在伊索寓言中，有这样一个故事：老鼠们在一起开会，商讨怎样才能不被猫抓住。众老鼠议论纷纷，畅所欲言。有的提议给猫捉鸡吃，有的提议加快研究毒药，使猫致死……但是没有一个方案是最好的，这时其中一只老鼠提议，在猫的脖子上挂一个铃铛，这样猫来到时就会得到警报，为逃命争取了时间。全体老鼠欢声雷动——“这个主意太好了！”但当有鼠问，怎样才能将铃铛挂到猫的脖子上时，刹那间全体老鼠鸦雀无声。
这个故事说明，方法比想法更重要，或者说没有方法对应的想法，是没有价值的。在管理学中批评也是如此，批评的方式远比批评的目的更重要，合理的批评可以变为一种引导，这种引导是一种警醒性的引导。问题是这种引导并不像表扬那样令人畅快，也不是人人都能“闻过则喜”，这就要求管理者在对下属进行批评时，一定要讲究方式方法，讲究批评的艺术。在管理学中流行这样一句话：即使是董事长的铅笔，也有一头带着橡皮擦。这句话到底是什么意思呢？意思就是说领导和员工都可能犯错误，所以铅笔的一头都有橡皮擦，连董事长的铅笔也不例外。既然这样，那员工犯错误就属于正常现象了，正常现象就应该心平气和地对待。一个下属如果能做到百分之六十的正确，而乐意把另外百分之四十的错误改正过来，他就是很不错的下属。
对症下药
英国讽刺作家斯威夫特一次出游，让他的随从刷一下靴子，但是随从没有遵照执行。第二天，斯威夫特问起，随从说：“刷了有什么用，路上都是泥，很快又沾上泥了。”对于随从的狡辩理论，斯威夫特没有生气，而是吩咐立即出发，随从惊异说：“我们还没吃早饭呢？”斯威夫特立即回答说：“吃了有什么用，很快又会饿。”
随从的借口并没有多大恶意，他只是根据自己的认识擅自作了决定。斯威夫特的反击也不是成心给随从难堪，他只是通过这样幽默的反戈一击，来达到说服教育的目的。这种幽默以后发制人为特点，跟古代的战术“以子之矛，攻子之盾”有相同的效果。套用圣经上的话就是：把上帝的还给上帝，把恺撒的还给恺撒。
批评的目的是为了解决问题，只要错误得到纠正，问题得到解决，批评也就成功了。因此，批评的要领是要抓住问题的实质，管理者作为批评的主体要坚持对事不对人的原则。这样下属才会主动接受。如果斯威夫特当时勃然大怒：“你一个下人擅作主张也就罢了，居然还敢顶嘴，真是胆大包天！我叫你刷你就刷，哪来那么多理由？现在就给我刷！”你想想，随从会是什么反应。即便是慑于主人的淫威重新刷了靴子，心理的怨恨也还是会有的。他会认为这是主人专门和自己过不去，在以后的生活中，不但不会为主人着想，相反还可能处处设置障碍。这样看来，批评岂不是没有了任何意义。
因此，管理者在批评时一定要把人和事分开，虽然具体事情总会牵涉具体的人，但针对事情总要比针对人效果要好得多。以事情为中介，把批评用幽默包裹起来，再投出去，这样既能让下属承认并改正错误，又能团结住人，达到批评的目的。当然，还能丰富管理者的魅力形象。
在工艺品商店里，一名妇女在质问经理：“在上个星期，你们卖给我的这个象牙盒是假的，我请人鉴别过了，它根本不是用象牙做的！”
“请原谅，夫人。如果真有这么回事的话，那么，在科学如此发达的今天，这也不是不可能的。我想，或许那头大象曾经成功地镶过一只假牙……”
当然要在不违反法律的前提下，既不给对方留下欺骗的“罪证”，而且能得到对方的信任。有时候使用一点儿诈术也不是不可以的，否则的话你的目的就很难达到。诈术有时候也是一种策略，而幽默无疑是给诈术加了些许味道。
