先发制人的魅力
成功的老板往往具有着一种先发制人的魅力，他们在探讨问题，进行决策，与员工恳谈或是在公司内的一般人际交往中，他们似乎总能保持着自己的优势地位，总能牵动无数双眼睛，这不光是因为他们是公司的老板，更重要的是他们都对自身的形象有着良好的塑造能力。服饰、举止、语言正是构成了你形象魅力的三位一体。
试想员工在休息时间咬耳朵，私下交谈时围绕的主题都是关于你如何不修边幅就堂而皇之的出人于公司内外，你又是如何在与他们说话时抓耳挠腮，或是冷不丁地冒出几句粗话，这样员工能对你产生深切的信赖与仰慕吗？他们能与你为企业的前途同舟共济吗？你在他们心中已是一个有其名无其实的人物，或许是个小丑，他们为你工作的目的充其量也就是为了养家糊口。
有人将老板比喻成公司移动的招牌，因为似乎他们走到哪里代表的始终是一个企业，代表着企业成员的精神面貌。没有人愿意被无辜地伤害，当你的举止言行殃及了你所代表的企业成员时，他们必然会将你列为诅咒的对象，或是对你惧而远之。
在你处理人际关系时，为了创造良好的人际氛围，就要对你的微妙的三位进行一番检查了。衣着的雅致美观，外表整洁端庄对你来说是最好的扮相，问题的实质并不在于单纯追求美观、漂亮，而是要让你的外表来证明你对企业组织的重视与尊重，对生活在这里的人深深的敬意，款款真情。
千万不要将你借酒浇愁后的情绪带入你的办公室，因为这确实会让你愁更愁，当你以一种失态的情形暴露于众人目光之中时，你是根本唤不起他们对你所蒙受压力、困苦的同情的，相反，一种厌恶感会成为他们至少一周谈论的话题。
在社交的场合，在与员工同聚同乐的组织生活中，你的言行举止与你的衣着一样是你这个企业招牌能不能打响的关键。
在生意场上，你得体的言谈、谨慎的举止不仅会使你的商界朋友、敌手对你所代表的团体萌生敬意，而且在你身旁的员工也会为他们身为你手下的干将与身为你的企业中一员而心花怒放。
多参加一些组织生活，多与你的员工在一起对你丝毫没有坏处。与他们真诚的相处不但会让许多闲言碎语出现的概率减少，而且会让你与员工的心拉得更近，友好、和谐的人际氛围就很容易形成，但你还是要注意你的态度与语言，谦逊、随和、适时地用一下人们自认为亲密，即省略的礼貌用语，会让你的员工为之一振，并似乎可以悟出点你讲原则、重实效的工作作风。
服饰、举止、语言是你打开人际关系所必须的三个工具，它们的到位会让你自身魅力作用于整个企业，成为别的纷纷效仿的偶像。
物以类聚，人以群分
你是否发觉，不少人的辞职，原因也涉及不喜欢老板的处事作风？
由此可见，如果员工认为与老板不属同一类人，多数会自动请辞，所谓物以类聚，人以群分便是这个意思。因此，我们可从员工的表现，得悉其老板的管理能力。
为免员工有样学样，身为老板的你，最好时常省察，不时反省一下自己有什么坏习惯，及早戒掉。
最容易犯错的，便是老板时常借故迟到早退。这样会令下层工作散慢，严重影响工作效率。老板不在，部下工作就会放松，或四出找人聊天，当你偷懒的消息四散，久而久之，你的老板也会听到谣言，所以不要以为身为老板便可以随意离开岗位。
另外，不要随便推卸责任。把自己应负的责任推给员工，这不会令自己的责任减轻，只会令老板怀疑你的管理能力。
当然，做事公平及公私分明的，才是部下学习的好榜样。也只有这样的部下，才会为你赢得老板和同事的口碑。有个好员工，也会令你水涨船高，在公司里有更稳固的基础。
