怠工或磨洋工有两方面的原因：第一，天性使然，每个人都想工作得轻轻松松，此为“天性磨洋工”；第二，人与人之间的关系错综复杂，每个人都顾虑重重，此为“刻意磨洋工”。
毫无疑问，无论从事哪个行业，人们普遍倾向于采用一种缓慢而轻松的工作节奏，并且，只有当他们经过深思熟虑、仔细观察同伴的行为之后，或由于外界的压力所迫，他们才会加快工作节奏。
当然，也有一些人拥有异乎寻常的能量、活力和雄心壮志，他们自然会选择最快的工作节奏、为自己设立工作标准并且努力工作，尽管这可能与他们自己的最佳利益相违背。但是，这部分极少数的人越是能干，就越能凸显大多数人的怠惰。
把若干人召集在一起做相似的工作，并按照统一的工资标准给他们发放工资，这种做法使越来越多的人有了“怠惰松懈”的倾向。
在这种工资制度下，优秀的人必然会逐渐放慢工作节奏，以向那些最差的、效率最低的人看齐。当一个本来富有干劲儿的人与一个懒人在一起工作一段时间后，前者就会感到困惑：“我干的活比那个懒人多一倍，而我们的工资却是一样的，我为什么还要拼命干呢？”
对在这种情况下工作的工人认真研究一段时间后，我们就会发现一个既荒唐又令人惋惜的事实。
举个例子进行说明：我曾经观察过一个充满活力的工人，上下班时他每小时能走三到四英里，下班后他经常快步地往家里赶。然而，快到工作单位时，他会立即放慢脚步，每小时只能走一英里左右。例如，当他推一辆载重的独轮车时，即使是在上坡，他也会走得很快，尽可能减少负重的时间，而回程时他却立即放慢步伐，利用一切机会来拖延时间。为了确保自己不比懒惰的同事做得多，他会尽最大努力来放慢自己的速度。
这些人是在一个名声好且受雇主器重的领班手下工作的，当有人提醒他留意这种情况时，他会说：“我有办法使他们停下来，但却没有任何办法使他们能干得快一点儿。”
工人的“本性磨洋工”是很让人头疼的，但目前来看，工人和雇主面临的最大问题却是“刻意磨洋工”，这种情况存在于几乎所有现行的管理制度中，而且是工人们深思熟虑的结果，因为他们认为只有这样才能提升自己的最佳利益。
近来，我听到一件特别有趣的事情：一个年仅12岁但却经验丰富的高尔夫球童，向一个特有活力且对高尔夫有浓厚兴趣的新球童讲到，捡球时放慢速度是很有必要的，因为他们是按小时收钱的，捡得越快就代表他们所挣得越少，此外他还告诉他如果捡得太快，可能会被其他球童暴打一顿。
这是“刻意磨洋工”的一种类型，但却不算严重，因为这种情况是雇主能够意识到的，只要雇主愿意，他能很容易地制止这种情况发生。
然而，大部分的“刻意磨洋工”，则是工人故意不让雇主知道他们究竟能以多快的速度完成一项工作。
抱有这种目的磨洋工的人非常普遍，以至于在一个大企业里很难找到一个特别能干的人，无论是按天工作、按件工作、按合同工作，还是在任何其他制度下工作，人们都将大量时间用在研究如何偷懒却又不被雇主发现的事情上。
产生这种情况的原因，简单地说，是由于几乎所有的雇主都为每个级别的雇员制订了自认为非常合理的最高工资额，无论这些雇员是按天工作还是按件工作。
每个工人很快就能算出自己所能得到的工资，同时他还意识到，当他的雇主确信他能做更多的工作时，自己迟早会被迫做那么多的工作，工资却几乎不会增加。
雇主对每个级别的工人每天究竟能完成多少工作的了解，有的来自于他们自己的经验，但这种经验通常会随着时间的流逝而变得模糊不清；有的来自于对工人偶然或碰巧的观察；最好的是来自于以最短时间完成这项工作的记录。在许多情况下，雇主都很确定，其实工人能以更快的速度完成工作，但是他却极少采用必要的猛烈措施促使工人以最短的时间完成工作，除非他拥有了工人能以更快速度完成工作的新记录。
那么，每个人为了自己的利益，显然不会让自己比过去工作得更快。老工人会告诉那些年轻又缺少经验的新工人这一道理，对于贪婪又自私的新工人则尽量说服，必要时对他施加社会压力，使他不要因为贪图一时的工资上涨而创造新记录，使得其他人要做更多的工作但工资待遇却保持不变。
假设在计时工资制下，给工人安排的工作任务都是最恰当的，将每个工人的工作和效率都精确地记录下来，当他有进步的时候给他加工资，当他没有完成既定标准时将他解雇，并由我们精心挑选的新人来取代他的工作，这样一来，在很大程度上，我们就能制止怠惰松懈和磨洋工的现象。但是，这种情况只有在工人深信即使在遥远的未来也不可能采用计件工资制时，才有可能实现。对于一项工作，如果其工作性质决定了它可以采用计件工资制，那么，工人就有理由相信雇主很可能会采用计件工资制。多数情况下，由于担心雇主会把创造的新记录作为计件工资制的标准，工人就会尽可能大胆地去磨洋工。