售货员费尔南多是一个犹太人，一次，礼拜五他去了一个小镇，但由于身无分文而无法食宿，他便找到了犹太教堂的执事，执事对他说：“礼拜五到这里的穷人特别多，每家都住满了，唯有金银店老板西梅尔家例外，但遗憾的是，他从不接纳客人。”
费尔南多问明原因后，肯定地说：“他会接纳我的。”
之后，他就去了西梅尔家。敲开门后，他神秘兮兮地把西梅尔拉到一旁，从大衣兜里取出了一个砖头大小沉甸甸的小包，小声说：
“打搅您一下，请问砖头大小的黄金值多少钱？”
金银店老板听后，眼睛一亮。可是，这时已到了安息日，不能继续谈生意了。为了能做成这笔生意，他便热情挽留费尔南多在自家住宿，到明天日落后再谈。
整个安息日，费尔南多都受到了热情的款待。
当周六晚上可以做生意时，西梅尔满面笑容地催促费尔南多把“货”拿出来看看。费尔南多故作惊讶地说：
“我哪有什么金子呀，我只不过是想打听一下砖头大小的黄金值多少钱而已。”
当然幽默也是要因人而异的，管理者要善于观察，分析身边每一个人的特点，这样在沟通时才会知道应该采取哪一套方案。在哲学上这也叫做“量体裁衣”，或许你会从下面的船长身上学到些东西。
某日某国，某渡轮缓缓离开码头，船上的乘客来自多个国家。船至河中船长发现由于超载船就要倾覆了，既回不去，又到不了，唯一的办法就是甩掉几个乘客。
船长先找到一个日本人，告诉他船要沉了，唯一可以逃生的办法就是游过去，赖在船上就是死路一条。怕死的日本人逃生技术高超，立刻跳入水中。
船长又找到一个德国人，告诉他这是服从纪律的需要。德国人也跳下去了。
船长又告诉法国人，你别怕，你跳水的姿势一定很漂亮。虚荣心得到满足的法国人也跳下去了。
最后，船长找到美国人，美国人不干。船长说：“放心，你的船票中我们已经给你投了100万美元的保险。”美国人也跳了下去。
应用到管理学上，就是说管理者要注意根据批评对象的不同特点，采用不同的批评方式。毕竟不同的人由于年龄、阅历、文化程度、性格特征等方面的不同，接受批评的态度和方式也迥然不同。对于性格内向、善于思考的人，可采用提问诱导的批评方式，让被批评者通过回答问题来反思、认识自身的缺点错误；对于脾气暴躁、否定性心理表现明显的人，可采取商量探讨的批评方式，使被批评者置身于一种平等的氛围中，在心平气和的条件下虚心地接受批评意见，避免一下子谈崩；对于性情大大咧咧、什么都不在乎、心理承受能力特别强的人，可采取单刀直入的批评方式，一针见血地促其警醒。
找好切入点
管理者不应急于下评判，要谅解别人的缺点与过失，不要为了维持自我的价值对他人予取予求，要能够站在他人立场来想问题。
某大企业集团的老总最近发现了一个不好的情况：自己的得力助手——销售部经理最近不知道什么原因，工作中老出错。对于员工的一丁点错误，该老总也是严加训诫，他不允许属下在工作上有任何的纰漏。销售部经理也一直努力做到最好。但是，意外还是发生了。在一个深夜，由于销售部经理加班到很晚，走的时候竟然忘了关闭电源。按理说没关闭电源无非就是浪费电，也没什么大损失，可更糟糕的是销售部经理在电源接口处安插了一个定时电器。如果到规定时间还没断电，该电器就会充爆。随着一声巨响，整层楼都被炸为废墟。
得到消息后，销售部经理心里很害怕，也很愧疚。他知道自己这次在劫难逃了，因此他也做好了最坏的打算，不是被开除赔款就是降职处理。唯一的解决办法就是任凭处治，甘愿接受一切后果。当公司老总来到现场时，销售部经理低垂着头，他在等候老总的训斥和怒骂。“同志们，以前销售部的同志就跟我说过公司的某些设备要更新，我一直也没时间顾及这件事。可能是他等得不耐烦了，所以干脆一不做，二不休，把公司都给夷平了。这样我们就不得不把公司的软硬件全盘更新了！”老总话音一落，人们当场哄堂大笑，销售部经理也忍不住笑了。之后，老总走到他身边微笑着说：“我相信你有破坏力，但更相信你有创造力。小伙子，好好干！”销售部经理感动得眼圈发红，从此对公司忠心耿耿，在工作上极少出错，为公司创造了不小的利润。