善用强过自己的人
千里马常有，而伯乐不常有。对于企业界而言，人才所需要的老板就是伯乐。
使人才最大限度地发挥潜能
把各有所长、性格迥异的人才放在一个特定位置，使其能最大限度地发挥潜能。
现在的社会是一个信息高度密集、专业分工较为细密的社会，一个人不可能什么都懂，怎样把各有所长、性格迥异的人才放在一个特定位置，使其能最大限度地发挥潜能，促进企业整体效率的提高，便是一个大学问了。如果将一个性格内向的人安排到公关部门，他多半会痛苦不堪，因为他不习惯那样的生活作风，既难以和同事搞好关系，也难以和消费者和企业同行进行沟通和交流。可以说，在现在的社会里，能看出一个人有能力，还说不上是伯乐；要既能够判断其有无能力，又能够恰到好处地任其所长，这才是真正的伯乐。
松下幸之助曾经说过，在用人时，必须考虑人才之间的相互配合，如此才能发挥每个人的聪明才智，这也是人事管理上的金科玉律。一般所说的量才施用就是将一个人适当地安置在最合理的位置上，以使他能够完全发挥自己的才能。然而，要更进一层分析，每个人都有着长处和短处，所以若要取长补短，就要在分工合作时考虑双方的优点和缺点，切磋鼓励，同心协力地谋求事情的发展。
一个人是否人才，有时恰恰取决于你给他安排的位置。放在不恰当的位置，用非所长，使其有能力也发挥不出来。有时人才说，一个人能否受重用，用人单位是否录用一个人，往往并不单单只看重其学历及成绩，而看他有没有特色，即特长。一个人可能口齿木讷，但他可能很有策划能力；一个人可能不善于理财，但他可能非常善于团结人才；一个人可能性格胆小，但他做账精细，善于理财。那么，这些人都算是人才。相反，那些什么都会一点，但什么都精，不能独当一面的，公司里可能恰好就没有他的位置。
在企业管理中，就需要适才适所，量才器使，扬长避短，以形成性格专长互补的较完美的组合。比如说：性格刚直的人，可以由他订立法规，但最好不要他去执行，以免酿成冲突；个性温和的人，处理问题往往太重感情，放不下面子，最好让他处理日常例行事务，不让他去决策或代表公司谈判；精明谨慎的人，不要让他去开疆拓土，他最适合做好继业守成的工作；剽悍暴烈型的人，敢作敢当，这种人可以派他完成忍辱负重，充满艰险的任务，而不要让他处理日常例行事务，他坐不住；凌厉劲直的人，意志坚定，不为所动，可以派他执行已经明确无误的任务，而不能让他带领盲目的群众或者处理矛盾；博学善辩的人，最好让他担任学术性研究工作，太实际的日常事务不要让他亲自去做，因为他容易浮华不实；喜欢结交朋友，个性豪爽的人不适合执法，可以担当公关重任；个性躬直的人，嫉恶如仇，不喜欢滥交朋友，不宜担任协调、交际的工作，适合干固定事务；好出风头，不安现状的人，可以让他去开拓市场，别让他做基础性事务；性格沉静的人，做事反省推敲，优柔寡断，不宜担任决策主管，不过可做参谋；纯朴坦率的人，胸无城府，不喜欢勾心斗角，不适合做保密工作，可以派出担任讲求信义的任务，容易使对方相信；满腹机谋的人，凡事思前想后，适合担任提报优良事迹的任务，不宜查处违法乱纪。
许多老板都埋怨人才不灵活，办事不得力。一般说来，这也是合理的现象。因为老板是多年媳妇熬成婆，从普通人才一步步登上高位，对于人才所作的那一套驾轻就熟，而且深请个中三味，即使是难事也视若等闲。而人才则缺乏经验与历练，故而难免有差错。
老板对待人才不要求全责备，而要用其所长。
