1、赞美是给下属最好的礼物
匪徒通常会拿着匕首或者枪威胁被劫的人，要他乖乖地交出钱包。那么，你也可以用“炒鱿鱼”来威胁员工听你的话——直到你不在他们眼前。但是，这些粗劣的方式只能带来一种极为不良的后果。高明的管理者从来不会逼迫或者威胁下属去做事，而是会让他心甘情愿去做。那么，什么招术有如此大的力量？很简单，赞美。
美国哈佛大学的专家斯金诺，通过一项实验研究结果表明，连动物的大脑在收到鼓励的刺激后，大脑皮层的兴奋中心也会开始调动子系统，从而影响行为的改变。同样的道理，人类作为万物的灵长，期望和享受欣赏是最基本的需求之一。
某校的一位学生，在一次命题作文中，抄袭了一期杂志上的一篇散文。极为巧合的是，语文老师恰恰手里有这一期杂志。多年的从教生涯，使他深深地懂得，要保护学生的自尊，比用挖苦和指责所收到的效果要好得多，因为它给学生的是正面的引导和促进。所以，他没有批评学生，而是把这位学生私下叫到房间里，称赞这篇散文写得很好，并帮助他分析了文章结构和起承转合，嘱咐他向更高的写作目标奋斗。结果，这一次保护性的赞许行动，在这位学生心中留下了极为深刻的印象。他真的爱上了写作，靠着自己的执著和勤奋，终于成为了知名的业余作家。赞赏的力量有时的确是十分惊人的，它简直到了点石成金的程度。
可见，赞美的力量是惊人的，有的时候一句赞美的话语甚至能改变一个人的一生。但是，很多管理者都认为要让下属好好工作，只有加薪加福利，却往往忽视了最简单的方式：语言的赞美。一名员工做完了他的工作，除非完成的一团糟，否则绝对不可以只提到工作中的缺点或错误，1次2次还好，久而久之，员工必然会觉得自己的工作无法得到上司的赏识。这种对自信心的打击，绝对可以颠覆你上次给他加薪带给他的信心。
所以说，赞美的艺术，应该是管理者必备的一项能力。下属工作出现问题，应该看到他完成的好的一面，工作完成的出色，也不要吝啬你的赞美，当众表扬下，一来提高他的信心，二来也可以触动其他员工。
韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会真诚的赞美他“你扫的地真干净”。就这么一句简单的真诚赞美，就使这个员工受到了感动，并“以身相许”。
美国著名女企业家玛丽·凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需——认可与赞美。”能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。
善于赞赏别人常会使一个领导者具有神奇的力量。如果你对下属说：“大家知道，你很能干。最近单位人力紧张，有件事我们希望得到你的帮助。”这样一来，你的下属一定会为你分忧，即使一人干了两个人的活儿也不会有任何怨言。
总之，爱听表扬的话是人类的天性，人人都喜欢正性刺激，而不喜欢负性刺激。如果在管理的过程中，善于夸奖下属的长处，那么，下属工作的激情一定会高涨。别忘记赞美你的下属，否则下属也将忘记你的存在！
2、至少要对下属说“嘿，干得不错”
在公司里，谁愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点肯定？假如一个员工老是得不到肯定的话，那么他今后肯定会失去对工作的兴趣，失去对工作的主动性。领导如果了解员工这一心态的话，就要随时表扬工作出色的员工，以达到激励士气、鼓舞人心的效果。
汤女士所在的公司是一家大型食用品跨国公司，在一个国家内建立几个分部，它在中国就建有三个分部，于是这几个分部也存在着严重的竞争。汤女士就是其中一个分部的经理。为扩大销售量，她前几天刚刚召集员工出谋划策，收效非常好。
员工张先生和李先生根据多年的营销经验研制的一套新的营销方案受到了总部美国老总的赞扬，杨女士自然高兴，可是她嘴上并没有说什么。
今早上班她早到了十多分钟，刚刚步入大厅时，正好听到了有人对话。她于是驻足细听——
“老兄，上次我们俩研究的新营销方案，真的是一流的工作呢，还只是我们自己的空想？”这是张先生的声音。
“唔一一我们运用自己的营销方案已经见效了，这个星期的销售量不是明显提高了吗？”
“我敢说这个营销方案是一流的！”李先生的声音很激动。
“是啊一一可你能相信她居然对此只字不提？我知道她是个要求很高的老板，希望我们每个人能尽心尽力地工作，但她至少应该有点表示啊！”
汤女士自然知道，这里的“她”指的就是自己。一般情况下，中国人做事不喜欢自我邀功，但是这并不代表，他们不需要赞美。如果你对员工的成就无动于衷，就不要幻想他们会做出高质量的工作。