批评是管理者日常工作中重要的一个方面。每个人在工作中都有可能犯下或大或小的错误，当下属做错事情或犯下错误时，管理者应及时给予指出，适当批评，使其改正，避免产生更大的错误与损失而使工作全局受到影响。但是一旦大错已经酿成，即使是傻子也知道严重后果，这时即使管理者再批评也是徒然。还不如幽默化解，轻松解决得好，这样既从情感上收买了员工，又在员工面前提升了自己的形象。当你成为一位受员工敬重的管理者时，还担心员工不会好好为自己效力吗？
有些管理者喜欢痛打落水狗，员工越是认错，他咆哮得越厉害。他心里是这样想的：“我说的话，你不放在心上，出了事你倒来认错，不行，我不能放过你。”或者：“我说你不对，你还不认错，现在认错也晚了！”
的确有这种人，即使在别人认错之后仍大加指责，这是不高明的。不论真认错还是假认错，认错本身总不是坏事，所以你应该抓住这个机会开展教育，先肯定他的态度，然后顺着认错的思路继续下去：错在什么地方？为什么会犯这样的错误？错误造成了什么样的后果？怎样弥补由于这一错误而造成的损失？如何防止再犯类似的错误等。只要这些问题，尤其是最后一个问题解决了，批评指责的目的也就达到了。
正确的批评能起到“惩前毖后，治病救人”的作用，通过批评重新达到团结；而不恰当的批评则容易造成人心涣散。在上面的事例中，如果管理者当场给销售经理一顿臭骂，相信销售经理是没有任何怨言的，但是由于错误造成的严重损失会因此而改变吗？不会，无论管理者怎么处理这件事，公司的被炸都已经是一个不争的事实了。高明的管理者在这种情况下，采取了幽默处理，注意了方法，把握好了原则，不但让下属乐于接受批评，还要让他在今后的工作中做到防微杜渐，忠心耿耿。这就是幽默管理的魅力所在。
与此相反，有的管理人员在进行批评教育时，拍桌子瞪眼，一副恨不得要把员工生吞活剥的架势，甚至是当着很多人的面就这样干，这是很不得体的做法。员工都是有自尊心的，即使是犯了错误的员工也不例外，更何况绝大多数的人也都是能知错就改的。如果为一点鸡毛蒜皮的事把员工惹得不高兴了，那他们就会把这种情绪带到工作中，最终受损失的还是公司。
管理者要善于观察，抓住时机，挖掘出企业管理中的幽默因素，并恰到好处地表达出来，让员工更深地理解管理的意义，内化为自觉行动。
例如，在新年伊始公司组织大扫除，因为会议室没安排好人，经理就定为自愿劳动。离开办公室后，经理就站在前台拐角处观察谁最先出办公室，准备逃避劳动。很快有三位职员从办公室溜了出来，经理迎上去说：“你们三人表现真不错。”并把他们带到办公室说：“这三位同事刚才率先向我报名，要求参加会议室的劳动。我高兴地宣布他们为第一批志愿者。”这三位职员不好意思地接过了打扫工具。
因此，作为管理人员批评下属时，一定要注意把握好方式，找好切入点。几句话就能解决问题的，就不要多说，点到为止；大家都是要脸面的人，只要批评的目的达到就已经够了，恶意伤害反而招员工反感，要适可而止；宜采用私下批评的，就不要采取公开批评的方式，要顾及被批评者的脸面和影响。批评时不仅要指出下属的错误，更要平心静气地和下属一起分析产生错误的原因，并共同探讨有效地解决问题的方法，给下属一种亲近感、爱护感。当然，必须采取公开曝光式批评的也不能姑息迁就，以免问题发展成普遍性的通病而难以收拾。
