什么是企业家？简单地说，具有某种精神或潜质的人就是企业家。这样，问题就集中在了这“某种精神或潜质”究竟是什么上。对于这种“精神或潜质”，理论家们认识并不一致。一种观点认为它是“对潜在盈利机会的敏感性”。柯斯纳（1979）就视企业家为“经纪人”（middleman），他们不但能感觉到机会，还能捕捉住机会并创造利润。他强调，把企业家与其他人区别开来的是他的“悟性”和他特殊的“知识”。另一种观点认为它是“创新”。熊彼特（1934）视企业家为创新者，能够“改革和革新生产的方式”。而要成为一名创新者，一个人必须具有置敌手于死地的残酷性格。第三种观点认为它是“创造性的想象力。”沙科认为，企业家在做出决策时具有非凡的创造性的想象力。第四种观点则是对以上说法的综合。经济学家卡森把以上企业家的概念做了综合和扩展，他认为“企业家是擅长于对稀缺资源的协调利用做出明智决断的人。”他强调说，企业家是一个“市场的制造者”。在众多的观点中，有一点是相同的，那就是大家都认为企业家的报酬是一种剩余收益而非合约收入。
企业就是企业家活动的舞台。基于以上对企业家精神和企业家的认识，经济学家奈特（Frank Knight，1921）认为，在不确定性下，“实施某种具体的经济活动成了生活的次要部分；首要的问题或功能是决定干什么以及如何干”。这“首要的功能”即指企业家的功能。因为不确定性是无法保险的，企业家不得不承受不确定性。按照奈特的观点，企业不是别的东西，他仅仅是一种装置，通过它，“自信或勇于冒险者承担起风险，并保证犹豫不决者或怯懦者能得到一笔既定的收入”。他还将企业内企业家对工人的权威视为前者对后者提供保障的一种补偿。企业家是一个雇佣者（掌握着指挥工人的权力），因为他承担着不确定性。可见，企业家（精神）是现代企业的灵魂。企业的企业家理论之所以进入本文的理论视野，是因为它能给我们讨论俄罗斯的企业制度及其效率、特征和局限性提供一个有关制度主体的视角，因为没有企业家的企业是无法想象的。
四、企业的管理者理论
那些具有企业家精神的管理者（代理人）在现代企业中的作用是不言而喻的，但他们究竟起什么样的作用、遵循什么样的行为方式？
首先，有观点认为，管理者掌握着控制权。伯利（Berle）和米恩斯（Means）（1932）提出的“控制权与所有权分离”的假说认为，由于股份公司中股权的广泛分散，企业的控制权已经转入管理者的手中，而企业的“所有者”则已经被贬到资金提供者的地位。
其次，人们对管理者实现其利益最大化的方式认识不同。（1）鲍莫（Baum01）（1959）认为，管理者是在最小利润约束下追求销售收入最大化；（2）玛瑞斯（Marris）（1964）认为管理者是在最小股票价值约束下谋求增长的最大化；（3）威廉姆森（1964）则认为管理者是在最小利润约束下谋求效用函数（包括雇佣职员、获取报酬）的最大化。
以上两点，是企业制度建设必须正视的问题，它对于认识和分析俄罗斯企业的管理者在企业中的地位，他们的行为逻辑以及俄罗斯的企业制度安排应该注意的相关问题都是十分重要的。
五、企业的企业家——契约理论
虽然契约理论认为“管理者的决策具有内生性”，从而对管理者模型提出的挑战做了回应，但已有的契约理论对企业内部所有权结构的许多问题，尤其是企业内不同成员之间的非对称契约安排特征形成的原因尚未做出令人满意的解释。因此，张维迎博士提出了一个企业的“企业家——契约一般均衡”理论，试图在主流经济学的框架内解释究竟什么因素决定市场经济中企业内部委托权的安排，回答了为什么资本雇佣劳动而不是工人监督企业家，为什么资本所有者而不是劳动力所有者选择企业经营者，什么因素决定什么样的人将成为企业家等等这样一些问题。这一理论对现代企业制度安排具有较好的解释力，尤其能较好地解释前苏联企业制度失败的原因和俄罗斯企业制度安排的特点和问题。因此，我们把企业的“企业家——契约一般均衡”理论作为分析和认识俄罗斯企业制度安排的极有力的工具。
