下属在得知领导的一些小道消息时，应立足于维护领导的形象，以巧妙的方法加以应对。首先，不要内丑外扬，附和对领导不利的传言。无论对领导有什么意见和看法，不在外边宣传，不对外人流露，可以在内部通过讨论、批评与自我批评或者协调的办法加以解决。对自己的领导进行诋毁，等于是在破坏自己的荣誉。其次，扬善不溢美。对领导的宣传要实事求是，不扩大，不修饰。宣传领导不是把领导挂在嘴上，而是从实际出发，关键时刻用事实说话，以正视听。再次，要善于听传言。听传言可以了解大家对领导的真实看法，可以发现工作漏洞。所以，作为下属，尤其是领导身边的工作者，要学会听传言，正面的、讽刺的、隐晦的都要听。听的时候，要沉住气，也不要随声附和。如果涉及到自己的领导，不要辩解，不要否定，但也不要肯定。同时，听来的传言要过滤，对于正面的、有积极作用的内容，可以作为工作信息加以利用。
3.维护领导的威信
无论是在哪个企业，身为下属的你一定要懂得维护领导的威信。下属在领导面前，应有好学虚心的态度，不能顶撞领导，特别是在公开场合更应注意，即使对领导有什么意见，也应在私下与领导说明；遵从领导指挥，对领导在工作方面的安排、命令应服从；对领导的工作应该全力支持，多出主意，帮助领导干好工作；不要在同事之间随便议论领导、指责领导；你在给领导提建议时，一定要注意场合，注意维护领导的威信。可以说，维护领导的威信，是下属和领导相处的基本保证。你维护了领导的威信，当领导一旦发现你忠于企业，定会感激不尽。维护领导的威信，需要从一些点滴做起，一件微不足道的小事就能看出你是否在真正维护领导的威信。
一天，某公司人事科的孙科长正在办公室批阅文件，这时，本企业一位以爱上访告状闻名的退休干部刘大姐走了进来，说要找董事长。孙科长先热情地招呼他坐下，然后敲开了董事长办公室的门，请示董事长如何处置。董事长此时正忙干局里的业务，不想见刘大姐，只非常干脆地对孙科长说了一句：“告诉他我不在。”就又低头忙他的去了。孙科长回到自己的办公室，对刘大姐说：“董事长不在办公室，你先回去，有什么事我可以代你转告。”既然这样，刘大姐也无话可说，悻悻地离开了人事科。
约过了一个多小时，孙科长起身去档案室，来到走廊，却看见董事长与刘大姐在卫生间门口握手寒暄并听到刘大姐说：“刚才孙科长说你不在办公室！”“哪里，我一直在啊！”董事长毫不迟疑地回答。孙科长顿感浑身一阵冰凉。
原来，刘大姐离开办公室以后，并未回家，而是极不甘心地在董事长办公室的走廊内来回走动，刚巧碰上董事长上卫生间，急忙前去打招呼。事后，刘大姐逢人就散布孙科长欺下瞒上，品质太差，没有资格当人事科长的传言。孙科长有口难辩。刚开始感到很委屈，后来一想，当领导的这样做也是出于无奈，当下属的应注意维护领导的形象，否则将给工作造成不良影响。所以，他从不对人解释此事，听到议论，也一笑置之。
在工作中，维护领导同志的形象也是下属应具备的素质。由于工作繁忙和其他原因，领导不能或不大愿接见某些来访者，这是正常现象。下属根据领导的意图以各种方式回绝来访，也是工作需要。孙科长遵照领导意图处理此事无可厚非。尤其难能可贵的是他在遭人误解时，也能从大局出发，坦然处之。
用赞美拉近与上司之间的距离
人之天性是好听赞美之词，上司也是人，同样不能例外。很多口头上一般都会表示出极其厌恶下属拍马屁的样子，但他们同时也承认，来自下属的溢美之词偶尔也会让自己很开心。