每个人都是有其长处的，老板要为人才发挥这些特长创造条件。
有的老板不仅在薪金、工作满足感、前途推举等方面对人才照顾，还给人才一个得体的头衔。比如一名处理来往信件。传送文件的人才，美其名曰写字楼助理，会让他产生荣耀的感觉，工作会更卖力，也会更认真负责。
要发现人才的特长，还必须给予他一定的自由度，如果总是吩咐得十分具体，人才只能成为老板的傀儡，而无法显示出他自己处理事务的办法与能力。
举例说，某一件业务，老板只须交代某日之前与对方联系好即可，至于他如何调度工作，是通过电话联络，还是自己亲自登门，完全由人才自行安排。这样可以让他在实际工作中运用脑筋，积累经验。
人才可以委以重用，是老板的福份。
克服嫉贤妒能的心理
作为一名老板，要想做到乐于用比自己强的人，就必须克服嫉贤妒能的心理。有些老板人之所以不乐意用比自己强的人，除了怕这些人难以驾驭，担心彼此之间容易发生意见分歧，工作会受到影响外，主要还是嫉贤妒能的心理在作怪，总以为自己是老板，自然应该是佼佼者，各方面都应该比别人高上一筹。因此，遇上比自己能力强、本领大的人时，就萌生妒意，采取种种办法压制他们。
嫉贤妒能，是抑制和扼杀人才的一种腐朽、落后的意识，对于你的事业妨碍极大。
因此，如果你真心希望你的人才能够各尽其才，各尽其能，为你的事业而奋斗，就必须敢于起用他们，让他们的才华，铸就你事业的辉煌。
建安五年春，袁绍厉兵秣马，准备率十万大军攻伐曹操。
袁绍的谋臣田丰认为此举不足取，便对袁绍说，现在徐州已破，曹操军队锐气大增，不可轻敌，不如以久持之，待其有隙而后可动也。
袁绍头脑发昏，哪里肯听！
田丰再谏，袁绍发怒了，汝等弄文轻武，使我失大义！
田丰仍在劝戒袁绍，若不听臣良言相劝，出师不利。
袁绍大怒，将田丰投入大狱，率军出征。结果，官渡一战，袁绍被曹操杀得人仰马翻，大败而归。
这时，狱吏来见田丰说，与君贺喜！
田丰说，何喜可贺？
狱吏说，袁将军大败而回，君必见重矣。
田丰很了解袁绍的为人，他笑着说，吾今死矣。
狱吏很吃惊，人皆为君喜，君何言死也？
田丰说，袁将军外宽而内忌，不念忠诚。若胜而喜，犹能赦我；今战败则羞，吾不望生矣。
袁绍回来，果然以谣言惑众的罪名将田丰杀了。
英国有个政治学家叫帕金森。他写了一本名叫《官场病》的书。其中谈到，官场上有一种通病，自上而下奉行的是能级递减，一流的找二流的当部属，二流的找三流的做员工，愚蠢的员工多多益善，精明的对手往往被拒之门外。后来，这种病就被叫作帕金森病。为什么要找比自己差的人呢？因为这样的员工往往有一大优点，那就是听话。当然，也有不患这种病的老板。
汉高祖刘邦平定天下之后，在洛阳的庆功宴上就曾说过这样的话，夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆大杰也。吾能用之，此所以取天下也项羽有一范增而不能用，此所以为我拎擒也。
刘邦还是很有自知之明的，他知道自己不是全才，在很多方面不如自己的员工。他之所以能打败不可一世的楚霸王项羽，一统天下，是因为重用了一些在某些方面比自己能力更强的人。而恰恰是在这一点上，刘邦表现出了一个统帅最值得称道的品格和能力。
打天下如此，搞其他事业也莫不如此。
被誉为美国钢铁工业之王的卡内基说过，你可以将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去。但只要保留我的组织和人员，几年后，我仍将是钢铁大王。