然而，刻意磨洋工的现象是在计件工资制下才充分发展起来的。如果由于他的卖力工作而使产出增加，进而使每件产品的工资降低了两三倍，那么，该工人就会完全无视雇主的利益——如果磨洋工能防止工资降低，他便会果断地采取这一措施。磨洋工就是要刻意地误导和欺骗他的雇主，因此这多少会使一个正直的工人变得虚伪，对工人的人格发展而言这是不幸的。更糟糕的是，他们即便不把雇主当做敌人，也会把他当做对手，那种原本应存在于雇主和工人之间的信任消失了，为共同目标而奋斗的感情和热忱也完全消失了。
普通计件工资制下存在的对立情绪是如此显著，以至于工人对雇主提出的任何建议，无论多么合理，他们总会去怀疑。磨洋工似乎已经成为一种顽疾，即使产量的增加不需要工人多付出任何劳动，他们也会煞费苦心地去限制机器的产出。
对那种需要重复操作且量大的工作而言，可以与一个具备胜任能力的工人签订承包合同，把这项工作包给他去做，再让他以严格的条件雇用其他工人。这是一种极为有效的方法。
包工头雇用的工人越少，工作越简单，实行这种方法就越有效。这几乎成了一种规律。由于包工头为了控制总成本，他们会对一项工作的完成时间加以细致研究并核算，从而算出最短时间。这样，工人们就很难再钻时间的空子，也就没办法再磨洋工了。有一些品质好的包工头还会教给工人或低工资的帮手技术，让他们去做原来由技工才能胜任的工作。
包工制度的缺点是：工具或机器设备容易遭到损坏，因为包工头更顾及其最大利益的实现，即短期高产量，很少在意对工具或机器设备的维护；另外，由于包工头缺少管理经验，而使工人常常得不到公正的待遇。
当然综合而论，这些缺点与工人磨洋工相比，还是利大弊少的。
不过包工制度还有个最大的缺点，就是很多包工头自己磨洋工，以便在下一份合同中获利更多。
包工头们都很清楚，下一份合同的订立会根据前一份合同中他所获得的利润的多少以及设备的改进与否而确定承包款数额。因此，包工头会在合同执行期间限制手下工人的产量，拒绝改进设备等，这样就可以多拿承包款了。当然，这种现象并不算多。
但包工制相对于计件制而言，前者在雇主与工人的融洽方面要好得多。但遗憾的是，多数工厂由于工作性质等原因的限制，致使这种制度很难得到广泛的应用。
现在把我于1895年美国机械工程师学会上宣读的《计件工资制》论文摘引如下：
合作或“利益分沾”是一个最可能和最强有力地解决这个问题的办法。它在英国和法国都有取得部分成功的试验。
然而，据我所了解，这些试验多是在远离工业中心的小城镇的工业企业，或一些在各方面都不受普通工业条件影响的工业企业内进行的。
合作试验（指工人与雇主合作的试验）已经失败。我认为合作试验注定要失败的原因有：
第一个也是最重要的原因是，至今仍未设计出一种合作方式可以让每一个人都有自由发挥他的才能的机会。这种机会在过去和将来都比一般的福利制度更加有力，它包括可以使人们更加努力的奖励方式。在合作制度下，有少数没有适当安排的懒汉在企业里闲游散荡，但又与别人分享企业的利益，这就一定会把其他工作较好的人也拖到像他一样的水平。
第二个重要的原因在于奖励的时间拖得太久。大多数的工人（我不是说所有的工人），看不出6个月甚至1年后的利益。如果让他们选择的话，最理想的是当天就有利益，这样远比艰苦工作6个月后且再可能同别人共同分享利益的方式更具吸引力。
在实行合作制过程中，其他具体的困难有，劳资双方平等分配利润时，工人总是乐意分享利润，但不能也不愿分担亏损。不但如此，在多数情况下，企业发生亏损的主要原因，完全超出工人的影响和控制，与工人毫无关系。在这种情况下，要工人共负赢亏，既不合理亦不公正。
在所有常用的管理制度中（这些制度既无对工时问题进行过精准的科学研究，也没有对整个任务进行过测评，而且还要求工人要定期完成）最切实可行的是由亨利·R汤创立、哈尔西弗雷德里克·哈尔西（1856—1935）是美国著名的机械工程师，在工资和奖金制度上有重要的贡献。——译者注（FAHalsey）改进的汤—哈尔西（Towne-Halsey plan）方案。该方案曾分别被汤1886年、哈尔西1891年在美国机械工程师学会上宣读的论文中加以详述，此后，《美国机械师》杂志中又发表了一系列的兼具指责和支持的文章。