乾隆皇帝喜欢在处理政事之时品茶、论诗，对茶道颇有见地，并引以为荣。有一天，宰相张廷玉精疲力竭地回到家刚想休息，乾隆忽然来造访，张廷玉感到莫大的荣幸，称赞乾隆道：“臣在先帝手里办了13年差，从没有这个例，哪有皇上来看下臣的！真是折煞老臣了！”张廷玉深知乾隆好茶，命令把家里的陈年雪水挖出来煎茶给乾隆品尝。乾隆很高兴地招呼随从坐下，“今儿个我们都是客，不要拘君臣之礼。生而论道品茗，不亦乐乎？”水开时，乾隆亲自给各人泡茶，还讲了一番茶经，张廷玉听后由衷地赞美道：“我哪里懂得这些，只知道吃茶可以解渴提神。一样的水和茶，却从没闻过这样的香味。”另一位大臣李卫也乘机称赞道：“皇上圣学渊源，真叫人瞠目结舌，吃一口茶竟然有这么多的学问！”乾隆听后心花怒放，谈兴大发，从“茶乃水中君子、酒乃水中小人”开始论起“宽猛之道”。真是妙语连珠、滔滔不绝，众臣洗耳恭听。乾隆的话刚结束，张廷玉赞道：“下臣在上书房办差几十年，两次丁忧都是夺情，只要不病，与圣祖、先帝算是朝夕相伴。午夜扪心，凭天良说话，私心里常也有圣祖宽，世宗严，一朝天子一朝臣这个想头。我为臣子的，尽忠尽职而已。对陛下的旨意，尽力往好处办，以为这就是贤能宰相。今儿个皇上这番宏论，从孔孟仁恕之道发端，譬讲三朝政纲，虽然只是3个字‘趋中庸’，却发聋振聩，令人心目一开。皇上圣学，真是到了登峰造极的地步。”其他人也都随声附和，乾隆大大满足了一把。张廷玉和李卫作为乾隆的臣下，都深知乾隆对自己的杂经和“宏论”引以为豪。而张李二人便投其所好，对其大加赞美，达到了取悦皇帝的目的。
赞美上司是管理者与上司搞好关系的“润滑剂”。赞扬与欣赏上司的某个特点，意味着肯定这个特点。只要是优点、是长处，对集体有利，你可毫不顾忌地表示你的赞美之情。上司也是人，也需要从别人的评价中，了解自己的成就及在别人心目中的地位，当受到称赞时，他的自尊心会得到满足，并对称赞者产生好感。
其实，在每个人的内心深处都渴望被恭维、被赞美，当没有人恭维时，我们会感到很失落，但恭维过了头，我们又感到羞愧难当，而恭维不恰当时，我们会很难堪。所以，赞美上司要掌握方式方法，否则不但达不到意向的效果，还会弄巧成拙。
一个公司的职员小张在做好自己本职任务的同时，在工作之余结合自己工作实践写了一篇文章，他这样称赞自己的上司：“您在企业工作真是一个错误的选择，如果你专门研究经营管理，我相信你一定会成为商务管理的专家，会有更加突出的成果问世。”
上司看完小张的一席话，不满地说：“你的意思是说我不适合做公司的总经理，只有另谋他职了。”见总经理产生了误解，本来想给总经理“戴高帽”的小张吓得头冒虚汗，连忙解释说：“不，不，不，我不是这个意思，我是说……”
还是秘书过来替小张打个圆场，说道：“小张的意思是说您是个多才多艺的人，不仅本职工作抓得好，其他方面也非常出色。”
无独有偶。春节将至，某公司经理决定发给每个职工500元过节奖金。员工陈小姐高兴地跳起来，对经理说：“太好了，你想的真周到，我正好手头上缺钱用，这下子可派上用场了！”经理听后不但没有高兴起来，反而觉得陈小姐是个很自私、狭隘的人。而另一位员工张小姐却是这样称赞经理的：“经理，不是我奉承你，大家都在暗地里对你翘大拇指，说您真会关心、体谅人，跟着您干算是找准头了！”
