有时候，看人不妨糊涂一点，因为水清澈到了极点就没有鱼可以生存其中了，人过分精明了就没有人可以交往了；有时候，看人不妨全而一点，因为喜欢一个人而能知道他的缺点、憎恶一个人而能知道他的优点，这种事天底下是很少见的。除此之外，看人不妨实际一点，观察一个人的外表不如了解其内心，了解其内心不如看其实际表现。
一铢一铢地称东西，这样称出的一石与一次称足的一石必定有出人；一寸一寸地量东西，这样量出的一丈与一次量足的一丈必定有误差。看人应该看大端而不应囿于细节，否则，不分事的大小，简单相论，就只能歪曲人的原貌。
有一位陈先生被大家公认爱出风头。在一次陈先生没有出席的酒会中，大家在聊起他的时候，就有人说：“他真爱出风头。”接着，大家就七嘴八舌地举出例子，证明他确实爱出风头。不过也有人认为，陈先生一向热心公益，喜欢帮助别人，所以有人马上语气和缓地说：“他是有一点多管闲事，不过，还是很乐于帮助别人的。”听了这话之后，同事们立刻转变了态度，开始赞扬他的优点，这种态度的一百八十度转变给人留下深刻的印象，使人真正了解了所谓批评别人究竟是怎么一回事。
人际间的关系就是这样，以批评的眼光去看别人，越看越觉得不好；可是，如果换一个角度去衡量，也许就不认为这是缺点了。”君子之交，贵相知心。”这就是要我们尽量去观察别人、发掘别人的长处。
一个人的好坏是由其本质决定的。古人认为少壮时不学无术，长大必定无能；至老而没有教人，死时便没有门人思其言行；富有而不知施舍，穷困便无人相助……这都是由本质所定的。是君子就会好学而向善，是小人则总是好逸而恶劳。因此，能向别人学习并严格检查和要求自己的人，极少不属于君子；一切由着自己，有了错误总要尽力掩饰的人，极少不属于小人。古代的君子要求自己严格而且全面，要求别人宽厚并且简单。因为要求自己严格而全面，所以他们不会懈怠；因为要求别人宽厚并简单，所以别人就乐于做好事。
观察一个人，先考察他所作所为，再观察他做事的动机，审度他的心态，这样他就无法伪装。人们所犯的过错分成各种类型，仔细审查某人所犯的过错，就可以知道他是什么类型的人了。
A化妆公司的宣传部长刘先生，曾在闲聊时讲了一则他的识人经验。
有一次，一个广告代理商到他那里洽谈生意，谈到与A公司对立的B化妆品公司，这个代理商或许为了拉广告，于是把B公司的宣传机密全盘托出。
刘先生听到这里，忽然想到：“此人与我并无深交，为什么会对我泄漏B公司的秘密？可想而知，他同样会把我们公司的机密泄漏给B公司。”
刘先生用另一角度思维识破对方的诡计之后，从此再也不信任这个广告代理商了。在《韩非子》一书中，对类似的观察法实例的收录也极多。晋国重臣文子，有一次因为被案情牵连，于是匆忙逃命。在慌乱中逃到了京师外的一个小镇。
跟随他逃亡的侍从说：“统领此镇的官吏，曾经出入八大府邸，可视作亲信，不如我等先至他家略事休息，待行李到来，再行赶路如何？”
“不可，此人不可信赖。”
“何故？他曾亲密地追随过大人。”
“唔！此人知我喜好音乐，即赠我名琴；知我喜好珍宝，即赠我玉石，像这种不用忠告方式而以宝物博取我欢心的人，如我前去投靠，必被他献给君王以博欢心无疑。”
于是，文子不敢稍作停留，连行李都顾不上带，继续赶路。
文子的看法果然不错，后来，此官把文子的两车行李拦截下来，献给君王邀功。领导的人才观
那些条件差的人是指一些在学历、技能、年龄、政治条件等方面相对而言存在劣势的人，如学历较低、年龄较大、手慢脑笨、有些单位不愿接收的女职员等，条件差者并非指那些主观不努力、工作态度很差的人。
每个企业都有一些条件较差的员工，领导者千万不能把他们当作累赘，善待他们，把他们放在适当的位置上，他们就可能成为人才，成为企业的财富，更可能成为领导者的“贴心人”。
美国有些大公司已抛弃了“尽可能用最好的人才”的用人原则，奉行“找那些素质低的人，发掘他们的潜能即可”的原则。每个公司都有大量的简单工种、脏累工作，安排条件差的人去干，他们会全力以赴专心致志地工作，他们具有高昂的士气和很高的工作效率，不会有自卑感＼沮丧感，不会感到自己大材小用，因为他们有“自知之明”，期望值不高。有些企业的领导愿意用解除劳动教养的人做装卸工，这些人往往会感恩戴德地工作，因为这起码能够解决他们的就业问题，一个人纵然很有才能，但不愿合作、不愿施为，那他对上司来说也是毫无价值的。如果领导者足够聪明的话，就不能小视那些条件差的员工，也许最终能同其同舟共济、荣辱与共的人正出身于他们之中。
