职业生涯的复杂性
职业领域中最引人注目的三个变化是：公司划分出“核心”员工和“合作者”、劳动力的日益多元化以及各式各样“灵活工作制 ”的推广，这些变化都在使职业生涯变得更加复杂。一些大师则走得更远一些，他们认为，职业生涯与其说复杂，倒不如说已经死亡—这是无稽之谈。“核心”员工仍然在毕生致力于攀登企业的阶梯，就像曾经的公司人那样。他们也获得金钱和精神上的老式双重奖励（尽管乡村俱乐部的会员资格已经被健身房会员资格所取代）。那些非核心员工也通常会紧紧抓住尽可能多的老式职业生涯的尾巴。
然而毫无疑问的是，职业领域正变得更为复杂。乐购公司甚至像概括和细分其顾客群那样，去概括和细分它的员工，从而试图理解公司的现状。德勤会计师事务所则宣称实施所谓的“大众职业定制”（mass career customisation）。造成这种复杂状况的最明显原因是：职场的女性化。公司的应对明显滞后于女性会生孩子且孩子需要被照顾的这一事实。专业服务公司正在修改其现有的“不晋则退”举措。埃德肖·戈达德律师事务所（Addleshaw Goddard）创造出一项替代合伙人的职位—“高级助理”，以应对那些想兼顾工作及生孩子的女性。管理咨询机构博斯公司划定出少量的咨询工作，这部分工作可以在家或者在办公室短时间内完成。安永会计师事务所和其他咨询机构也更加努力地与请假生孩子的女性职员维持紧密联系，以便在之后让她们重新成为全职员工。
公司为老员工提供类似间隔年的休假制度。英国约翰·刘易斯百货公司为已经在公司工作了25年的老员工提供6个月的带薪假期。现在许多公司允许员工获得5年的无薪假期，巴克莱银行就是其中之一。公司在管理员工退休方面也做得越来越好。由于即将面对历史上规模最大的一代工人的退休潮—例如，到2015年波音将失去40%的熟练工人—公司正在重新思考退休的旧模式，人们工作了40年然后从公司消失，他们喝着酒离开，手臂下还夹着旅行钟，这似乎有点儿糟糕。因而公司推出“阶段性退休”制度。大型医疗保健公司雅培公司允许资深员工每周工作4天，并获得每年多达25天的假期。大多数咨询公司拥有退休和半退休员工的储备人才库，让他们应公司要求参与单独项目的工作。公司还试图保留住所有即将失去的隐性知识：建筑公司如瑞典Elmhults Konstruktions和荷兰的Hazenberg Bouw引入了导师体制，鼓励即将退休的人员培训他们的继任者。
所有这些变化意味着职业生涯的传统阶梯图像已经不再合时宜。伦敦商学院教授琳达·格拉顿建议我们应该将阶梯图替换为“一系列不断攀升的钟形曲线图，即所谓的‘钟琴曲线’（carillon curve）—能量和资源经过积累持续增长，然后进入平稳阶段，为再次增长作准备”。另一些评论家则主张替换为高速公路出入口图示：女性在30多岁时为了生育后代会通过一个出口驱车离开高速公路，然后在40岁左右时再次通过一个入口驱车返回高速公路。
然而，即便是这些复杂的图都还太过于简单，无法概括日益增长的“合作者”群体的状况。这些“合作者”由各种截然不同的群体组成：从提供战略建议、高度技能化的“组合工作者”到被雇来做低技术含量工作的平凡“普通人”。他们与母公司也有着各种截然不同的关系：从花数年时间做兼职工作的母亲到被雇用来做特定工作的合同工人。持续跟踪所有不同类型的人员及多层次的关系本身将会是一项重要的工作。
这种复杂状况引发的一个最奇特的副作用是：“理想国”式职务头衔的流行。管理大师们热衷于歌颂扁平化的组织，但在现实世界中，组织等级头衔的膨胀却是如此猖獗，以至于它们自行杜撰出独有的词汇—如“头衔美化”（uptitling）和“头衔浮夸”（title-fluffing）—以及专属的业务。甚至有一个网站可以协助你炮制浮夸的头衔—仅仅是在你的职务头衔上添加更多的词汇（诸如“全球”、“界面”和“客户”），若你要跟老板谈判，该网站也可以帮你作准备。
