前面介绍了很多招聘中会用到的方法，从实际应用来说，并不是对所有的应聘者都应该使用同样的方法。例如笔试，就不太适合高层职位的候选人。而压力面试的方法，对于这类人群也不太适用。
那么，到底是哪些因素影响了招聘过程中的方法运用呢？从本质上说，是招聘对象的不同，影响到了招聘方式的选择。与招聘对象相关的因素，有以下几个方面：
第一， 职位的专业化程度。
笔试是一种很好的测量应聘者专业程度是否吻合职位要求的评价方式。因此，职位的专业化程度越高，就越需要使用专业的笔试。
第二， 招聘的人员的层级
职位级别越高，笔试和压力面试这样的方法就越不适用。我们常说，招聘是一个双向选择的过程。但严格意义上说，具体到某一个职位上时，这种选择不是平衡的，会有一个谁为主导的问题。在这个过程中，决定双方地位的，其实主要是市场上这类人才的稀缺程度。当市场上此类人才的供应量越大，在双向选择的过程中，企业的主导作用就越强，或者说，这样的双向选择就越倾向于用人单位。当然，具体到每个用人单位和每个应聘者，情况又有所不同。同样是市场供应非常充足的人才，当某一个用人单位在所有需要这类人才的用人单位中有很强实力和很好口碑的时候，它的主动选择能力就越强，反之，则主动选择能力越弱；而当某一个应聘者自身条件非常好，或者说，在同类人才中他属于佼佼者的时候，他就有着更强的主动选择能力。当用人单位的主动选择能力越强，就可以更多采用各种方法，虽然有些方法可能未必很好地照顾到应聘者的面子。而当应聘者的主动选择能力越强的时候，可选择的招聘方法就越少，这时，在招聘过程中，甚至连谈话的方式、时间和场地，都需要充分尊重候选人的选择。
第三， 招聘的数量
当招聘数量较多的时候，标准化的评价方式，可以成为快速筛选的手段，例如简历筛选系统、笔试等。这么做，虽然有可能会使少数其实不错的应聘者无法进入到面试环节，但就整体来看，只要简历筛选系统较好、笔试题设计合理，是能够提高整个招聘的效率的。
第四， 空缺职位的性质
正如前面分析的无领导小组面试的方法时谈到的，这种方法更适合招聘管理类职位，而不适合技术或专业类职位。
因此，用人单位在进行招聘的过程中，对于方法的选择，也必须要结合所面向的人群，做出认真的设计和取舍。