如果我们将问题延伸一下，就会得出这样的结论：企业无疑是需要大批精英俊杰的，可是雇佣太多的高级技术人员、管理人员对企业来说并不见得是好事，因为与他们地位、学识相称的职位毕竟有限。一旦没有合适的职位，他们一一定会表示不满，甚至起来造老板的“反”！因此对领导者来说，资历深、学历高的人员对自己也许是一种潜在的威胁，领导不妨从条件差的员工中培植一些“心腹”。识人不能想当然
古今中外大量识人的历史表明，由于人们识人的着眼点不同，他所得到对人的看法也不同。据韩非子在《显学》中记载，有一个叫子羽的人，长着一副君子的容貌，孔子认为他是个人才；还有一个叫做宰予的人，能说会道，孔子也曾认为他是个人才。后来与他们相处的时间久了，才发现子羽的行为与其外表很不相称，宰予的智力远不及他的口才。所以孔子感叹道：以貌取人，在子羽身上造成失误；以言取人，在宰予身上造成失误。
达尔文在剑桥神学院读书时，神学成绩不佳。很多人认为达尔文贪玩成性，智力远在普通人之下，是个平庸者，但是植物学教授汉罗斯却看出达尔文有着特殊的才能。他特别器重达尔文的观察力和喜欢独立思考的治学品质，并力保他随贝格尔舰进行环球科学考察，从而使一个“平庸”者成为举世瞩目的科学家。
黑格尔在读书时也被人视为“平庸少年”，有人画漫画奚落他，把他画成拄着两个拐棍的小老头儿，认为他没有什么出息。但是，有人却很赏识他，他的老师曾在他的毕业证书上写道“健康状况不佳，中等身材，不善辞令，沉默寡言，天赋高，判断力健全，记忆力强，文字通顺，作风正派，有时不太用功，神学有成绩，虽然尝试讲道不无热情，但看来不是一名优秀的传教士，语言知识丰富，哲学上十分努力。”应该说，黑格尔的这位老师是善于识才的。
在现实生活中，有的人常常以他们对别人的态度划线，对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无才。有人将此现象概括为：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”这样知人是反映不了真实情况的。
旧思想旧观念的束缚给知人造成了一定的困难，如受论资排辈的思想影响。当选拔年轻人时，就会有入提出问题：“年轻的提起来老的怎么办？”最后只能靠“多年媳妇熬成婆”，按照年资一茬一茬往下排。应当说这种论资排辈的旧观念是识别和选拔人才中的一种最普遍、最顽固的习惯势力。只要不排除论资排辈的陈旧观念的羁绊，新一代人才就不可能出现。
有些人习惯以个人的好恶看人。顺眼的人就是优秀的人物，什么事都对其放心，结果却往往把事情办糟。存在上述现象的重要原因就是有的领导和业务部门在看人用人上掺杂了个人恩怨得失的成分，以己所好为优、以己所恶为劣。文凭只是一张纸
在激烈的市场竞争大潮中，人才的选拔是现代管理的一项非常重要的课题。究竟以什么样的原则作为选才的标准，专家们对此议论不一。许多单位选拔人才时都要用文凭来衡量。在公司、企业内部，想要晋升、提拔，似乎有文凭才有机遇。即使是公司骨干，如果没有文凭，也将被无情地拦在外面，单位的各种奖励与提升的机会将与他失之交臂。同样，在一些人才流动招聘大会上，几乎每家公司都将文凭的等级清楚地摆在首位，这不禁使人们切身地感到，文凭在人才市场的争夺战中已成了通行证。有之者，可以信马由缰，任意驰骋；缺之者，则如铁丝束身，毫无办法。有很多人为了一张文凭不得不在工作之余，奔波于各类成人教育院校。与此同时，文凭的神奇作用也使各院校竞相办起了成人大专班，各种热门的专业一哄而上，一时间，奔文凭的人趋于若鹜。学毕业生可以运用其所学的专业知识对问题进行系统的分析，并妥善地处理。但未经过专门训练和不曾步人大学学府的人，他们也能凭借丰富的实践经验和自学成才的悟性，去解决一些工作中的难题。这二者之间，绝不是谁拥有文凭，谁的能力就一定高出许多。练学历固然重要，但它并不等同于能力。