第五个经验法则是，公司应该让高层管理人员，尤其是首席执行官，参与人才的管理，而不是把这项工作统统交给“人力资源部门”。通用电气的前首席执行官杰克·韦尔奇以及宝洁公司的前总裁雷富礼宣称，他们把40%的时间花在人事方面。英特尔公司的前总裁安迪·格鲁夫要求所有的资深管理人员—包括他自己—每年至少要花一个星期的时间来指导优秀人才。联合利华印度斯坦公司的总裁尼丁·帕兰杰佩亲赴校园招募新人并频频亲自指导优秀人才。最高领导层的参与有助于公司将“人才管理”纳入更广泛的战略中，并发出一个强有力的信号，表明其对于人才的重视：宝洁公司决定提高对于全球化和创新的重视，这个决策的出台在很大程度上得益于高管依据候选者对于这两个理念的支持态度来挑选员工。
与金融和信息技术领域的大师们所创造的尖端理论相比，这些经验法则可能听起来不那么令人印象深刻。这些法则相对落后的原因之一是，人才通常性格乖张：越珍贵越难管理。世界级的人才经常以令人意想不到的方式出现。雷·克罗克一直在向餐馆推销奶昔搅拌器，直到52岁才开始创办麦当劳。大卫·奥格威在成为一名广告天才之前，曾当过厨师、农民和间谍。而另一个原因是，在一处地方被证明是成功的解决方案并不一定会在另一处地方取得成功。鲍勃·纳德利在2000年入主家得宝（Home Depot）时，决心运用他在通用电气取得的成功经验来振兴这家DIY（自助）巨头。他任命一位来自通用电气的同事丹尼斯·多诺万执掌人力资源部门，并向他支付该公司第二高的薪酬。纳德利把公司的松散人才管理体系改造成更为正式的体制，创设了一个领导力发展机构，雇用更多的人力资源管理人员并强制执行复杂的业绩评估制度。结果却造成了混乱，公司的股价下跌，士气低落的员工纷纷将公司称为“家暴君”（Home Despot），纳德利最终黯然下台。
显然，在未来很长的一段时间内，关于如何最好地管理人才的讨论将会持续发酵。并且会引出一场更大规模的讨论—关于这种日益激烈的人才争夺战正在创造出何种类型的社会。
钟形曲线的逆袭
弗朗西斯·高尔顿是查尔斯·达尔文的一位表亲，他是维多利亚时代的绅士学者，拥有不同寻常的天赋。他一生致力于测量所有可以想象得到的事物—从无聊观众的烦躁程度到霍屯督妇女的臀围（在一个谨慎的距离以外，使用六分仪测量）。然而最令他着迷的是智力。为什么有些人比其他人更聪明呢？为什么在一些家族中存在智力差别？智力在人群中是如何分布的？
高尔顿得出了两个结论：第一个是，智力更多地归因于先天因素而不是后天培养；第二个是，最聪明者与最愚蠢者之间的智力差距是巨大的—“上至难以言喻的高度，下至无法形容的深渊”。他将两者结合在一起创造出了一种人类不平等理论：社会变得越开放，“智力的贵族”就越将取代世袭的贵族。
高尔顿的观点包含着大量谬误。他低估了后天培养的重要性（虽然后来的评论家们也夸大了培养的重要性），他也忽视了阶级特权。但他确实揭示了一个重要观点：一个自由的人才市场可能最终会加剧社会的不平等。美国拥有一个世界上最自由的人才市场，然而美国也出现了显著加剧的不平等。加州大学伯克利分校的伊曼纽尔·赛斯和法国巴黎高等师范学校的托马斯·皮凯蒂为了调查收入分配的变化仔细分析了税收记录，结果发现1980~2004年间，收入最高的1%美国人占全国总收入的比例增长了1倍，达到16%。同一时期，收入前0.1%的美国人占总收入的比例翻了3倍多，达到7%。
部分原因在于社会传统：欧洲人拥有强大的文化，能够抵制向他们的首席执行官支付美国高管那样高的薪水；还有部分原因是政治上的：相对于民主党而言，共和党执政时期的不平等程度增长得更快一些。奥巴马政府正在约束一些在布什执政时期日子过得相当舒坦的顶级收入者，这要归功于较高的税收和对高管薪酬更具批判性的态度。但一个更大的原因是，对于才华和技能的回报不断上升，这同时发生在欧洲和美国，也同样地发生在民主党以及共和党执政时期。