是的，当员工呈上的是最好的工作作品，而你却视而不见，这样很容易让员工感慨，觉得自己没必要这么辛苦工作，没必要做这么完美。慢慢地，工作积极性就会下降，工作品质也会因此而渐渐下降。因此，当你的下属费心机干完一件事后，你至少应该对他说句：“嘿，干得不错。”
林强搞了一项发明，公司老总立刻对他说：“这是一个非常好的产品。”随后就将其投放了市场，很快就取得了很好的效益。在随后的颁奖大会上，公司老总除了为林强颁发了奖金和证书外，还给其父母、爱人、孩子买了不同的礼物，并且表扬他刻苦钻研的精神可嘉。林强当场就感动得流下了眼泪。公司的老总实质上并没有花费多少金钱，但是他从老总的赞扬声中得到了很大的精神上鼓励，所以感动得掉了眼泪。
对于员工，不论他们的想法多么少，他们建议多么微不足道，领导只要发现，就要给予适当的鼓励。即使是简单的一句“干的不错”，员工也能感到你对他的重视。
通常情况下，领导对员工的要求大致如下：工作是否达到了目标，对事业有无贡献，是不是进步了，有没有造成损失。有些领导硬将这几点放在一块作为评价的标准，未能同时达到的就不加以奖励。但事实上，能同时达到这些标准的员工几乎没有。因此，作为领导应从鼓励员工的愿望出发，只要员工能达到其中的任何一项要求，就应当给予表扬奖励。
在福克斯波罗公司的早期，急需一项性命攸关的技术改造。有一天深夜，一位科学家拿了一台确能解决问题的原型机，闯进了总裁的办公室。总裁看到这个主意非常妙，简直难以置信，就琢磨着该怎样给予奖励的问题。他弯下腰把办公桌的大多数抽屉都翻遍了，总算找到了一样东西，于是躬身对那位科学家说：“这个给你！”他手上拿的竟是一只香蕉，而这是他当时能拿得出的唯一奖酬了。
自此以后，香蕉演化成小小的“金香蕉”形的别针，来作为该公司对科学成就的最高奖赏。由此看出美国福克斯公司领导对及时表扬的重视。
不仅仅是重大的科技成果要及时奖励，对下属的点滴微小成绩，上司也应很重视，及时加以鼓励。王经理有个习惯，就是经常到各工作场所巡视。一旦发现工作出色，或者在动脑筋设计新方案的员工，就在全体员工集会时，当众加以赞扬。
数年后，这个公司的一位退休人员说：“几年前，我曾为公司设计出一种新产品，得到了经理的奖赏。当经理在开会提到这件事时，我很吃惊，也很感动，觉得死而无憾。多年来，默默为公司所做的努力，终于以这种形式被经理承认，我感到非常满足。而且，在退休欢送会时，经理又再度提起这件事，我禁不住流下眼泪。”
及时表扬是一种积极强化手段，它可以使员工和部属很快了解到自己行为的反应，有利于巩固成绩，向前发展。有些主管却喜欢不动声色地看着别人的成绩，然后加以“储存”，在适当时候才找出来“提一提”，其效果已经减弱了一大半了。
每个人都有一种被渴望认可的心理，每一个员工都希望别人对自己的成功表示赞扬。作为领导要充分认识到这一点，这种方法不仅不用花费较大的心血和资金，还简单易行，而效果却非常明显。通过上面的例子可以看到，在激励员工时，一定要让员工心里上产生满足感，让他们觉得自己的工作成绩得到了承认，自己受到了尊重。
汤姆·彼得斯说过，经理最高级的一项工作是让员工欢欣鼓舞。这句话的意思是，作为一个经理，首先应该做到的是能够留意员工出色的工作，并加以赞许。对任何管理者来说，这都是很好的建议。
许多经理都认为，称赞员工太多，员工可能因此变得骄傲自大，也会开始松懈，这是一种错误的观念，身为一位管理者，最重要的工作之一，就是成为一个为员工喝彩的领导人。这个意思是说，一个管理者必须是第一个注意员工优秀表现的人，并且在第一时间给予称赞，哪怕只说一句“嘿，你干的不错。”
3、让表扬起到作用
表扬是最有效的激励行为，最容易实行，却也最不容易实行。如果不经过仔细斟酌，就会盲目地进行表扬，很有可能不但达不到预期效果，而且产生副作用。
比如，当一位经理带着勉强的笑容告诉他的员工：“我很欣赏你最近妥善处理与A公司商业摩擦的方式”，还未等下属做出什么反映，他又接着说：“不知道你是否可在周末帮忙处理我们与B公司发生的那件紧急事件？”这下员工明白了，原来经理的第一句表扬的话并非出自真心，其目的不过是要你再为他做事而已。
再比如，一个下属在公司里工作认真负责，进取心强。经理对他的表现非常满意，并赞美他说：“现在的年轻人大部分责任心不强，不思进取，而你和他们不一样，好好努力吧。”这样一句赞美话，很可能让这位下属这样想：“如果我干的稍有不好，经理肯定会说，‘现在的年轻人怎么什么都不行了’，那我工作时就要小心翼翼了。”无形中，下属就背了一个思想包袱。
