安徽三省一市面积与日本国土面积相近，为便于比较，此表中的“长江三角洲大都市圈”只取这三省一市。
土地等资源的整合与有效利用将为上海人口承载能力的提高提供广阔的空间，更合理的人口规模也将促进城市经济的进一步发展与用地结构的改善。尽管上海人均用地面积为48.3平方米，比天津（64.3平方米）、北京（70.9平方米）、广州（76平方米）均低，比伦敦（116平方米）等国外大城市也低，但是上海人均拥有土地面积（379.01平方米），并不算低，并且与国外大都市比较，人口密度还属于较低的。如表4‐5所示，2000年上海人口密度为2588人／平方千米，与东京、巴黎等城市相差甚远。因此，从土地资源来说，上海还具有巨大的潜力，即使达到纽约（PMSA）的人口密度，其总人口应达到1999万人；如果与东京人口密度相当，则可达到3496万人，即使达到这两者密度的平均值也应为2748万人。
同时，从“五普”获悉，上海居民91.9%居住在六层楼房以下，其中10.7%居住平房，但通过旧城改造及其他安居工程，住房的容纳能力将会有很大的提高。因此，中心城市上海未来对人力资源的吸引力是非常大的。
第二节 人力资源迁移变动与人力资本转移
一、人力资本量化统计方法
人力资本对社会经济发展的作用已得到共识，而人力资本不像货币资本和实物资本，它具有内隐性，即蕴藏在人力资源中。若要比较人力资源对经济的作用，必须把人力资源数量和素质统一起来考虑，因此对人力资本量化是必要的步骤。长期以来，中外学者在这方面做了大量工作，提出了许多可供借鉴的方法，归结起来主要有以下三大类：未来收益法、累计成本法和教育存量法。
（一）未来收益法与累计成本法对人力资本量化的实用性比较
未来收益法是最早被提出用以测算人力资本水平的方法，其主要倡导者有Petty，W．，Dublin，L．I．与Lotka，A．以及Dagum，C．与Slottje，D．J．等。进行测算的基本思想是：人力资本的货币价值等于未来每年预期收益的现值总和。
Petty（1690）提出这种方法时是为了估计由于瘟疫、战争和人口迁移所导致的损失，他通过估算国民收入和财产收入之差，以一定贴现率（以5%计算）贴现得到人力资本总量，再根据人口数计算人均人力资本含量。这种方法忽略了其他庞杂的中间环节，但是要建立在国民经济和财产收入准确预报的基础上。而Dublin和Lotka（1930）根据货币价值的研究提出了“人力资本年度流量预测方法”，给出人力资本随着年度变化而变化的关系。其换算公式如下：
口t 年后的人均人力资本价值。
这一计算方法，应该来说是比较精确的，在单个企业或经济组织中用得较广。但是，对于某个区域，特别是人口众多、分布差距较大的区域，它的可行度就要大打折扣了，同时它也需要准确及时的人口死亡率资料、不同年龄人口的失业率和受教育程度资料等，所以我国现有统计体系是难以满足和达到的，因此它在我国的应用就受到了很大的限制。
累计成本法是Engle（1883）提出的，其基本思想是采用人力资源培养成本计算人力资本的方法。虽然在统计资料全面时是可以较准确地计算出人力资本，但它既没有考虑公共教育健康服务、卫生设施建设等社会成本，又忽略了天生的禀赋资质、家庭背景和环境对个人人力资本存量的影响。因此陷入了“只要花钱投入，人的素质就会提高的论断”，而忽视了教育的最终效果问题，甚至得出“一个天生相对愚笨的人的人力资本大于一个天生更为聪颖的人的人力资本”的荒谬结论。但是，将抚养一个小孩从出生到工作所花费的成本作为人力资本估计依据的重要思维方法，却为后来从投入角度计算人力资本水平提供了有益的参考（钱雪亚等，2003）。
（二）自然人力置换法
自然人力置换法是“教育存量法”的一种变形。因为人力资源不仅具有数量大小的特征，而且具有年龄、性别、素质等特征，特别是年龄、素质等特征对在不同部门从事技术复杂程度不同的劳动的劳动者所创造的净产出影响非常大。为简单明了地测算人力资本，使人力资源数量和素质统一起来，可以采用“自然人力”与“教育存量”相互置换的折算方法。以前有学者也曾提出过一种运用劳动力简化系数估算人力资源的办法，这种方法有一定的缺陷，就是它只能计算劳动年龄人口的人力资本相对量，而无法对非劳动年龄人口或总人口人力资本作出判断。它的一个优点就是简单、直观，在基础资料缺乏或不足时比较适合。