可见，同是称赞一个人，称赞一件事，不同的表达方法，收到的效果却完全不同。所以，称赞上司要注意注意方式、方法，否则不仅没有达到赞美的效果，上司不喜欢听，还容易得罪上司。
赞美上司时一定要真诚。赞美上司绝不是刻意吹捧、阿谀奉承，更不是言不由衷、虚情假意。否则，只会让上司感到肉麻，同时也折射出吹捧人背后可能隐藏着某种不良的动机。真诚的赞美应该是对上司的优点由衷欣赏和认可，并且是针对上司的某种具体业绩和行为来展开的。让赞扬成为一种尊重上司的方式，一种肯定上司的态度，这样的赞扬才能真正有效。
某新闻出版局的李局长率领参观团到某印刷厂调查研究，该厂厂长亲自出来迎接。参观团的张秘书抢在前头把李局长介绍给对方，说道：“这就是你们盼望已久的李局长，80年代的印刷劳模，是印刷业的行家。因为惦记着印刷业的发展，特地选择了贵厂来参观学习。”印刷厂厂长听了赶紧上去握手，道：“欢迎李局长屈驾鄙厂，我们应当向您这个印刷劳模学习才是。”接洽非常成功，张秘书的几句话起的作用非常明显，使大家感觉到李局长来参观确实会起到很大作用，他不是来吃吃喝喝的。
赞美上司实在是一件悦人悦己的事，它是一门比较特殊的艺术，如能恰当适宜地赞美上司，就会增加你与领导之间的感情，缩短与上司之间的距离。
正确对待上级领导的批评
作为一名管理者，要正确对待批评。这是基本素质要求。
人无完人。在工作中，管理者也会出现失误或者犯错误的时候，被上级领导批评也是常有的事情。但在面对领导的批评时，如何对待、如何接受，却是一门学问，更是一种艺术。
王香玉在公司中的销售成绩一向是没人可比的，但最近几个月以来却越来越不理想。销售部经理想了半天，终于找到了答案：有一次，王香玉私自吃一个中级批发商的回扣，被销售部经理狠狠批评了一顿后，她就再也没了以前的干劲了。“小王，你到我办公室来一趟！”销售部经理“啪”的一声挂了电话，让刚刚和同事还有说有笑的小王一下子心惊胆战，硬着头皮走进了经理办公室。“你这个月的销售成绩怎么这么差啊？你看看人家小邓，刚来两个月的工夫业绩就飚到本月第一名。你以为我能让你拿这么多的薪水，我就不能让别人拿的比你更高？再这样下去，你这个销售冠军还能坐多久？”还没等小王开口，坐在领导椅上的经理就一顿连环珠炮般的轰炸，顺便把一叠厚厚的报表扔在小王面前。“经理，我……我有我的解释。”小王本想找个借口，说说自己的理由。但销售部经理早看透了她的心思：“你别说了，你回去好好反省吧。我再给你一个月的机会，要是下个月你的业绩……你自己看着吧。”
也许，领导在批评下属的时候，态度坚决了一些，立场坚定了一些，语气强硬了一些，措辞严厉了一些。但毫无疑问，也不容置疑，领导的批评是善意的，也是诚恳的，出发点肯定是好的，意在帮助下属不断提升，不断进步，可谓用心良苦，实乃苦口良药，逆耳忠言。因此，管理者对待领导的批评要怀着积极的心态去应对，虚心接受领导批评，做到欣然受之，泰然受之，而不要老是埋怨甚至是消极对待。当然有些时候领导是在没有全面了解真实原因的情况下批评了我们，有些莫须有的罪名还使我们感到十分委屈。每每碰到这种情况我们就要抱着有则改之无则勉之的思想去对待，千万不要当场与领导顶撞，让领导下不了台，把矛盾激化，也不要把领导的批评当成思想压力和包袱。