以理服人
有些管理人员总是忘不了自己大小是个“领导”，下属一旦有错，总是居高临下，盛气凌人，好摆管理的架子，好拿管理的腔调，动辄训人。看起来好像不是在批评教育下属，倒好像是专门盼着下属出错，好施展自己管人的威严。其实，大部分人犯了错，在管理者还没有批评之前，就早有自知之明了，也许还想好了弥补的措施。可是当面对飞扬跋扈、毫无人情味的管理者的训斥时，反而会产生逆反心态，于是本来准备弥补的措施转变成了报复性行为，偏偏和管理者对着干。试问这样的结果，是管理人员想要的吗？管理者有权力命令下级做事，但若用说服的办法，就会事半功倍。谁也不愿意被人支使，最好的办法是在批评下属的时候用事实说话。只有晓之以理、动之以情、言辞恳切，才能使之易于接受。
有一天，员工告诉车间主任，治具的烤硬度不够，希望主任能去调查一下。车间主任想：“如果用料没错，应该不会发生这种问题。”在做过材料试验后，主任发现用料果然有问题。经了解不是管理员的责任，估计是车工那儿出了错。因此主任找到车工，果然问题就出在车工身上。
车工连忙道歉，并一再解释说：“因为上面要得急，所以没考虑那么多，随便抓了一种材料加工。”车间主任听后，并没有正面责备车工，只是向他讲述了自己以前的教训：“10年前，我也是一名车工。某次旋的某机器的操作杆时，由于不小心，将操作杆多削下半厘米，于是我只好又把它焊接上去，如此做出来的效果很不错，简直可以用天衣无缝来形容，我很为自己的聪明沾沾自喜。但是，几天后的一个中午，班长怒气冲冲地跑来。我一看班长手中的操作杆心里就知道事情不妙，赶紧道歉，并发誓以后决不再犯。班长先问我还有没有有问题的操作杆，我说只有这一个有毛病。班长说有时候一点点小差错便会酿成不可收拾的败局。最重要的是公司会因此而名誉扫地，那才是无法弥补的损失。从那以后，我再也不敢掉以轻心了，宁可加班加点，或者找人帮忙，也不会敷衍了事了。如果发现了小问题，还会主动报告上去。久而久之，不但得到了上司的信任，自己的工作能力也得到了提高。”车工此时也已经意识到了主任的良苦用心。看到车工后悔莫及的样子，车间主任又说：“知错就改就是好同志。如果你为自己的错误所累，不得解脱时，你就是在犯一个更严重的错误。”说完两个人都笑了。
车间主任并没有因为车工的失误大发雷霆，而是通过自己的失败教训让犯错的车工加深对自己错误的认识。这就是一种以理服人的处理办法。把自己和属下放在同等位置，并设身处地地理解属下的处境和犯错的原因，能使犯错的下属产生同感，进而承认自己的错误并主动改进。当然，车间主任最高明的还是最后的补充，那句幽默的话使车工心理上得到了解脱。
某青年拿着音乐手稿去见著名作曲家罗西尼，并当场演奏。罗西尼一边听一边脱帽。青年问：“是不是屋里太热了？”罗西尼说：“不，我有一个见到熟人就脱帽的习惯，在你的曲子里，我碰到了太多的熟人，不得不频频脱帽！”青年的脸红了，因为罗西尼幽默的方式委婉地道出了抄袭别人作品的事实。
用幽默的口吻去批评，就会最大限度地减轻批评的负面效应。作为企业的管理者，员工错了，就应该让对方改正。但是如果让员工脸上不好看，可能会毁了一个人才，这对于自己也不利。聪明的领导者会选择幽默的语言批评下属，给下属留够了面子。
一位年轻职员对经理抱怨说：“昨天本来是个休息日，以为可以好好休息呢。谁知我妈那病又犯了。你说我妈也是，与其这样拖累人，自己也受罪，还不如早些死了好呢。”
经理一边看文件一边说：“小伙子你今年多大了？”
“25岁。经理您问这干吗？”
