从总量上看，长江三角洲人才较为丰富，2003年人才资源总量达到583.17万人，其中人才资源在16市中位于前五位的分别是上海、南京、苏州、无锡和南通。从人才层次看，具有中级职称及以上人才的达到168.56万人，排在前五位的分别是上海、南京、杭州、宁波和无锡，人才层次较高的为舟山、上海、杭州、嘉兴、绍兴，其“中级及以上人才”在总人才中比重分别为50.80%、43.72%、42.15%、36.54%和34.35%（见表6‐5）。因此，从这些分析可知，具有明显人才资源总量优势的区域，其人才质量（或层次）优势也普遍不高，这就涉及一个如何提高人才素质优势的问题，同时也涉及人才级别怎样评价的问题。在人才评级标准不同的地区，很难进行人才资源级别比较，因而很难判断一个地区的“高级人才”一定比另一地区的“中级人才”素质高、能力强。所以，进行区域一体化或区域联合，在人力资源整合方面必须做的事情，首先就是制定区域统一的人才评价标准，以便促进人力资源的合理流动。
比绝对量更重要的是相对占有量，人才资源相对占有量越高，越能发挥人才集聚效益，在社会发展中越能形成“人才经济”环境。2003年，长三角每万人口中人才资源数为714.6人，其中最高的是南京、无锡和苏州，分别达到1334.5人、1091.9人和1013.6人，最低的舟山只有192.6人（见表6‐6）。从业人员人／才比重长三角为12.1%，而美国2001年为30.1%，1995年日本为28.0%，比长三角中最高的南京（27.2%）还高。因此，总体上长三角人才比重较低，同时区内分布极为不均，要使这种人才状况在经济发展中起较大的促进和带动作用，需要进一步加强。中心城市上海是长三角经济、产业的核心，但是其人才优势并未得到很好的体现，每万人口人才数位于16市中的第四位，远远低于第一的南京，而从业人员人才比其相对位置则更靠后，处于第六位，从GDP产量的人才含量看，前景更不容乐观。对于每100万元GDP人才数，长三角区域经济中心（如上海、杭州、苏州、无锡、宁波等城市），均低于长三角平均为2.5人的水平。从这里也可以看出，长三角经济增长属于“投资拉动型”与“一般劳动力拉动型”，而非“知识型人才拉动型”，因此这将影响长三角在世界以致全国知识经济增长的作用。
二、人才结构及其优化
人才对经济发展所起的促进作用，是毋庸置疑的。但是什么样的人才结构才是合理的呢？这一问题比较复杂，它与地区经济、产业结构等有密切的关系。
人才学研究认为，现代发达城市比较合理的高、中、低人才结构比例大致为1：3：6，转为百分制即为10：30：60。从数字上可以看出，中、低层次人才的比例相对较大，这部分人从数量上看是人才队伍的主体，从结构上看是人才队伍的基础。
按现代城市人才结构标准，长三角中、高级人才比重偏低，分别为5.11%和21.81%，分别低于标准结构4.89和8.19个百分点，而初级人才比重过大，超过标准结构13.07个百分点。即使高级人才比重最高的上海也才为8.75%，而最低的泰州只为2.22%。同时，值得注意的是，处于长三角产业、经济核心地位的苏州、无锡、常州地区，人才结构矛盾异常突出，主要表现为高级人才在总人才中比重普遍较低，而初级人才比率过大，甚至高于长三角平均水平（见表6‐7），这与苏州、无锡、常州在长三角的地位是极不相符的。出现这种状况的主要原因，是长三角产业结构长期以劳动密集型为主，特别是20世纪80年代后苏南地区乡镇工业的兴起，进一步加重了这种状况。而到20世纪90年代中后期开始进行产业结构调整，其调整的主要方向是从劳动密集型逐渐转为资本密集型，继而出现许多大型投资项目，仍然以资本作为拉动经济增长的主要动力，而知识密集型经济还处于起步阶段，甚至有的地区还未对这种理念有实质性的重视。
长三角人才状况的主要问题有两个：一是总量不足；二是结构不合理，高级人才少。经济高速发展需要大量的人才，这是很多国家和地区经济发展已经证实过的客观事实。按照区域人才增长阶段规律，人才增长可以划分为四个阶段：
一是积累期；二是成长期；三是饱和期；四是饱和后期。从人才积累期到成长期，人才随经济增长而不断增长，其中成长期增长幅度大大加快，而进入饱和期后人才增长基本稳定，偶尔出现短暂的波动，人才由数量增长为主转入结构调整和结构优化。因此，经济越发展，人才需求越大，结构调整越快；而人才需求越大，越能促进经济增长，出现“人才-经济”轮番增长与结构越来越合理的发展态势。