在某公司，关美娟一直是一位业绩第一的员工，一次她认为公司一项具体的工作流程是应该改进的，就和主管包括部门经理提出，但却没有受到重视，领导反而认为她多管闲事。一天，她就私自违犯工作流程。主管发现了就带着情绪批评了她。而她不但不改，反而认为主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作岗位。主管将此事反映到部门经那里，经理也带着情绪严肃批评了关美娟，她却置若罔闻。于是经理和主管就决定严惩，开除她或扣三个月的奖金。关美娟拒不接受。于是部门经理就把问题报告给了公司总经理。总经理为了维护公司的利益及制度，对关美娟毅然实施了处罚。
面对批评，很多人的第一反应往往是情绪激动，并试图为自己的过失寻求开脱和辩解，特别是在受到误解时。然而在情绪激动时的辩解多数会转化成无谓的争吵。跟领导争吵显然是不明智的，你的激动会强化对方的激动情绪，而你的冷静可能会在一定程度上平息对方的怒气。让批评你的领导平静下来，对你是有利的。也只有冷静，才能对自己在此事件中的表现做出及时、客观的自我评价。
张宝常大学毕业后就在久远和利公司上班。五年以来，张宝常一直保持少说多做的作风，和谁都不多说话，别人说什么他都认为与自己无关。有时候，即使别人说了对他不利的话，他也觉得无所谓，因为他认为只要做好自己的工作，领导自然会看得到，肯定不会亏待自己的。
让张宝常没有想到的事情还是发生了。那天他正在做一个新的工作任务，领导怒气冲冲地来到他面前，将一个文件“啪”地摔到了他的桌子上，怒吼：“张宝常，你在这里也不是一天两天了，怎么连这点儿事都做不好呢？简直是一塌糊涂！”
张宝常正在专心工作，被这突如其来的批评一下子给弄懵了。他拿过文件来一看，发现上面虽然签的是他的名字，但却不是他做的文件。于是他平心静气地说：“这个文件不是我做的，虽然写的是我的名字……”听了这话，领导更加恼怒：“不是你做的是谁做的？写的就是你张宝常的名字，你以为我不识字呀？也不知道你们现在这些年轻人是怎么了，总喜欢推卸责任！”
领导的话让张宝常非常生气，他觉得自己在久远和利公司辛辛苦苦地工作了五年，别说这份报告不是自己写的，即便是，出了什么错误，也不至于对自己发这么大的火啊！何况还当着办公室里这么多人的面向自己发火，难道就不能给自己留个面子吗？连最起码的尊重也不给！于是，张宝常压住火气说：“我想，从今天开始，你再也不是我的领导了！”
领导愣了一下，问：“你这是什么意思？”张宝常平静地说：“我要辞职！”领导指着文件问：“这报告怎么解释？你要赔偿我损失！”张宝常拿起文件：“我不干了，你要损失，上法院告我去吧！”说完张宝常就离开了，一点儿也没有惋惜这五年来的辛苦和成就，一点儿后路也没有给自己留。
半年后，张宝常再次遇到那位领导，他才知道，当时领导的举动完全是为了考验一下张宝常的应变能力，因为他当时想把张宝常调到外联部门去担任主任职务，而外联工作需要很多的应变能力。五年来，张宝常给他的印象是工作踏实、性格沉稳，但不知道他处理突发事件的能力如何。所以，他就想出了那个主意。张宝常听了之后心里十分懊悔。他知道一切都太迟了，他彻底失败在那个被领导安排好的测试中……
错误的批评也有可接受的东西，一定要虚心接受，中国有句俗话，叫做“有则改之，无则加勉”。有些管理者善于“利用”批评，领导批评你是因为你还可以提高，是想你好才批评的。如果你能虚心的接受，不争辩，领导会觉得你态度好，值得培养。如果你不服气，发牢骚，可以使你和领导的感情拉大距离，关系恶化。当领导认为你“批评不得”时，也就是认为你“提撼不得”。