经理说：“你妈要是早死25年就好了。”
其实，对于管理者来说，以理服人最为重要，能够夹带着些许幽默就更好了。批评并不是简单的行为，它更注重的是让下属总结经验教训，避免以后重蹈覆辙。批评能不能奏效，批评者能否以理服人很重要。
把批评融进幽默之中，既指出问题，也帮助分析问题产生的原因以及任其下去可能会造成的影响，同时给予善意的提醒和殷切的期望，让下属从内心里感到你是在通过另外一种形式教育他、疏导他，是在真心实意地帮助他修正缺点、改正错误，这样才能真正达到惩前毖后、治病救人的目的。
曲径通幽
有时候，因被批评对象身份的特殊性，不便进行直接的批评，可采用借彼批此的手法，含蓄蕴藉，在不伤害被批评者自尊心的前提下，让其自我感悟，自纠其错。
抗战时期的刘伯承同志是个家喻户晓的将军。他不仅作战有方，而且还是个幽默风趣的人。一次巡视部队，刘伯承见有的指挥员忽视对敌警戒工作，便对他们说：“老母鸡带小鸡时，它总是把两扇翅膀张开，头往前伸。这个问题我一直搞不明白，谁能告诉我这是为什么呢！”指挥员脱口就说：“当然是为了防御外敌袭击了。”刘伯承微微一笑，一句“原来如此”做顿悟状。这时，指挥员才知道刘伯承将军是有所指的。
这里刘伯承就是用曲径通幽的幽默法，通过比喻引起指挥员的思考，从而使其认识到自己的错误。曲径通幽式批评就是用提问的方法引起下属的思考，从而进行批评教育。适用于性格内向、能进行独立思考的人。这些人一般都有一定的思考接受能力，对自己的过失，多数情况下可以自我醒悟，只要把批评信息传给他们，他们就会加以注意并随之在思考中认识到错误。
战国时期的齐景公，喜好狩猎，酷爱饲养能够捕捉野兔的老鹰。一天，烛邹不小心让一只老鹰飞跑了，齐景公大发雷霆，命令将烛邹推出斩首。晏子获悉此事，急忙上殿奏禀齐景公：“烛邹有三大罪状，哪能这么轻易就杀了？待我公布完他的罪状后再处死吧！”齐景公点头同意。晏子指着烛邹说道：“烛邹，你为大王养鹰，却让鹰飞了，这是你的第一条罪状；你使得大王为了鹰的缘故而杀人，这是你的第二条罪状；把你杀了会让天下人认为大王重鸟轻人，这是你的第三条罪状。好啦！大王，请处死他吧。”齐景公满脸通红，半晌才说：“不杀他了，我明白你的话了。”晏子含蓄委婉的批评方式既没有使君王难堪，又替烛邹说了情。
这种曲径通幽的方法是很值得管理者们研究和借鉴的。但是，如果对方是个比较顽固的人，正面的说教怕是不会起什么作用。对于这种人，曲径通幽照样行得通。做领导的只要给下属设个小小的“套”，引导下属钻进去就能达到自己的目的。来看看下面的管理人员是怎么办的。
如果一个人的心理对你已经满怀恶意和冲突，你即使搬出各家各派的逻辑学，也没办法使他信服。挑剔、盛气凌人的上司，以及爱唠叨的上司们都要了解，人们不喜欢改变自己的看法，他们不可能被威胁而同意你的观点，但他们会接受和蔼友善态度的沟通。
这种曲径通幽的幽默方式用在上下级同事之间是再恰当不过了。由于各人性格、工作性质、工作侧重点的不同，平时的小矛盾难免存在。那么在工作中如何使沟通变得更顺畅呢？据管理界资深人士分析认为，同事之间存在的一些利益方面的冲突，会让沟通变得复杂，在这种时候，尽可以把问题变得简单一些。
