一直到九年后，松下才第一次聘用了两个专业学校毕业的学生。松下之所以这样做，有着自己的道理，在他们看来，有时候聘用过于优秀的员工并不是什么好事。尽管他们工作效率比其他人高，但大部分都会抱怨起工作太简单了没有什么成就感。这类人的确优秀，但同时也很自负。“如果聘用不是很优秀的人，他们来松下后会抱有感激之情，做自己的工作时会比一般人都任劳任怨，我们需要的是这种具有进取精神的人，这种人在我们需要的岗位上，会更加出色。”
松下最后的总结是，世界上不可能有完美无缺的员工，聘用专业技能拿不到满分的员工，有时可能是这个公司的福气，没有必要在任何岗位上都追求“一百分”。
点评
企业需要的人才，就像一台机器需要不同的零件一样，每一个都要合适，如果不合适，这台机器就无法正常运转。大材小用和小材大用，都不能使职员的作用充分展示出来。
松下公司所体现的“适才适所法则”告诫管理阶层，每一个公司都是一个大家庭，由各种身份的家庭成员组合而成，他们都有不同的分工和自己的特长爱好。一个合格的管理者，应该对每一个成员的能力和性格了如指掌，这样才能真正做到“适才适所”，让他们在集体中发挥自己的潜力，你的企业在行业领域才有可能具有竞争优势。
特雷默定律
特雷默定律是由英国管理学家特雷默提出的，他认为，每个人都有不同程度的才华，同时也有各自的缺陷，选择人才时我们更应该侧重于其优点而非缺陷。管理者要善于发挥员工的特长，根据实际所需委以重任。不然的话，势必会造成职务与特长不符，职员的优势无法发挥，长久下去只会导致公司内部矛盾升级。“特雷默定律”总结起来就一句话，“企业没有无用的人才，只有用人者的无能”。
力求寻找“全才”的人，绝非真正的伯乐。管理者的职责，在于可以在普通人的身上找到优点，雇用他们并通过引导使其潜力得以发挥，满足公司岗位的需求。比如，性格比较外向的员工善于与人交流，可以派他们多参加社交场合，最好是做销售代表或接待服务的工作；性格较为内敛的职员，一般做事较为细心谨慎，让他们负责处理数据、管理财务再合适不过了。
当然，随着现代企业管理模式的发展，在招聘过程中开始更多地使用一些甄选技术，出现了各种测试软件、素质模型理论等。如何有效使用这些技术也是一门课程。当然，我们不能只靠机器帮助选择，管理者的智慧和判断永远是必不可少的。
案例
在一次宴会上，唐太宗对王珐说：“你在挑选人才方面颇有见地，尤其善于评论。今天就从房玄龄这些人开始，你给朕评论一下吧，说说他们各自的优点和缺点。同时，我还要你评价一下自己，跟他们比起来你在哪些方面做得比较好。”
王珐回答道：“房玄龄一直任劳任怨地办理公事，可谓整日为国事呕心沥血，凡是能做到的他都亲力亲为。这方面我和他有一定的差距。
时常敢于犯颜直谏，指出皇上的错误，这种事上魏征比我做得好。而李靖能文能武，能够以将军的身份带兵打仗，还可以担任宰相处理朝政，这些方面我远不如他。温彦博做事比较注重细节，态度十分谨慎，让皇上及时了解国家公务，皇上下达的命令他都一一完整地转达给下属，他的优点是可以做到公平公正。这一点我做得不好。戴胄的优点在于，他可以把繁重的公务处理得有条不紊，这方面我也不及他。
至于我的一技之长，主要体现在批评贪官污吏，表扬清正廉洁方面。”
唐太宗非常赞同他的话，诸位大臣也认为王珐没有虚言。
点评
从王珐的评论里我们不难看出，唐太宗身边的大臣中，每个人都有自己的特长。但最重要的是唐太宗可以安排他们到合适的岗位上去，使其能够各司其职，从而让整个国家得以繁荣稳定。
身为领导，如若没有发掘潜在人才的眼力，只是经常批评某人做得不好，这就无疑是把企业推向了万劫不复的深渊。因为在旁人眼里，“你用的都是没用的人，你的企业也好不到哪去”。
彼得原理
彼得原理是加拿大管理学家劳伦斯·彼得根据不同组织中晋升员工的失败案例总结出来的规律。它的大致含义是：“在有等级制度的企业中，员工们都希望能上升到自己无法胜任的职位。”
有些员工因为平时表现较好，通常会被晋升到更高级别的岗位上去；然后，如果表现依然良好，就会得到再次晋升的机会，一直到他无法胜任的高度。由此彼得推论出：“长此以往，组织中的任何一个职位，都会被一些不能胜任的员工占据。而多数工作任务，都是被这些不称职的员工完成的。”可见盲目晋升员工，只能让企业自食恶果。
现代企业中大都采用层级组织制度，不断有新人上任，用来填补由退休、辞职、解雇或意外死亡带来的空缺岗位。层级组织就好比是梯子，人们都想往上爬，因为爬得越高意味着可以拿到更高的薪酬，往往没有意识到“高处不胜寒”。例如，一个收入相对稳定的员工，长期以来已经习惯了自己的理财方式。可一旦薪酬成倍提高后，就很可能变得无法合理支配，这不是帮助员工而是害了他们。
案例
小张在一家IT公司做程序员，由于他平时工作非常努力，人际关系也不错，同事们和公司领导都很欣赏他。小张也很喜欢这份工作，因为他能够从中得到很多乐趣。前不久他被提升为项目主管，小张下定决心要以更好的业绩来回报上司的知遇之恩。他比往日更加勤奋地投入到工作中，生怕做不好上司会怪罪。
但上任不久后，小张逐渐认识到项目主管并不那么好做。大致体现在三个方面：
第一，自己在从事程序开发工作之余，还要为管理好项目小组投入大量的精力。事无大小，都要他来处理，经常忙得他焦头烂额。
第二，工作进程很慢。无奈之下，他经常要求同事们加班到深夜，难免会导致积怨成仇。
第三，资历较深的老技术员不服从自己的管教，毕竟自己年轻，小张也不想得罪前辈。
结果，公司上下包括小张自己都很不满意。平时表现出色的他，由一个开心的程序员变成一个人人指责的项目主管。
点评
每个组织都是由不同特长的个人组成的，每个人都有自己的分工。
出色的表现会给公司带来效益，进而得到晋升的机会。然而，不是每个人都适合晋升，他们也许更适合现有的职务，盲目的晋升造就了失败的小张，使他上升到无法胜任的高度。
其实，世界上无论哪一种工作，都会遇到无法胜任的员工。把一个能力欠缺的人调到无法胜任的岗位上，他只能原地踏步，把工作环境搞得一团糟。他的表现不仅破坏了同事之间的和谐气氛，而且也给企业带来了不必要的损失。更可悲的是，被晋升的员工自己也无缘无故地掉进了烦恼的陷阱。
乔布斯法则
“一个优秀的员工能顶50个普通员工”，这是乔布斯法则的基本含义，它告诉我们企业用人要做到宁缺毋滥。史蒂夫·乔布斯是美国苹果公司的老板，他的成就得益于自己超强的管理能力。