自然人力置换法的基本思想是，认为一定时期、一定区域的现实人力资源（Rh）是自然人力（Cn）和人力资本（Ce）之和，即Rh＝Cn ＋Ce。其中，所谓自然人力（Cn），是指未受到任何系统性教育的劳动力，这里指文盲劳动年龄人口，在折算时文盲半文盲人口以此计算。因为数据量大，有的口径也不统一，因此为了方便起见，笔者在此采用受教育年数与劳动人口数为折算基数。但这里还需说明的是，对于不同的工作、行业，也可以采用分性别、年龄（如分老、中、青或采用劳动年龄平滑曲线插值）、健康状况（可以根据当地医疗卫生发展水平估计）等因素进行折算，这种方法适于数据量较小且基础数据全面的情况。
据华东师范大学人口研究所张善余教授对人力资本测算结果，确定人力资源折算系数如下：文盲为1，小学为1.6，初中为2.28，高中为2.92，大学为3.98，研究生为4.73（在此以硕士研究生计算，因为博士研究生所占比例较小，对人力资本折算影响不大）。人力资本主要是通过教育投资形成的（当然也包括卫生健康等投资），因此人力资本可以近似地看成单个人力资源折算系数总和与自然人力资源系数1之差，即文盲人力资本为0，小学为0.6，初中为1.28，高中为1.92，大学为2.98，研究生为3.73。在计算某地区人力资本总量时，可以采用公式Ce＝Rh－Pl，其中Pl为劳动年龄人口总量。
（三）按“自然人力置换法”估计的长江三角洲人力资本存量
从表4‐6中可以很清楚地看到，长江三角洲大都市圈人力资源和人力资本存量形成明显的等级梯度。上海不愧是长三角的中心城市，已形成相对的人力资源和人力资本高地，两者的存量分别是排在第二位城市南京的2.64倍和2.71倍，就人均人力资本看，上海也是最高的。但是，与南京相比优势并不明显，这也说明上海的人力资源优势还仅仅表现在自然人力上，对于一个区域中心甚至是全国经济中心来说，这种状况是不太令人乐观的，因此上海未来在提高人力资源素质上还要花很大的努力。如果仅以人力资本存量大小来比较，也还存在一定问题，如南通在16市中人力资本存量是属于高的，但是其人均人力资本却排在倒数第二位。如果把人力资本总量和人均含量结合起来考虑，即把它们的级差拉大，这里采用“人力资本存量”乘以人均“人力资本量”，这时人力资本级差就非常明显了。据此可以把长三角分成四个等级，第一级是核心城市上海，第二级是南京、杭州、苏州、无锡、宁波和南通，第三级是常州、镇江、扬州、泰州、绍兴和台州，第四级是嘉兴、湖州和舟山。另外，从全国人力资本数据来看，区域特征非常明显，一是城市高于乡村，二是东部高于中部，中部高于西部。长江三角洲地区人力资本比率和人均含量均要高出全国较高水平，这正是长江三角洲地区人力资本极化的体现，也是由于产业的集聚必然带来人力资源和人力资本的集聚形成的。
二、大都市圈人力资源集聚与人力资本提升
（一）人力资源区域流向
长江三角洲人力资本转移主要有两个特点：一是以上海为核心的高度集聚。
在长三角16个城市人力资源迁入、净迁入总量中，各城市所占比重以上海遥居首位，分别达到28.04%和33.21%；其次为苏州、杭州、宁波，占迁入总量比重分别为9.96%、9.04%和8.95%，占净迁入总量比重分别为11.02%、9.64%和10.10%；第三为无锡、南京，占迁入总量比重分别为6.31%和6.69%，占净迁入总量比重分别为6.31%和7.61%。其他10市迁入、净迁入合计仅占31.01%和22.11%。二是人力资源迁入量主要来自长三角外部。在长三角各城市人力资源迁入总量中，来自长三角以外地区的有789.36万人，占88.44%（见附表1），并且每个城市的迁入量都以来自长三角以外地区的人占绝对优势，比重最高的是绍兴、镇江、杭州，各达93.17%、93.14%和91.07%，比重最低的南京也达到83.66%。长三角各城市迁出的人力资源总体上是以迁往长三角内其他城市为主，占53.05%，但不同城市差别较大。上海、苏州、无锡、杭州、宁波、嘉兴等6市迁出的人力资源以迁往长三角以外地区为主，而其他10市则以迁往长三角内其他城市为主，其中湖州迁出人力资源中迁往长三角以外地区的比重最低，仅占13.33%。