梁英是关平的主管，两人又是多年的同事，隔桌而坐，情谊深厚，彼此往来都建立了良好的默契。尽管如此，难免发生冲突，就像亲密的牙齿和舌头，有时难免发生咬舌的疼痛。有一次，为了处理老板交代的事情，两人有不同的看法，在坚持不下的情况下，梁英鉴于自己是主管，批评了关平两句。于是两人发生严重的口角，彼此冷战，形同陌路。到了第三天，梁英实在忍受不了这样的工作气氛，为了打破僵局，于是趁关平也在座的时候，她就翻箱倒柜，把办公桌的抽屉全部打开来翻找一番，这时，关平终于开口说话了：“喂，你把所有抽屉打开来，到底在找什么？”梁英看看关平，幽默地说：“我在找你的嘴巴和声音呀！你一直不跟我讲话，我怎么跟你讲话！”两人扑哧一笑，重归于好了。
女性一般被认为是一种比较敏感的动物，如何把握好幽默的尺度，也是需要技巧的，尤其是女性与女性之间。沟通的时候，最重要的仍是弄明白你们双方角色的关系，是单纯的同事还是朋友的关系。特别是利益上有冲突的双方在沟通的时候，一般都会抢着表达自己的意思，却忽略对方的意思。那么，当你过多地考虑自己的利益，对方却没有什么感觉的时候，沟通就无法进行。所以，既然利益是双方共同的关注点，那么，在沟通的时候，一定要考虑到对方的利益所在，才能让沟通变得顺畅。
两位女性之间是这样，如果是男上司批评女下属呢？那可是要好好斟酌一下了。男上司批评女下属，如果单刀直入地直接批评通常成事不足。柯立芝总统给管理者们一个很好的建议：遇上非批评不可的时候，请记得先赞美对方。人对某些事的记忆力惊人的好，比如赞美和批评，所以用词必须十分谨慎。一旦你把别人哄得心花怒放了，戒备心理消除了，接下来的事情怎么进行就是你说了算了。这可以从柯立芝总统的亲身经历中得出结论。
柯立芝有一位漂亮的女秘书，人虽然长得不错，但工作中却常常出错。一天早晨，柯立芝看见女秘书走进办公室，便微笑着对她说：“今天你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样年轻漂亮的小姐穿。”
这几句话从柯立芝嘴里说出来，真是石破天惊。秘书小姐马上受宠若惊，一时之间竟不知道说什么好了。柯立芝看到她这样，马上接着说道：“但是千万不要骄傲，我相信你能把公文处理得和你一样漂亮。”正如柯立芝预料的那样，从那天起，女秘书工作认真多了，公文的处理也很少出错了。
一位朋友知道了这件事，非常欣赏柯立芝的方法，就向他讨教：“这样妙的方法，你是怎么想出来的？”柯立芝哈哈大笑说：“很简单的一个道理，你看见过理发师给人刮胡子吗？他要先给人涂肥皂水，为什么呀，就是为了刮起来使人不疼。”
在弹钢琴时，有时你必须的弱音板。同样在公司里也不例外。任何一个职员都有他的优点和缺点，但不停地张扬他的缺点是无济于事的。强调他的优点，避免他的缺点，这样才能鼓起工作中的士气。这就是批评的艺术。明明是要批评人家，却在批评之前先把人“幽默”地赞美一番。有了这样的开场白，谁还会有抵触情绪呀！看来批评与赞美也是人际交往中一门重要的艺术。人非圣贤，孰能无过？有了“过”就得牵扯到批评。批评是为了帮助别人改正错误和缺点，是一件难能可贵的事。可为什么有的人不但听不进去，还会反感；也有的人轻轻松松就达到了自己的意愿。这都是说话的学问了。
另类批评
企业高层对员工的管理，首先是思想的管理，其次才是行为的管理。而最有效的思想管理形式就是创造协调的心理氛围，进行民主管理。“幽默就代表了知罪而又宽谅的心，一种严于责己、轻于责人的宽容。”（林语堂语）而这种“宽容引起的道德震撼比惩罚更强烈”（苏霍姆林斯基语）。在批评管理中运用幽默艺术既避免了批评过程中正面交锋的唇枪舌剑，也消除了由此可能引起的对抗与反感。
在企业发展的今天，管理者对于员工的批评已经有了N种表现形式。毕竟在一个企业集团里，不可能要求员工不犯错误，犯了错误就要涉及批评。但是为了让批评达到自己预期的效果，管理者们也是费尽心机，尽可能把握好分寸，因此出现了很多另类批评。而另类批评都有哪些表现形式呢？我们一起来看：
