犯错是人之常情，就像写错字需要橡皮擦，划破了皮需要创可贴一样。有些错误固然会酿成无法弥补的灾祸，可是也有无数小过错是微不足道的。你的工作是拟定处理出错事件与犯错员工的政策，并且让每个人在改正错误中进步。
你应该把目光放在大局上，将心力焦点集中在这位受训助手最终的成就与长远的收获上。再提醒一次，这时候你仍然需要极大的耐心，下属需要知道你不会在他们一出错时就出言责备。如此一来，如果他们真的犯了错，就会以更好的表现来证明他们并非不能做好，给他们一次机会吧！
有时为了培育下属成为真正骨干，然后协助他们挑选自己的下属，这么做能够使培训公司骨干的过程自动重复展开，也能使公司上下体会到新的骨干已然诞生。
要有自己的人才哲学
是否有自己独到的经营哲学，对于成就自己的事业至关重要。事业有成的生意人，无不头脑清晰，思维敏捷，各自有一套独立完整的经营理念，使他们能够面对变幻不定的局势迅速地作出判断和选择，即使身陷重围，处境险恶，也能扭转时局，力挽狂澜。你的经营理念，就是你所从事的事业的灵魂所在，如果你的思想凌乱而不成系统，遇事就会心慌意乱，无所遵循，头脑中一团浆糊，必将导致最后的失败。
日本著名的企业西武集团总裁堤义明先生，年仅29岁就继承父业，凭借一套独特的经营哲学最终成为世界巨富。堤义明将西武集团从一个中型企业，发展成为今日控制日本的饭店、铁道、百货等服务行业的庞大帝国企业。堤义明认为，企业的经营就是一场马拉松赛跑，如果一个企业出现了短时间的辉煌，那只是个短跑者。搞大企业，就是耗尽一生的精力去跑一场马拉松，你决不能失败，你不能看到自己的队员在赛跑中输给其他对手。
在堤义明的带领下，西武集团的管理高层经常参加扫地和捡垃圾一类的活动。理由很简单，在西武集团属下的各种大小的公司里，不论职位高低，一律视堤义明为一个负责任、可以终生追随的领袖。堤义明实施了这样的哲学理念：你想别人替你多做点事，你就得给他们更多的机会、更好的待遇和更大的鼓励。当你发现他是一个人才后，你必须给他最好的发挥机会。这种哲学理念，来源于他对中国古代“领袖”一词的独特领会：领袖不能只为自己的权力、金钱、地位，残酷地剥削老百姓，这种做法是不可取的。真正的领袖，应该不考虑任何回报，而应该全身心地关心和爱护老百姓，为百姓谋利益。不过，在提升这个人之前，他要从各方面考察这个人，比如看看对方的妻子儿女，综合评价他的工作能力、品性和家庭生活等各个方面，然后才能把这个人安排到合适的部门任其发挥自己的长处。堤义明认为这种程序非常必要，一个不能成为家庭里好丈夫、好父亲的人，就不能成为公司里成百上千人的好领导。
今天，西武集团里数以百计的董事级管理人员，都是堤义明从普通职员里面选拔上来的。堤义明认为，他并不需要什么天才人物，一个天才是不会尽职尽责的。他需要的是有责任感的老实人，他们会在自己的工作岗位上得到满足。这样的人，才是企业最需要的人，堤义明并不看重学历，他认为学历的用处并不是很大，一个人的工作能力和他的学历没有什么直接关系。
堤义明看重年轻人，他每年要招收数以千计的年轻人进入公司里工作。对于这些年轻人，他采取一视同仁的原则，不管你是一流大学的，还是二流大学的，只要你能通过堤义明设置的能力测验，就能够加盟西武集团。一旦你进入了西武集团，你的学历就成了一张废纸，堤义明不相信这东西。对于没有接受过大学教育的年轻人，只要通过考试，堤义明就接纳他们，只要他们能够在工作中积极肯干，一样能够成为西武集团的高层管理人员。