在企业的企业家——契约理论中，所有的经济活动被划分成两类：经营决策（marketing）和生产活动（producing）。经营决策指的是决定做什么及如何做，或发现相关价格（判断潜在利润的方向）；生产活动指的是根据经营决策将投入转换为产出的所有活动。同时假定个人在经营能力、个人财富、风险态度三个方面有差异。由于个人之间经营能力上的差别，使得通过企业这一组织形式进行相互合作成为有利可图的事：在企业内部，那些擅长经营决策的人专门从事经营决策，而那些不擅长经营决策的人专门从事生产活动。这样的劳动分工比每个人都是个体户时创造的经济剩余要多。但是，一旦涉及企业，马上就面临两个问题：一是激励问题。由于不确定性（未来的无法预料、不可测度的变化）和团队工作的特点，个人的贡献不可能被准确度量，那么如何使企业的成员有工作的积极性而不是偷懒？二是经营者的选择。由于经营能力难以观测，如何保证最有经营能力的人而不是无能之辈占据经营者岗位？
企业制度的功能就是通过委托权（或称所有权）的安排来解决上述两个问题。具体地说，企业内，谁应该拥有剩余索取权和控制权？张维迎的分析包括了三个步骤：
第一，建立了一个“隐藏行为模型”（hidden action model）。在这个模型中，企业由两个成员组成：经营成员和生产成员；主要分析企业的最优委托权安排如何依赖于每个成员的相对重要性和对其监督的有效性；证明的结论是：将企业的委托权安排给经营者成员比安排给生产者成员更优。这不仅是因为经营决策对企业成败起着关键作用（一个错误的经营决策比正确的决策下工人生产出劣质产品更可能导致企业破产），而且由于经营者的行为最难以监督。让经营者拥有剩余索取权的主要功能是免除对经营者的外部监督（让经营者自己监督自己）。在企业中，由于信息不完全，要使每个成员都像为自己工作一样努力地为企业工作是不可能的。人们必须在工人的积极性和经营者的积极性之间做出取舍。剩余索取权的总和为一，当一方取得了剩余索取权从而激发出自我监督的积极性时，同时就意味着另一方失去了这种积极性。问题的关键是，如果经营者索取剩余，经营者不仅积极地自我监督，而且也有监督工人的积极性；工人自我监督积极性的丧失在很大的程度上是可以由经营者监督导致的积极性弥补的，因为对工人的监督相对容易一些。而如果工人索取剩余，固然有利于调动工人的积极性，但经营者自我监督的积极性的损失是无法通过工人的监督来弥补的，监督经营者太困难了。权衡两种不同的剩余索取权安排，让经营者享有剩余索取权所导致的综合积极性的损失要小得多。
第二，建立了一个“隐藏信息模型”（hidden informationmodel）。假设当事人对自己的能力比别人更为了解，证明的结果是，将充当企业家的优先权或选择经营者的权威赋予资本所有者是最优的。因为资本所有者的选择传递有关当事人经营能力的信息，只有那些愿意当企业家而同时又拥有足够个人财产的人才能被信赖为合格的企业家。当一个人在选择当企业家（拥有剩余索取权的经营者）还是当工人时，他要在两种职业的期望收益之间作比较，而当企业家的收益依赖于他个人的经营能力：经营能力越高，当企业家的期望收益就越高。只有当经营能力超过其“临界能力”（当企业家的期望收益等于当工人的期望收益时的能力）时，他才会选择当企业家。问题的关键在于，一个人当企业家的临界能力是与其个人财富有关的：个人财富越少，临界能力就越低。因为，由于“有限责任”的限制，作企业家的个人成本与社会成本是不同的。个人财富越少，二者之间的差别就越大。对一个一无所有的穷人来说，当企业家赚了是自己的，赔了是他人的，所以他最有积极性碰碰自己当“企业家”的运气；而对一个足够富有的人来说，他当企业家很大程度上是要“自负盈亏”的，所以只有当他的经营能力确实很高时，他才会选择当企业家。就是说，穷人比富人更有积极性谎报自己的经营能力，而富人在报告自己的经营能力方面更诚实。这给我们的启示是，虽然我们无法直接观测某一个人的经营能力，但可以通过对个人财富的观测来间接地判断一个想当企业家的人的才能。当一个富人想当企业家时，他一定是一个有经营能力的人。
