扯皮，效率低下，乃至出现用人上的不正之风，给事业造成损失。坚持就事论人，因事用人，就是从事业出发，根据实际工作需要选拔使用人才，这不仅能消除机构臃肿、人浮于事，互相扯皮、效率低下的弊端，而且能够有效克服用人上的主观随意性，使所用的人才做到人尽其才。
领导者要做到就事论人，因事用人，首先，要树立事业为重、人才为本的思想。事业需要人才，人才成就事业，能否根据事业的需要使用人才直接关系到事业的兴衰成败。一个有所作为的现代领导者，应该树立强烈的事业心和高度的责任感，把革命事业放在第一位，始终以革命事业为重，以为事业所需要的一切有用人才为本。这样才能坚持就事论人，因事用人的用人原则，克服就人论事，因人设事的弊端。其次，要系统地分析研究所属机构中的各项工作任务、性质、责任、权限以及工作人员必须具备的基本条件，同时，对所用人员也要具体分析研究，量才适用，对号入座，保证人事两宜，协调统一。整个选人的过程，都要紧紧围绕职缺和目标进行。
2.制定选人标准
关于选人的具体标准，不同的国家其侧重点不同。如日本选人的标准是学历、经历、能力、忠诚和健康五条。我国重视德才兼备型人才，强调德、才、资。德，是指品质；才，是指才能，即具备胜任工作的能力；资，是指资历，包括学历、经历、经验和工作成绩。德才兼备，又红又专。
3.拟定选拔方案