汤—哈尔西方案把完成一项工作的最快时间加以记录，并把它作为标准来执行。如果完成某项工作的全部时间少于标准时间，那么工人每小时所得的工资除按实际完成时间计算外，另加额外补贴。该额外补贴的具体数额为规定时间（标准时间）内所得工资与实际完成工作应得工资差额的1/3~1/2。哈尔西认为多数情况下，最合适的工资补贴额为两者差额的1/3。该方案与普通计件工资制的区别在于，工人在计件工资制下的工资为实际完成工作的工资与标准时间内应得工资的全部差额，而按汤—哈尔西方案的规定，工人只拿差额的一部分。
不过常听人说，汤—哈尔西方案其实和计件工资制毫无区别，这绝非事实。对一个粗枝大叶的观察者而言，他很难看出两者的区别，因为两者表面内容大致相同；但对一个细致入微的观察者而言，他不会放过每一个细微之处，两者的区别，也就很自然地为之所发现。
我认为，汤—哈尔西方案是一项伟大的发明，和其他那些伟大的发明一样，它的可贵之处就在于其内容的简单明了。
该方案已为多数企业成功采用。其结果是，使很多工人都拿到了较高的工资，同时也满足了雇主降低劳动成本的要求，而且还改善了劳资双方的关系，即由对立转向合作。
这一制度之所以能够取得成功，就在于它基本消除了工人磨洋工的不良风气。由于工人们在相同的计件工资制下拿到了超额工资（如上述所说的两者差额的1/3），因此雇主也就不会再有削减工资的念头了，工人们理所当然地也就不会再磨洋工了。
在这一制度实施后的一两年间，雇主削减工人工资的现象没有再发生过，工人磨洋工的现象也就越来越少，虽然这种现象还没有完全消失。另外，对从事仍以按日计酬的那些工作的工人而言，工人磨洋工的现象似有加重。
现举例如下：
和所有人一样，客观实践带给工人们的效果远胜于理论的影响。现在我们来做一个有意思的假设：有两个人，假定其中一个叫“调皮”，而另一个则叫“老实”。他们二人均在一天工作之后得到了相同的报酬——每小时两角钱。而后，两人被分派去做一项新的工作，要求在1个小时内完成。“调皮”完成这项工作用了4个小时（其实这种磨洋工的速度并不罕见），“老实”用了15个小时。
现在我们把同样的两项工作按汤—哈尔西方案重新分派给这两个人，并让他们在与上述相同的工作条件下工作，要求两个人用1个小时完成。“调皮”因为这项工作获得了每小时20美分的应得工资加20（60/3）美分补贴，共40美分的报酬；而“老实”拿到的是每小时20美分的应得工资加333（10/3）美分的补贴，共2333美分。
在此情形之下，车间里多数工人都开始以“调皮”为榜样，而没人肯去向“老实”请教。工人们宁可把磨洋工的时间延长至300%~400%程度，当然，如果让他们这样做的话。
可见，汤—哈尔西方案也和计件工资制一样具有很大的缺点，隐含了欺骗的因素。这两种制度在不同的工作条件下均有失公平。
某些工资级别是根据一流工人的最快速度的数据记录制定的，而其他的级别就有可能是根据差等工人的工作时速数据的记录，后者的速度只有前者的1/3~1/4。
一项缺乏公平性的制度如果长期地压在工人头上，无论之前工人们对雇主抱有怎样的好感，现在都开始表现得愤愤不平。这能不严重影响工作吗？所以，这些制度对于降低劳动成本只能起到缓解作用，而不能从本质上解决问题。这一制度会朝着增加产量的方向“流动”，但如果想达到一流工人的最大产量似乎又是不可能的。
“流动”一词在这里是有争议的。不过用这个词绝不是对汤—哈尔西方案的优点不屑一顾。
依个人观点，“流动”一词刚好表达了这种制度的一种趋向。原因是，虽然管理部门把控制工作速度的权利交给了工人自己，但由于工人们往往会心血来潮或会受到某种成见的影响，致使工作速度并不稳定。当然，在补贴机制的刺激下，工速还是会向高的方向趋近的。但至于“流动”趋势究竟到达怎样一个程度，以及需要多长时间才能到达希望的目标，既无明确规律，更无从把握。不过有一点很明确，采用计件工资制或指任务的管理方式，明确了劳资双方的目标，而且两者也可以随时做到心中有数。同时，对于完成工作所采用的具体方法及时间，也有了较为明确的指示。以上内容意在说明两种制度所存在的明显差别。哈尔西相当反对用“流动”一词去描述他的管理制度，并通过英国工资核定部门（或称计划部门）应用其制度的实际效果进行特别说明。以下是摘自他文章中的两句话，用以明确他考虑过的内容——由管理部门控制工作速度。
“首次采用包工制时，除补贴依照的工作时间是估计的外，其余所用方法均是相同的。”