第三，建立了一个一般均衡模型。将经营才能、个人财富和个人风险态度当做决定市场经济中人们之间均衡职业划分的三个基本因素，将股份公司（joint—stock company）理解为能力与财富之间的“合作”（而不是所有权与经营权的“分离”），认为股份公司为有才能而无财富的人从事经营活动提供了可能。至于作为资本提供者的股东，当然要承担选择有才能的经营者的职责，并为此选择承担风险。张维迎的分析证明，在一个竞争的市场经济中，均衡的结果为：有才能又有财产的人成为“企业家”（entrepreneurs），有财能而无财产的人成为“职业经营者”（professional managers），有才产而无才能的人成为“单纯资本所有者”（pure capitalists），既无才能又无财产的人成为工人（workers），而且这四种人之间均衡关系的演变依赖于总人口中能力、财富和风险态度的联合分布。
与此相关，有两个推论，其一是：一个经济中没有个人财产所有权，就等于失去了判别有经营才能的人的一种机制，结果是大量一无所有的庸才与同样一无所有的聪明人在同一起跑线上竞争当“经理”，实际经理的平均能力也就不会比总人口的平均能力高多少。其二是：资本对劳动的优势来源于有关经营才能信息的不对称，因此，提高个人能力的社会可测度性（比如通过发展和改进教育），才是解决社会公平问题的有效途径。
可见，在企业制度安排中，激励机制和经营管理者的选择机制的安排是否合理，事关企业运行的效率，是全部企业制度安排中最为重要的问题，这也是我们考察俄罗斯企业制度的基本尺度。
六、“进入权”理论
在当代，企业性质的变迁对企业理论和公司治理结构都产生了影响，拉杰恩（Rajan）和曾艾尔斯（Zingales）等人在企业产权理论基础上提出了一个新的范畴：“进人权”（access），以弥补所有权之“不足”。
拉杰恩和曾艾尔斯将“进入权”定义为使用或处理企业关键资源的能力。“如果关键资源是一台机器，则进人权就是操纵机器的能力；如果关键资源是一个想法，则进人权就是了解这个想法细节的权限；如果关键资源是一个人，那么进入权就是与之紧密联系的权力和能力”。虽然进入权被界定为一种“能力”，但它不是一般的能力。它的含义是：其一，这是一种与“权力”相联系的能力。其二，当个人拥有的这种能力与企业的其他资源相结合时，这种本来属于个人拥有的能力被引导和限定到特定的发展方向上，从而发展成企业专用的“能力”，即所谓的“专业化”或“专用性”。其三，这种能力是它的所有者人力资本专业化发展的“机会”，即企业赋予员工使用某种资源或从事某种活动的机会。其四，当雇员获得进入权，进行专业化投资后，与其先前存在的人力资本剩余控制权结合，可以创造出雇员自己控制的关键资源，即他的“专有人力资本”，它是创造“组织租金”（剩余）所必须的无法替代的资源，它赋予其主体以“权力”。总之，“进人权”是获得和合理配置权力的一种机制，它通过权力的适当配置，将所有权和控制权分离，达到促进专用投资、提供更好的激励、最大化组织租金（剩余）的目的。这种机制是通过控制关键资源起作用的，但企业的关键资源并不总是物质资本，所以，所有权就可能不是唯一的权力源和最有效的激励机制。
可以看出，进入权理论是对产权理论的某种深化和发展。进人权是以一定的产权为基础的，有权分配进入权的人是掌握和控制公司关键资源的人，而某些情况下关键资源就是物质资产，所以，物质资产所有权是重要的权力源之一，而在传统的公司里所有权还是最重要的权力源。只不过某些不能与其主体分离而独立存在的资源，如信息、创意、知识和能力逐渐成了企业的关键资源，这使得它们的所有权也就成了企业的权力资源，而进人权理论正是在这些资源的所有权在企业制度中的意义问题上进行了有益的探索。
进入权理论对企业理论的影响在企业组织理论和企业治理理论两方面都有所反映。在企业组织理论方面：
首先，对进人权的不同授予方式会导致不同的企业组织形式。例如，某人掌握了生产手表的高级技术，准备雇佣一些人合作生产手表。假设候选人只有甲、乙两人，制表师为了与甲乙二人合作生产手表，必须把制表技术传授予他们（即授予他们“进入权”）。制表师提供进人权的方式有两种：一是让甲乙二人平等地与自己接触，制表师自己协调组织内部的一切活动。这种授权方式会形成“横向”的企业组织形式（horizontal hierarchies）。二是制表师直接与甲接触，而让乙向甲报告工作。这样，制表师处于顶层，依次是中间的甲和底层的乙。可见，这种授权方式形成“纵向”的科层企业组织形式（vertical hierarchies）。