这样的败坏始于高层。曾几何时，公司只有两个或三个“首席”，现在他们通常有数十个之多。一些公司拥有不止一个首席执行官—世邦魏理仕公司（房地产服务公司）拥有四个首席执行官。越来越多的公司为太阳底下几乎每一项业务及职能设置“首席”职位。西南航空公司拥有一位首席微博官（Chief Twitter Officer），可口可乐和万豪酒店有首席博客官（Chief Blogging Officer）。柯达有一位首席博客官和一位首席倾听官（Chief Listening Officer）。英国莫尔森库尔斯酿酒公司至少有15名高管被冠于“首席”头衔，其中包括一位全球首席业务发展官（Global Chief Business Development Officer）和一个全球首席协同增效官（Global Chief Synergies Officer）。
然而，相对于公司中的“总裁”及其各种变体（“副总裁”、“助理总裁”等）而言，“首席”还是相对罕见的。在银行业界，几乎接待员以上的每个人都是某种形式上的总裁。一项对2005~2009年间职业社交网络LinkedIn成员头衔的研究显示，在4年的时间里，该公司“总裁”数量的增长率为312%，“副总裁”为426%，而“首席”数量的增长率仅为275%。
与高层人员相比，头衔膨胀在普通职员中同样猖獗。美国行政人员国际协会（前身为国家秘书协会）表示，其内部有500多种职务头衔，从前台协调员到电子文档专员。报童叫作“媒体配送官”，垃圾处理工叫作“资源回收官”，厕所清洁工叫作“卫生顾问”，在地铁站做三明治的小贩衣领上印着“三明治艺术家”，甚至连历来提倡语言纯净的法国人也参与了这项行动：女清洁工正变成界面技术工作者。
而“头衔美化”的主要推手恰恰是这股使头衔泛滥成灾的潮流。员工们渴望得到冠冕堂皇的头衔，以便得到一个幻想，认为自己取得了很大的进步。麾下无人可管的管理人员拿夸张的头衔来忽悠人，就像让老而无用的政客当上兰开斯特公爵郡大臣或枢密院议长。（乔治·麦戈文曾经拒绝接受看似尊贵的职位，理由非常明智：“头衔越长，职位的重要性就越低”。）高管层以下的每一位员工都想装点自己的履历，以作为免遭解雇的保障。
公司也利用花哨的职衔来展现自己精通最新的潮流。绿色植物的时尚现在正催生一大批的“首席”（如首席绿色发展官以及绿色大使），这与曾经的企业社会责任风潮如出一辙。英国石油公司在墨西哥湾漏油事件中的困境无疑将会有同样的效果：我们可以期待大批首席安全官和首席风险官的涌现。英国广播公司为了对抗被称为国有巨头的不良声誉，授予其公务人员花哨响亮的职衔，如“多平台及组合视觉总监”（vision controller of multiplatform and portfolio）。
美国的信息技术行业已经成为头衔泛滥的大本营。史蒂夫·乔布斯自称是“无所不知首席官”，雅虎公司的创始人杨致远和大卫·菲洛斯（David Filos）自称为“首席雅虎官”。数以千计的信息技术业界人士拥有自封头衔，诸如（首席）敏捷导师（scrummaster）、大师（guru）、技术传道者（evangelist），或者是现在最受欢迎的—忍者（ninja）。
然而领导层的头衔膨胀就和很多其他事物一样，正扩散至发展中国家，尤其是印度和中国：这两国的等级制度是根深蒂固的，而且劳动力市场供求紧张，结果导致头衔爆炸式增长。公司纷纷创设毫无意义的职位，如“境外专员”。它们还为从毫无意义的职位（副主管助理）提升到另一个毫无意义的职位（首席副主管助理）公开举行庆祝活动。
社会契约
这些工作本质的深刻变化已经引发一场激烈的争论，或者可以将其称为关于社会契约的争论。公司应该对员工承担什么样的义务？国家在这种更加灵活的劳动力市场中应该发挥什么样的作用？
对于第一个问题，最常见的答案是，公司应该给予员工终身就业能力，而不是终身雇佣—或者至少让他们有机会保持其技能跟得上时代。此观点在雇主及雇员中被广泛地接受，一项调查显示，94%的员工认为是自己而不是雇主要对自己的长远未来负责。这也成为就业谈判的基础。公司执行委员会认为，那些为员工提供技能提升机会的公司可以吸引到更好的工人，同时还可以比那些不提供机会的公司少付10%的薪酬。
这种对于就业能力的强调属于一场更大规模的转变—从雇主和工人之间的长期合同转变为双方间各占优势的永恒谈判。这体现在职业社交网络的崛起上，例如美国的Linkedin和德国的Viadeo。求职者使用网络来宣传他们的技能，并收集各种机会及雇主的信息。而且，在职员工也可以利用网络来表达跳槽的意向—如果他们得到足够殷勤的招徕。社交网络不仅使劳动力市场变得更加透明—省去了这个过程中的中介人，而且还强化了人人都能找工作—无论现有工作有多令人愉悦。
好蟾蜍，坏蟾蜍