网络聊天我们并不陌生。即使近在咫尺，同事间也用网络聊天，近日一些企业又出现了一个有趣现象。
某日午休时间，在北京一家广告公司，一名男士正在办公室和别人聊天，他的两名女下属则坐在各自的电脑桌前，手指在键盘上飞快地敲打着。
也许你并不觉得有什么不同，当你明白她们不是在工作，而是在和上司聊天时，可能会有点不理解。她们的聊天记录显示，其中一人在工作中遇到了一点小麻烦，又不好在办公室当众向上司汇报，就选择了用QQ和上司交流。
据了解，同事间用网络聊天的现象并不少见，尤其在白领集中的写字楼里比较普遍。很多时候，一些不便当众表达的意思和批评，通过网络传递过去，就好得多了。
经常用网络聊天的任经理说，以QQ为例，上面有饥饿、愤怒、生气、调皮、惊讶、难过等近百种表情。相对于日常话语聊天、手机聊天等，网络聊天的“表情”更丰富、表意更准确、保密性更强。有的上司还在QQ上，将所有下属都加为好友，想对某人提出批评时，不必再将员工叫到一边说“悄悄话”，而是在网上完成“无声批评”，这样既达到了教育员工的目的，又不让员工当众失“面子”。
这种无声的批评，既保全了员工的面子，又能准确表达自己的意图，不失为一种好的沟通方式。美国大众心理学家特鲁·赫伯说过：“幽默是一种最有趣、最有感染力的传递艺术。”在企业管理中运用幽默可以营造出和谐、宽松、欢乐的教育氛围，从而使一些严肃的批评理论变成令人愉悦的精神享受。
大多数人在受批评时，心里都会觉得不大舒服。管理人员如果能在批评员工之前，先对他表示出一种友好的态度，然后用幽默的言辞给予适当的赞美，这样批评和赞美、幽默同时进行，就可以收到很好的效果。
某公司的总经理，为人精明能干，手下一班中层管理人员的能力也很强。不久前，该公司新招了一名刚刚毕业的女大学生做总经理助理。这位新来的女大学生，做事有些马虎，一些资料常常不加整理就递交上去，办公桌的文件乱七八糟，总经理批评了她许多次，但她仍一切如故。总经理决定改变一下策略。他细心地去发现女大学生的优点，并且发现优点后立即给予称赞。这一天女大学生上班时穿了一套漂亮的职业装，在进办公室请示工作时，总经理眼前一亮，随后装作不经意地说：“这办公桌是你收拾的吧，这看起来真让人神清气爽。在这么井井有条的工作环境中，我工作起来也得心应手，你真是一个得力的助手，继续努力，就像你给人的感觉非常精干一样，把你今后的工作也做得无懈可击。”
其实，女大学生也知道自己马虎惯了，很难短时间内改正过来。但是总经理的幽默和赞美让她决定改掉这个坏毛病。从那天后，她变得做事有条理了，马虎的毛病也慢慢地改掉了，对这样的结果总经理非常满意。
批评人之前应该表扬在先。先把他的优点提出来，就是铺平了批评的道路。切记：即使最有内涵的人，也不喜欢别人批评他做错了事。先进行表扬，让他知道上级是赏识他的，他就会诚心接受批评，否则，他就会憋一肚子怨气。
作为管理阶层的一员，面对属下的错误时，就应该及时准确地指出并要求属下改正。但是怎样指出来也是需要技巧的，委婉而幽默地提出来要比直言不讳效果好得多。有些管理者在批评下属时，为了自己的目的和权威，粗暴地对待下属的感情，恐吓、辱骂下属，从没想到过这样做会伤害下属的自尊心，更会损害自己的形象。要知道，敏感的下属对于直截了当、无视自己尊严的批评深恶痛绝。因此在批评时，管理者如果能含蓄又幽默地提醒下属注意自己的错误，下属不仅会改正错误，还会对管理者充满感激和尊重，从而会更加积极地工作。