在今天的现实生就识人活中，一些企业的领导单纯地把学历与能力等同起来，看不出的眼文凭与能力、知识、技能的差异，仅凭一张文凭便把一个人安力排到一定的位置上，其效果不见得好。有一名大学研究牛被分配到某家公司，正逢公司经营不善、亏损严重，凭借学历和丰富的理论知识，他被公司经理看中委以重任，公司员工也把希望都寄托在这位硕士生身上。可过了一段时间，公司经营仍不见起色，人们议论纷纷。其实，他的学历只代表他接受过某种教育训练的程度，只表明他在所学专业的理论方面略强一些，而并不能说明他有能力使公司起死回生。由于他缺乏实践经验，尤其缺乏管理的才能，所以，公司的经营仍不见起色。
有很多刚走出学校大门、具有高学历的人才，也许在某些特定的专业领域中适合从事理论、科技的研究工作，但不一定适合于实际的操作。如果不按能力的差异、仅凭学历选拔人才，则难免会出现高学历、低能力的现象。
人们不禁要问：为什么在选拔人才问题上文凭会有如此魔力？问题的关键就在于企业中的某些领导在观念上片面地强调学历，误认为高学历就一定具备很强的工作能力，学历与能力成正比，甚至把学历的高低当作选才用人的唯一尺度，并用它去决定员工的晋升与奖金的发放。显然，这种选才的认识与做法是片面的，也是错误的。
平心而论，有很多人由于种种原因没能进入高等学府继续深造，但是他们经过不懈地努力，在实际工作中艰难探索，自学成才积累了丰富的经验，其实际能力有的远比受过高等教育的人要强得多。如果领导者仅凭一张文凭，而不注意人的实际能力选拔人才，那就会大错而特错，就会把大批有真才实学的人拒之于公司大门之外，甚至会给企业带来较大损失。
领导者首先应该弄明白文凭与学历的涵义。实质上，文凭只是表明一个人所受教育的程度。固然，受教育程度越高，理论知识就越系统，眼界就越开阔，整体素质就越高。而高素质又是一个人成功的基础，一个受过高等教育的人成功的机遇要远远高于未曾受过大学教育的人，发展的机会也要多于只受过普通教育的人。企业中的领导者之所以愿意使用受过高等教育的员工，是因为他们掌握了系统的专业知识，分析问题、解决问题的能力较强，政策水平较高，对于领导者能起相当大的辅助作用。当困难和问题出现时，一个训练有素的大
相反，很多没有机会接受高等教育的人，通过自学和艰苦的工作实践，同样会成为杰出的人才。
比如说日本“经营之神”松下电气公司的创始人松下幸之助，从12岁起就在脚踏车店里当学徒；世界著名的摩托车大王，被日本人称为“摩托之父”的日本本田技研总公司的创始人本田宗一郎，在16岁时就在一家汽车修理厂当学徒；被台湾称为“经营之神”、台湾最大工业企业——台塑集团的董事长王永庆先生，只念了几年小学，而后就到一家米店当小工。他们都没有接受过正规的高等教育，却通过自己的实践经验与自学能力，为社会做出了贡献，成为杰出的人。本田宗一郎在20世纪50年代就曾说过：“文凭又算得了什么？它顶多像一张电影票，保证你在电影院里有个座位”，“我不仅看学历，更看重真才实学和工作成绩”。
日本一些学者在总结本国的人才问题时曾指出：20世纪50年代，我们用尽一切办法学习美国的学院式办学办法，而实际上我们并没有培养出所需要的具有很强能力的领导者；与此相反，一些名扬海外的公司如松下、东芝公司，却出自没有文凭的日本人之手，从第一线的实践中培养出杰出的人才。有些美国的企业领导者发现他们培养的一些高学位的员工，在毕业头10年除了频繁更换自己工作以外，往往眼高手低、自命不凡，出现高分低能的现象。在实际工作中，他们的管理并不成功。如今，欧美国家的企业对选拔人才已不再限于陈旧的观念，它们坚持推行“能力主义”和“功绩制度”，把知识、能力和实际取得的业绩作为选拔人才的标准。美国从卡特时代以来就大力推行“功效+学识”的双重功绩制，根据能力、知识、技能，全面衡量、决定人才的选拔与提升，认为学历只是一方面，更强调以功效衡量一个人的本领。
总之，不重视文凭是不对的，因为文凭必然反映一个人所受教育的程度，反映其所学专业知识的深度和广度，但唯文凭论也是错误的，不可简单地把有文凭的人都当成人才。正确的态度是既看文凭，但又不唯文凭，实事求是，重在分析问题和解决问题的能力。