2003年长三角各城市中，人才、总人口、从业人员及GDP增长率基本情况为：总人口增长率＜从业人员增长率＜人才增长率＜GDP增长率。有个别阶段，他们之间的大小关系有所不同。与经济增长相比，人才资源增长比较低，人才资源平均增长8.12%，而GDP增长18.88%。经济增长速度快于人才资源增长速度，这一点也正是人才对经济增长促进作用的表现，同时也预示着今后长三角由于经济的快速增长，人才需求量将有进一步扩大的趋势。为此，长三角必须为人才培养、人才引进建立较为完善的机制，以迎接人才需求新一轮高峰的到来做好准备。同时，还应该注意到，16市中有的城市人口、人才出现负增长，如舟山人才负增长达到30.22%，人口负增长地区有泰州、南通、湖州和舟山，这些地区均为长三角中的经济较不发达地区。因此，长三角经济欠发达地区人口和人才资源流动表现出与全国相近的情况，就是人口和人才的外流严重，这也涉及长三角发达地区与长三角不发达地区如何平衡这一矛盾的问题，处理得好将有利于长三角经济和社会的发展，处理得不好将不利于经济和社会的发展。
更值得关注的是，人才后备力量的培养问题。长三角人才后备力量并不强，与世界其他城市相比，差距是明显的。世界发达国家大城市每万人口中大学生人数较高，如蒙特利尔1988年就达到1250人，巴黎1989年为1145人，即使最低的首尔1989年也达到302人。而长三角2002年平均为240人，其中最高的南京为886人，排第二位的杭州为587人，大都市上海仅为377人，而最低的泰州只为7人（见表6‐8）。因此，长三角每万人口在校大学生人数非常少，还不如世界发达城市十几年前水平。当然，城市中的大学生人，他们毕业后不一定都留在本地区城市中，但是有研究表明，大学选择就业地与其毕业学校距离有很强的相关性，即“就近择业现象”非常明显。因此，如果城市中在校大学生比例高，则该城市人才后备资源就较充足，因而办好本地区大学为创造区域人力资源优势具有很大的促进作用。
三、长江三角洲人才资源及其合理配置：以核心圈上海为例
2003年，上海体制内人才为93.11万人，其中机关单位为11.22万人，事业单位为38.67万人，企业单位为43.22万人，他们分别占人才资源总量的12.05%、41.53%和46.42%。从总量上看，人才资源比较丰富，但在企事业单位配置上，存在较大的问题。企业作为社会生产的主体，承担着社会经济生活中的主要功能，理应占据较大比重的人才。但事实上，企业人才比重并不大，仅比事业单位多出近5个百分点，而行政关机人才所占比重相对比较大，其同类结构在美国只为2.93%，相差4倍多，因此提高行政效率、精简机构是非常必要的。
从年龄结构看，上海人才资源30岁及以下占22.81%，31～45岁占39.31%，而46岁以上者占31.0%（见表6‐9），基本属于“稳定型”结构，较为合理。全体人才平均年龄为39.9岁，其中，行政机关为40.8岁，事业单位为39.7岁，企业单位为39.9岁，均比较接近。
上海人才绝大多数为本科及以下学历，而硕士及以上学历人才比重很小，2003年其数量为4.06万人，占4.36%。其中：博士更少只为0.82万人，占0.88%；中专、高中及以下学历人才为31.80万人，占34.15%，在人才队伍中占据相当大的比例（见图6‐7）。较低学历人才的大量存在，体现了“不拘一格降人才”的良好传统，但是也应该看到，这将折射出高端人才少，人才结构优化难度加大的状况。从个体来看，尽管学历不代表能力，但是从群体来看，如果全社会学历有较大的提高，这个社会的人口素质、作风、观念、习惯等软环境必将产生极大的群体效益，对经济和社会发展的影响是不可否认的。
人才的层次结构存在两个问题：一是企事业单位高、中、低级人才行业分配极不均匀，主要是事业单位人才层次高，高级、中级和初级比例为1：1：2，而企业单位人才层次较低，比例为1：5：9，特别是经济实体部门人才层次更低，如“经济统计”行业高、中、低层次人才比例为1：11：25。二是行政单位人才层次较高，同时表现出“官多兵少”的状况，与经济部门人才层次相比，经济部门“小驴拉大车”的结构性矛盾非常突出。行政机关科级干部共有7.27万人，占行政机关人才资源的64.81%，且高、中、低级人才比例为1：3：2，与经济部门1：11：25比例有较大的差距，呈现“小驴拉大车”的尴尬局面。另外，长三角人才行业分布不均与人才层次良莠不齐同时存在。从总量上看，总量前五位的是教学人员、工程技术、卫生技术、经济部门和会计行业人才，其中经济部门人才资源占总人才资源的12.4%，比例非常有限，而教育行业则占据了总人才的33.56%，体现人才在事业单位的相对集中，而企业等主体经济组织人才缺乏，因此要促进经济高速与高效发展，必须使人才资源向企业等经济部门转移，发挥人才对经济的带动作用。值得注意的是，上海人才行业分布中“律师和公证”行业人才比重很低，只占0.07%（见表6‐11），这对上海经济、社会的有序发展不利。市场经济制度的建立，其主要手段是通过经济、法律等手段对各项生产要素市场进行合理的调节，使其发挥出更大的效益。然而，从事法律等工作的人才数量过少，必然影响这一功能的发挥，同时法律类人才层次较低，其高、中、低级人才比为1：11：17，因此法律类人才需要有较大的增长，且素质亟待更大的提高。