其实，表扬是一种高超的控制人的技巧。上司若能运用好表扬这招，就能很好地让你的下属毫无怨言地辅佐你；若运用不好表扬，上司很容易被下属误解，下属也会无形中增加思想负担。所以，对下属的表扬要想取得最佳效果是很有学问的。若想让表扬起到作用，表扬的方式很重要。
首先，表扬必须真诚。
英国一位专门研究社会关系的卡斯利博士曾说过：大多数人选择朋友都是以对方是否出于真诚而决定的。如果你与人交往不是真心诚意，那么要与他人建立良好的人际关系是不可能的。赞美他人也是如此，假如你的赞美不是出于真心，对方就不可能会接受这种赞美，甚至怀疑你的意图。
其次，表扬要实事求是。
因为人性中有一个优点，就是无功不受禄。如果你毫无根据地去赞美一个人，使他不仅感到费解，还会觉得莫名其妙，甚至觉得你油嘴滑舌，有诡计，想利用他，进而引起他对你的防范。因此，表扬必须实事求是，最好是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体，知微见著，才能使受夸奖者高兴，便于引起感情的共鸣。
第三，表扬要坚持公平原则。
对事不对人不仅是批评的原则，对表扬也同样适用，这可以使表扬不掺杂个人的好恶及其他感情色彩，成为客观公正的评价，让大家心服口服。无论人力主管喜不喜欢这个人，只要他做出了成绩就应该得到表扬。
第四，表扬时要注意其他人的感受。
表扬一般是公开进行的。然而，大多数受到主管信任重视赞美的员工都易受到其他人的嫉妒。举个例子说：A做的不如B，就不如说：B做得最好。两种表达方式对于B来讲影响都一样，而对于A来讲就不同了，第二种表达方式对于他的心理感受会好一些。
因此，管理者要尽量化解员工的这种情绪。要注意不要无意中伤害其他员工的积极性，不要激起对立，造成被表扬者“光荣的孤立”的尴尬局面。
第五，表扬和批评要分开。
作为上司，一般的夸奖似乎很像工作总结，先表扬，然后是但是、当然一类的转折词，这样的辩证、全面，很可能使原有的夸奖失去了作用。应当将表扬、批评分开，不要混为一谈，事后寻找合适的机会再批评可能效果最佳。
第六，间接表扬的惊人效果。
直接赞美员工可能会被认为是口是心非的应酬、恭维话、意在安慰部属好好干罢了，但若通过第三者传达，效果便截然不同。当事人会认为那是十分真诚、客观的赞美，会惊喜地接受它，并且对你心存好感，继而加倍努力工作以不负你的厚望。
4、一句人情话收买下属心
什么是人情话？人情话不是轻飘飘的虚情假意，而是一种能感天动地的真情实意。
《三国演义》中，赵云大战长坂坡，九死一生救出少主刘禅，当他从怀中把仍在熟睡的刘禅抱给刘备时，刘备接过来，掷之于地曰：“为汝这孺子，几损我一员大将。”果然，赵云泣拜曰：“云虽肝脑涂地，不能报也。”
说出这种话的领导需要何等的气魄和智慧，怎能不让下属感激涕零？高明的领导都非常善于借助人情话来收买人心。
有一次，秦穆公的一匹千里马驹跑掉了，结果被一些不知情的百姓逮住后杀掉吃了。主管此案的官吏得知后大惊失色，凡是吃了马肉的人都被他抓了起来，准备处以极刑。
然而，当秦穆公得知这个消息后，却说：“怎么能为了牲畜而害人呢？算了，不要惩罚他们。而且，我还听说吃过好马的肉却不喝酒是暴殄天物，对身体非常不好。这样吧，再赐他们些酒，让他们走吧。”就这样吃了秦穆公千里马驹的人不但没有被惩罚，还得到了一些好酒，他们为此感激万分。
过了些年，晋国大举入侵，秦穆公率军抵抗。这时有三百勇士主动请缨，原来正是那群被秦穆公放掉的百姓。这三百人为了报恩，奋勇杀敌，不仅救了秦穆公，还帮秦穆公捉住了晋惠公，大获全胜而归。
这才是真正的高明领导，他们利用厚灰手段已经运用到了炉火纯青的地步了。放人于囹圄是人情，救人于绝境同样也是人情。当别人落魄之时，尤其是当没有人愿意帮助他的时候，你伸出援手，给他一条腾达之路，他的感激怎可以用语言来表达。
晚清红顶商人胡雪岩是个商业奇才，同时他还是个善于笼络下属的高手。一天，胡雪岩在外面碰上了刚被一家钱庄辞退的档手李治鱼，便邀请他到路边的一家酒店去喝酒。
席间胡雪岩问道：“李师兄，到乡下有什么好活计？”
李治鱼叹了一声道：“哪里有什么好伙计，不过是割麦插秧，笨重农活，能果腹而已。”
胡雪岩惋惜的说：“可惜了你一身银钱绝技，却派不上用场，难道就这样英雄末路，委屈一生吗？”
“那还能怎么办呢？没人雇咱，认命吧。”李治鱼无奈地说。