表现最佳者几乎在每一个领域—从体育到商业—都做得风生水起，而且甚至在经济衰退期间，其中许多人仍然在继续拉大其领先的优势。大学曾经是维护同侪平等的堡垒，现在甚至连它都愿意出高价来聘请学术明星—不仅因为学术明星的理念更有价值，还因为他们更能吸引其他优秀人才。这些巨大的回报可能违背了平等的观念，但具有重大的经济意义。卓越人才对组织的财富具有巨大的影响力。谷歌副总裁艾伦·厄斯塔斯（Alan Eustace）告诉《华尔街日报》，在他看来，一个顶尖的工程师等价于“300多个普通工程师”。比尔·盖茨称：“要不是因为20位关键人物，微软不会有今天的规模。”成功登上组织的顶峰需要众多不同类型的才能。大多数咨询公司最终会流失80%的新员工，只有1/10的法律系毕业生能成为顶尖律师事务所的资深合伙人。当管理人员沿组织的阶梯向上攀爬时，他们要承受巨大的淘汰率。
现在，这种最佳表现者与其余人之间差距持续扩大的趋势正沿组织架构向下蔓延。公司决心严格控制薪资水平，因为它们要面对竞争激烈的全球市场。但公司也拼命防止最佳人才落入竞争对手的手中，所以它们要维持整体薪资水平处于某种程度的稳定，但会给予最佳表现者更高的奖励。未来，这些差异可能会变得更加普遍。学术研究已经发现，最好的计算机程序员拥有至少相当于普通程序员12倍的生产力。
有两件事正在强化人才和不平等现象之间的联系。第一个是杰出人才扎堆的趋势。你可能认为，互联网的出现会侵蚀地区和人才之间的联系。事实上，相反的情况正在上演。聪明人聚集在“大学城市”如波士顿和旧金山，或者技术中心如得克萨斯州的奥斯汀以及华盛顿州的雷德蒙德，或者田园诗般的郊野地区如缅因州的卡姆登以及怀俄明州的杰克逊豪尔—原因很简单，他们依靠彼此的人才。芝加哥大学的克里斯托弗·贝里和哈佛大学的爱德华·格莱泽研究了美国各个城市的人力资本分布。他们发现，在1970年25岁以上人口中，约有11%拥有大学学历，他们相当均匀地分布在整个国家。自那以后，拥有大学学位的美国人比例增加了一倍多，但分布变得更加不均匀。越来越多的优秀人才正从内陆地区涌向沿海城市：曾经繁荣的城市，如密苏里州的圣路易斯市，年轻人才正流失到纽约和洛杉矶。而且人才经济（talent economy）集中的地区正变得越来越不平等，精英人才位于顶层，服务人员位于底部，不存在中间阶层。中间阶层正被天价的房价和其蹩脚的教育驱逐出城市。理查德·佛罗里达指出，美国三个最不平等的都市区—罗利—达勒姆、旧金山和华盛顿—巴尔的摩地区—也正是他所说的“创造性工作者”的聚集区。加州大学洛杉矶分校的经济学家爱德华·利默尔认为，在人才经济的中心地区，劳动力正日益分裂成“极客”（geeks）和“咕噜”（grunts）两大群体，“极客”们控制的利润份额越来越大，而“咕噜”们仅能养家糊口。
第二个导致人才和不平等现象产生联系的因素是，精英人才群体的成员擅长攫取“人力资本”。他们与同类人员结婚：在“公司人”全盛时期，银行家与他们的秘书结婚；现在他们与其他银行家结婚。他们从事能增加自己知识资本的工作。他们居住在“人才飞地”，远离普通中产阶级社区，更不用说市中心的贫民区了。最重要的是，他们把自身的优势传给了子女。世袭精英在《纽约时报》刊登结婚启事的数量激增。夫妻们高调地（以及不知羞耻地）公布他们的精英凭证—哈佛管理硕士与瓦萨学院美国资优学生联谊会会员结婚，这与数代前他们的祖辈公布贵族血统如出一辙。