雇主和员工之间关于道德契约的辩论其实是指向一个更为深刻的讨论，即国家及国民之间关于道德契约的讨论。一般而言，国家在使灵活的劳动力市场有效且公平运作上扮演着重要的角色。政府有义务为低技能员工提供培训，其一是因为公司没有诱因去投资这些很少有机遇能够跳槽的员工，其二是由于随着体力劳动转移到海外及机械化工作不复存在，低技能员工遭受着来自经济变革的主要冲击。以上论点是所有派系的政客们一致认可的，但还有一种观点认为，政府有义务减轻灵活工作制对家庭生活造成的影响。
职场新世界造成的最复杂的问题是，它对儿童的影响。即使是富裕的父母也担心花在孩子身上的时间太少，这要归咎于排得满满的日程，以及不停嗡嗡作响的黑莓手机。对于较为贫困的父母而言，兼顾工作和抚养孩子的双重需求可谓一场噩梦：照料小孩的费用会消耗掉极大比例的家庭预算，而且许多保姆都是没受过培训的，但辞掉工作去照顾小孩可能意味着家庭财务灾难。在英国，双亲中只有一方在工作的家庭与父母双方都工作的家庭相比较，前者的小孩生活贫困的概率是后者小孩的三倍。
针对职场新世界所带来的后果，英国儿童协会（British Children’sSociety）的调查描绘了一幅令人沮丧的画面。在拥有9~12个月大婴儿的母亲群体中，至少在做某项工作的人数比例从20世纪80年代的25%增加到了现在的75%。与同期相比，出现情绪和行为问题的儿童比例增加了一倍多。大多数父母也觉得有些不对劲。该儿童协会的一项调查还显示，60%的父母同意“如今的父母无法花足够多的时间来陪孩子”的观点，只有22%表示反对。在美国，类似的调查发现，74%的父母表示没有足够多的时间来陪孩子。
随着孩子日渐成长，这个问题并没有消失。在大多数国家，学校下午很早放学了。在美国，学校放两个月的暑假。只有少数国家，比如丹麦、瑞典，如果稍微降低标准而言，还包括法国和加拿大的魁北克，提供全面的课外看护体系。结果导致挂着钥匙的孩子随处可见，在最坏情况下，这还会加剧在美国经典影片—诸如《角落》（The Corner）和《火线》（The Wire）—中描述的种种社会问题。
我们可以依靠私营部门来解决其中的一些问题：人才争夺战正迫使公司对女性更友好，新科技使我们更容易以富有想象力的新方法来划分工作。随着女性发现她们的经济实力，企业部门甚至会改变得更快。大量有才华的女性业已跳离公司重复乏味的工作，去创建更能满足她们需求的公司。过去10年里，在美国，由女性创建的公司，其增长速度是男性创建公司的两倍。由女性拥有的公司雇员数量比最大的500家公司的雇员加起来还要多。伊顿麦卡伦咨询公司（Eden McCallum）和埃希恩律师事务所（Axiom Legal）分别应用了管理咨询和法律服务的网络模式：在网络上的职员可以选择适合自己的工作，公司则利用它的规模来确保客户的问题能得到迅速的处理。
然而，私营部门将不可避免地只专注于职业女性（她们肯定能支付育儿费用）而不是工人阶层的女性（她们的市场价值较低）。当谈到贫穷妇女时，国家要代替私营部门发挥一个重要的作用。这将涉及重新改造一个福利国家—它被创建在一个大多数女性都待在家中的世界里，但也将涉及一项更积极的公共政策。在帮助较贫穷的女性兼顾工作和为人父母方面，一些富裕国家做得太少了。美国在儿童保育方面的公共开支只占到其国内生产总值的0.5%，并且它是唯一一个拒绝为母亲提供带薪产假的发达国家（有98个国家提供14周以上的带薪产假）。即使在如今的紧缩时期，这方面也需要做出一些改变。
与旧式重复乏味的工作相比，职场新世界为员工提供了巨大的发展潜力：他们更能够控制自己的生活，更多地在家中工作而不是忙于上下班，更具弹性的工作时间和弹性上班制，更温和地从全职工作过渡到退休。然而这也引发了巨大的问题，如焦虑和过度工作等，但借助于更开明的公司政策以及更积极的政府政策，这些问题可以得到部分缓解。
英国现代诗人菲利普·拉金（Philip Larkin）曾经写过一首名为“蟾蜍”的诗，描写的是“致病毒药”般的办公室生活，但他后来在《再访蟾蜍》一诗中缓和了他的咒骂批判。这位暴躁乖戾的拉金大师转而承认他非常喜欢他的“收文篮”以及他的“面包发型的秘书”。“把你的手臂给我，老蟾蜍；扶我走下墓地之路”。从坏蟾蜍转变成好蟾蜍，是所有决策者—包括公共和企业领域的决策者—在未来几年将要面临的一个最大挑战。