卡内基的话反映了西方资产阶级老板在管理思想上的一种反省，即他们认识到，人的因素是最重要的。
卡内基死后，人们在他的墓碑上刻上了这样一首短诗：
这里安葬着一个人，他最擅长的能力是，把那些强过自己的人，组织到为他服务的管理机构之中。
更多的精心策划、小心运作，机敏地捕捉商机、过人的劳心劳力、在焦虑中的等待、不断的付出和牺牲，面对挫折的冷静和不屈不挠的执着，而成功之后的喜悦只是短暂的一瞬，几乎是在同时就又进入了新一轮的较量之中。这就是顶级老板。
路在脚下，人在财途
——顶级老板善于经营机会
顶级老板是行动力非常强的人。一旦有赚钱的念头就马上一步一个脚印地去做，要付诸行动，敢于创，敢于闯，敢于碰，善于磨，只有这样才能抓住机会。
顶级老板善于创造机会
机会是成功的核心，创造机会就是创造成功。老板创造机会就是创造商业上的成功。
好好利用创造心
顶级老板要好好利用创造心。创造心有两种：一是代替的创造心，另一是创造的想象心。
创造的想象心因为是属于无中生有这种天才的领域，一般人很少有。通常情况下，代替的创造心较易活用，可以代替存在的概念、意见、计划的组合，做出和以前完全不同的新东西。这在实业家或百货公司企业中已屡见不鲜。
勇于开拓的老板最容易成大器，也有失败的经历。开拓型老板的主要特点是勇于创新，敢冒风险。但绝不能与风险越大利润越高的公式划等号，因为抓准了商机，风险小利润也大。
开拓型的老板思想活跃，经常以知识、智慧和经验打造出具有创新意义的经营内容，干出小企业大动作的事情，他们必须具备较高的文化素质。
机会要成本
一天，正在哈佛大学念法律的比尔·盖茨郑重地对父母说，我想退学。我的软件公司需要全力经营。
他对电脑的嗜好由来已久了。
他还强调了退学的理由：个人电脑已经问世，凡是想在个人电脑舞台上有所作为的人，面对的都是均等的好机会。但是，看见机会固然重要，要抓住它才有决定意义——这需要勇气和胆量，需要全身心地投入，更需要舍弃，没有舍弃就没有获得。现在面临的是极为有利的创业机会，如果错过，也许一辈子再也碰不上了。
1968年，比尔·盖茨就读的西雅图湖边中学作出规定：学生应尽早接触当时还极为先进的电脑。比尔第一次走进电脑房，小心翼翼地在机器上输入几条指令，随即以敬畏的眼光盯着屏幕看。他惊喜万状，啊，眼前出现的景象比科幻小说所描绘的更加神奇，更加美妙。从此，比尔·盖茨迷上了电脑。他想了解的问题越来越多，可当时的许多老师对电脑也不甚了解，无法回答比尔·盖茨的问题。他只好四处寻找电脑说明书和电脑操作手册，自己钻研。不久，他写出了第一个电脑程式，这引来老师和同学的啧啧称奇。
1974年，一家名为MITS的小公司推出个人电脑，公司创始人罗勃士将它命名为阿尔它。这是世界上第一台个人电脑。12月，比尔·盖茨和好朋友艾伦在杂志上看到介绍它的文章，两人都十分兴奋。他们打电话给罗勃士说，我们已经为阿尔它电脑发展了BASIC，你有没有兴趣？
当然有兴趣。罗勃士在电话那头激动地说，你快把新东西拿来给我看。
比尔·盖茨和艾伦正式写信给罗勃士，声称，我们有一套可在阿尔它电脑上使用的BASIC，愿意通过MITS公司，以磁带或磁片的方式销售给电脑使用者。每份复制品，我们要抽取5角钱的权利金。
罗勃士的电话来了，热情地邀请，快到阿布奎基城来，快到我这儿来，来展示你已经完成的BASIC。