（二）人力资源集聚与增长
由于经济持续高速地增长，长三角各大城市引力不断增强，人力资源和人力资本呈现出快速集聚的新态势。从1982-2000年三次人口普查数据来看，长三角人口总量从“三普”时的7183.81万人，增长到“四普”时的7753.75万人，增幅为7.93%，而到“五普”时，则达到8743.12万人，增幅提高到12.76%。然而，人力资源增长幅度更大，“四普”和“五普”分别增长12.07%和16.93%，同时“五普”比“四普”增长幅度明显加快（见表4‐7）。人力资源的这种增长速度，不论从哪个方面讲，都是相当迅速的。其主要原因是经济增长对人力资源集聚的引力作用，当然也还有普查时间间隔的因素，因为“三普”是在1982年进行的，距“四普”的时间间隔为8年左右，而从“四普”到“五普”的时间间隔则增加到10年，比前一间隔增加了2年，但即使考虑了这一因素，从年均增长上看增长速度同样是增加的。
人力资本是一种人们对其自身的投资，它在一定程度上决定未来的经济发展，从长远来看是与人们未来收入的增长期望相一致的，它不具有外显性，讨论单个人力资本的高低对社会经济的发展是没有什么意义的，而应该放到社会集群中，并在生产协作和合理分工的基础上体现它的价值和发挥它的作用，因此人力资本的集聚比人力资源的集聚意义更加重大。长三角人力资本集聚的增长速度是非常惊人的，“四普”时，人力资本存量为3275万基准劳动力（以下简称“劳力”），而到“五普”时则增加到8431万劳力，短短的10年间增长了1.57倍，同时人均人力资本也从0.92增加到1.26，增长了37.0%。考察长三角地区人力资本存量的变化，可以分析其地域净迁入量。1995-2000年，长三角16个城市共迁入、迁出人力资源分别为847.90万人和171.79万人，各占16个城市人力资源总数的16.80%和3.40%，其中净迁入676.11万人，占16个城市就业人口总数的13.39%。如果把它折算成人力资源存量和人力资本存量，则净迁入量就更大了，如净迁入人力资源存量为1671.31万劳力，人力资本存量为995.2万劳力，占全区总量比重很高。从区域分布上看，上海在长三角中的核心地位明显，净迁入的人力资本与江苏8市、浙江7市基本相当。但是应该看到，长三角的人力资源和人力资本集聚还属于“数量扩张型”集聚，最为明显的特征就是人均人力资本还很低，如果参照“自然人力置换法”测算标准，即使是人均人力资本含量最高的上海（为1.52），也还不到高中水平（高中标准为1.92）。
三、大都市圈内人力资源区际流动与人力资本转移
（一）人力资源区际流动
1.流向与流量
长江三角洲大都市圈不但与区外的人力资源迁移非常活跃，同时在区内也进行着强烈的人力资源互动。在此以人口迁移加以论述。在空间上，长江三角洲人口流向主要有两个特征：一是主要流入区域中心城市；二是形成东西和南北两翼的流动态势。长江三角洲区域内部由于经济发展水平的差异，“极化”现象亦非常明显，区内人口主要流入极化区域或围绕极化区域的周边地区。根据人口迁移量，可以分成三个等级，上海为“极核”，南京、杭州、苏州、无锡、宁波等5城市为次中心，其他城市为三级中心。2000年从长三角各城市迁入到上海的人口达47.22万人；迁入南京为20.78万人、杭州为16.44万人、苏州为15.67万人、无锡为10.56万人、宁波为13.67万人，但这5个城市迁入的人口主要以省级行政区内长三角城市为主，这也说明其为次中心地位，其流量。