堤义明说，不一定要有高学历，但绝对不能没有上进心和经得起痛苦考验的忍耐力。对于大学毕业生或更高学历的人，堤义明希望他们不要以自己的学历来显示他们的与众不同，对于这些人，他一样要求从最低层做起。所有进入西武集团的工作人员，平等享受以实际能力争取上进的机会。西武集团排斥一切学历、人情、金钱或其他非正当关系，这些关系无法使一个庸才获取晋升机会，也不能阻拦一个有能力的人晋升到更高的职位。
堤义明把自己看成公司的大家长，他希望手下的人对他忠心耿耿，他的这种想法源自对荀子哲学的不断学习。苟子主张，一个领袖不能只是有学问，还要具备良好的品德。要达到这种境界，就要不断地加强自身修养，学问加上品德，才具备了当领袖的条件。堤义明要求属下要有严肃的家庭道德观念，他自己也做到为人师表，率先垂范，公事之余，他完全是家里的好丈夫和好父亲。
堤义明选择手下的标准之一，是看他对自己是否忠心。一次，堤义明选择伊豆箱根铁道的部门经理，本来有两位专家是大家心目中的理想人选。出人意料的是，堤义明看中了一个铁道工作人员康村，因为此人对堤义明极为崇拜，堤义明的决定连康村本人都感到非常吃惊，康村认为自己的条件不符合要求，婉言回绝了。堤义明对康村说，我知道你担心那两个有资历的专家不会听从你的调遣，你尽管放心去干好了。
对于伊豆箱根的事务，堤义明只听康村一个人的汇报，他也从来不听越级申诉。由于康村在基层里工作多年，对伊豆箱根的情况了如指掌，当康村将部门经理的人选名单呈报给堤义明时，堤义明马上同意了，他相信康村是绝对忠诚的。那两位专家起初不服从康村的调遣，但康村在下达命令时，会提醒他们说这是堤义明的指令，他们也只好服从了。半年过去了，两位专家始终也没有机会和堤义明说上一句话，他们终于死心了，这样，康村在伊豆箱根铁道的地位就树立起来了。
堤义明对中国古代的荀子推崇备至，对荀子的喜爱简直达到了如醉如痴的地步，他熟读《荀子》，并坚持用苟子的思想来指导自己的经营。他认为，一个有教养的人，必然心地善良，而且能够洁身自好，不断加强学习。一个人如果不注重后天的学习，他的本性就仍然保持了动物的本性，不知道什么是礼义廉耻。堤义明以荀子哲学为自己的哲学观，他把许许多多的年轻人培养成了部门精英，这些人又为西武集团做出了贡献。
堤义明并不对那些所谓的聪明人抱有好感，只是谁对工作全力投入，他就关注谁。即使是一个普通员工，只要他表现出色，堤义明就格外看重他，会把好的发展机会给予他。
西武集团的全体员工被堤义明的哲学思想紧密地团结在一起，所以他们具有强大的凝聚力、战斗力和向心力。
擅长打造团队精神
再有力的手指，也比不上拳头。
马克思说：“人首先是社会的。”
时代发展到今天，可以说人的社会属性较以往任何时候都显得更为明显和重要。而团队精神正是人的社会属性在当今企业和其他各社会团体内的重要体现，它事实上所反映的就是一个人与别人合作的精神和能力。永远和团队抱成团儿的“蚂蚁人”正是这种团队精神的最佳演绎者。
一位农夫上山开荒，不断砍倒茂密的杂草和荆棘。当他砍到一丛荆棘时，他发现荆条上有一个箩筐大的蚂蚁窝。荆条倒，蚁窝破，无数蚂蚁蜂拥窜出……
见此情景，农夫立刻将砍下的杂草和荆棘围成一圈，点燃了火。风吹火旺，蚂蚁四散逃命，但无论逃到哪方，它们都被火墙挡住，它们所占据的空间在火焰的吞噬下也越缩越小，灭顶之灾即将到来！
可是，就在此时，奇迹发生了——火墙中突然冒出一个黑球，先是拳头大，接着不断有蚂蚁粘上去，渐渐地变得篮球般大，最后，地上的蚂蚁已全部抱成一团，向烈火滚去。外层的蚂蚁被火烧得劈里啪啦，烧焦烧爆，但缩小后的蚁球毕竟安全地越过火墙滚下山去了，逃脱了全体灰飞烟灭的灾难。
农夫捧起蚂蚁焦黑的尸体，久久不愿放下，他被深深地感动了。而你，是否也被深深地感动了呢？
一种小小的昆虫，为着整体的生存，竟有那么视死如归、勇于牺牲的英雄气概，竟有那么强烈坚定的团队精神，怎能不令人动容？自然界的发展规律是物竞天择，强者生存，但作为弱小群体的蚂蚁，却靠着这种牢不可破的“团队精神”顽强地生存了下来，怎能不令人敬佩！
每一个“蚂蚁人”都具有这样强烈的团队精神，作为团队成员，他们会紧密地团结在团队的旗帜下，为着团队的生存、发展和荣誉，奋力拼搏，努力进取！
现代企业要想使自身处于最佳发展状态，这种团队精神就是必不可少的。如今，已有越来越多的企业在招聘人才时把团队精神作为一项重要的考察指标。
IBM说：“团队精神反映一个人的素质，一个人的能力很强，但团队精神不行，IBM公司也不会要这样的人。”
SGI说：“SGI公司生产世界上最先进的计算机，但世界上有一种仪器比计算机更精密，也更具有创造力，那就是人的身体。团队精神就好比人身体的每个部位，一起合作去完成一个动作。对公司来讲，团队精神就是每个人各就各位，通力合作。我们公司的每一个奖励活动或者我们的业绩评估，都是把个人能力和团队精神作为两个最主要的评估标准。如果一个人的能力非常好，而他却不具备团队精神，那么我们宁可选择后者。”
雅虎说：“踏足IT业的朋友，除了具有电脑知识外，更重要的还是要具有团队精神。”
雅虎还将这一方针坚决地贯彻在了公司的面试之中。他们采用了被称之为“Panelinterview”的开放式面试程序，即采用座谈的方式：考官首先在数以千计的简历中初步筛选出符合条件的人，在面试时，每位应征者像开座谈会一样和主考官围坐在一起，考官先发给每位应征者一份考题，题目包含自我介绍、对雅虎公司的了解、如果被选中将如何面对以后的工作等，并给应征者一定时间做准备，要求应征者用英文在规定时间内回答考题中所包含的内容，在每位应征者上台演讲时，其他应征者将给他进行打分，最后主考官将每位的打分情况进行整理并排出先后次序以决定最后结果。
可以说，这样的考试方法对于应征者而言，掌握“生杀大权”的并不是主考官，而是他们的竞争对手。也就是说，你需要赢得所有应征者的好感，因为其中也有你未来的同事。这种面试的目的，旨在于发现应征者是否合群、善于和他人沟通，是否具备团队精神。
无独有偶，法国斯伦贝谢公司在招聘员工时也采用了大同小异的做法。
他们在招聘时，对应聘者进行了一次非常有意思的面试：将10名应聘者分成两个小组，假设他们要乘船去南极，要求这两个小组在限定的时间内提出各自的造船方案并且做成船的模型。面试官根据应聘者对于造船方案的商讨、陈述和每个人在与本小组其他成员合作制作模型过程中的表现进行打分，以确定合适的人选。
通过这种方式，公司不仅考察了应聘者的创新意识、语言表达能力和动手操作能力，更重要的是，可以充分了解应聘者是否具备团队精神。
事实上，许多国际知名企业都十分注重采取各种科学的方法考察应聘者是否具备团队精神，这一点在高科技企业中显得尤为突出。
