在苏宁人才观看似简单的16个字中，人品是能力得以发挥的基础，也是团队合作的基础。判断人才的标准是对企业贡献的大小，而不是学历、资历或文凭，一句话，贡献决定价值。苏宁选拔人才强调能力适度，所有人员的引进与配置都要符合岗位要求，合理搭配，同时倡导分工合作、不鼓励脱离集体的个人英雄主义。敬业与团队合作精神是苏宁对员工的基本要求。
着眼于连锁事业的长远发展，张近东认为，苏宁未来需要更多认同苏宁企业文化，热爱苏宁，愿意与苏宁共同成长的人才。要想吸纳更多优秀人才，必须要用创新的思路、科学的方法、系统的过程，来发现、培养、使用各种人才。经过多年的总结与提炼，2008年，苏宁在“人品优先，能力适度，敬业为本，团队第一”的基础上，提出苏宁人的“七个标准”，并且要求将这七个标准写在每一名员工工牌的背面，以起到随时用企业“模子”规范员工日常工作的意识和行为的作用：
第一：热爱企业
第二：热爱团队
第三：热爱工作
第四：执著拼搏
第五：踏实严谨
第六：敬业投入
第七：迅速行动
“七个标准”分为两个部分：前三条强调的是思想和态度，后四条强调的是行为准则。
热爱企业
热爱企业，忠诚于企业、立志与企业长久发展，首先要有奋勇争先的意识，充满激情、主动积极地去工作。其次热爱企业，融入企业，还体现在理解公司创业的艰辛上。张近东说，苏宁事业来之不易，是靠点点滴滴的努力打拼出来的。只有深刻地理解创业之艰难，守业之不易，才能做到不让企业的利益受到损失。只有企业发展得好，个人才会有更好的前途。
热爱团队
“热爱团队”与苏宁人才观中的“团队第一”一脉相承。个人再优秀也不能脱离团队。苏宁是15万人的大团队，每一名员工就是一个 “细胞”，他们共同构成了苏宁这个大集体，并成为业界最强大的企业。一个优秀的店面，需要敢打敢拼的销售人员，需要业务熟练的管理骨干，需要工作踏实、一丝不苟的一线人员，需要全店上下齐心协力。苏宁每一名员工，作为团队的一分子，最根本的要求就是像爱惜自己的眼睛一样爱惜团队，既有科学的分工，又有紧密的合作。所有苏宁人都知道，如果说苏宁不断发展强大有什么秘诀的话，那就是有一支团结而有凝聚力的团队。
苏宁有这样一名员工：一天，他听邻居说他们公司想买5台数码摄像机，已经去过几个商场了解，但还没有最终确定。得到这个信息后，他精心准备了产品资料，利用午休时间亲自陪着同事到这家单位拜访。经过一个多小时的介绍，以专业的知识和诚恳的态度，最终赢得了对方的认可当场成交，尽管这并不是他分内的工作。
热爱工作
张近东说：“我喜欢简单的生活，工作就是我最大的乐趣。”热爱工作的一大表现，是发自内心的热爱与追随，而不仅仅是为了获取报酬。
在苏宁，说热爱工作，就要让自己在工作中像专家那样解决问题。上岗前，接受严格的专业培训，包括使用、调试、维修、保养以及衍生服务等。上岗后，在各自的业务岗位上苦练本领，使专业知识与技能成为自己解决具体问题的“金钥匙”。
苏宁提倡销售淡季各作业岗位人员进行轮岗学习，做到一人多能，在“大忙”期间遇到问题能随时解决，减少处理问题使用的时间。比如理货工练习跟车送货，了解送货流程，在“大忙”期间安排给临时车辆跟车送货，就可以提高送货效率，减少顾客的投诉。
苏宁提出“服务是苏宁的唯一产品”。在服务过程中，要重视细节。服务的每一个细节，都具体反映了每一名服务人员的修养、素质、品质、性格和处世原则。服务态度决定了服务的效果，也直接反映了苏宁服务的水准。
执著拼搏
苏宁的这一企业精神，是张近东亲自提出来的：“执著拼搏，永不言败，可以承认挫折，可以承认问题，但绝不承认失败，绝不容许放弃！这是我的个性，也是我最想给予苏宁全体员工的东西。”苏宁1990年创业时，最热销的是彩电，但因为购买需要彩电票，张近东只能无奈地“舍热逐冷”销售空调。在当时的条件下，苏宁的资源和机会处于弱势地位，后来为什么能成功？最核心的因素就是执著，对于事业的执著，一旦选定了自己的目标，不管外部有多少诱惑，遇到多少挫折，都坚定不移地走下去，直到最终实现目标。
张近东说：“‘执著拼搏，永不言败’，这八个字是十几年前开始讲的，现在还在讲，并且还将继续讲下去。并不是只有重大、重要的工作才能体现出执著拼搏、永不言败的精神，任何工作都需要有进取心、责任心，都需要有永不服输的精神。因为‘将许多平凡的事情做好，本身就是不平凡的’。”
踏实严谨
20年来，苏宁在企业内部塑造了执著拼搏、踏实严谨的工作氛围，采取多种方式，不断加强员工思想教育，企业立志打造百年品牌，同时不断培育员工成长起来做事业经理人，与企业共同发展，共创价值。比如“1200工程”员工，早在入职培训时就通过到基层锻炼，来强化做事踏实的风格。
针对零售连锁业某些急功近利的风气和浮躁的做法，张近东说：“我觉得零售业是无法投机的行业，它需要踏实地去做，如果苏宁坚定地按照我们既定的目标做下去，优势是会不断扩大的。”苏宁人的每一项工作，都是百年苏宁的伟大工程之一。因为无论多么大的工程，都是由每一个细节的事情组成的，如果能把每一个细节的事情做好，最终的结果一定是最好的。
服从投入
所有伟大的事业，都是千千万万人辛勤投入的结果；所有优秀的企业，都有一群敬业者夜以继日地奋斗着，每一滴汗水都将结出丰硕的果实。在工作中，苏宁人不仅服从，而且还非常投入。俗话说，“一份辛劳，一份收获”，投入是对自己工作的一种认可与认同。
王武军是渭南苏宁东风街店的一员，2005年7月入职后，经过培训进入信息部，负责信息系统的维护工作。不久，随着新系统的上线及组织架构整合，领导鼓励职能部门的人员转至一线销售岗位，增强销售队伍力量。转岗后，作为“新员工”，销售工作的难度可想而知。为了更快地了解销售流程，在销售工作上有所突破，他一方面从督导那里借来大量学习资料，一方面在现场跟促销员和营业员学习，只要有顾客光临空调柜组，他总是第一个迎上去热情接待，刚开始还需要其他人的配合，不久就可以独立完成销售了。
空调“大忙”结束后，由于他表现突出，加之彩电柜组对销售人员的需求，店长将他从空调柜组调到彩电柜组。当店长征求他本人意见时，他憨憨地笑着说：“那有啥问题？彩电现在缺人，我服从安排。”
因为投入，所以杰出。经过历练，王武军对销售技巧的应用越来越得心应手，业绩突出，屡屡得到领导及同事的好评与赞赏。
迅速行动
速度就是力量。一架装载有400名旅客的波音747客机，重量达好几百吨。当它滑上跑道，加速滑行之后，就能一飞冲天，这就是速度的力量。速度就是机会、就是胜利，百米跨栏赛场上，刘翔就是以百分之几秒的速度优势领先对手撞线，成为“世界飞人”。
苏宁人的工作作风就是“迅速反应，马上行动”，在快速工作中发现问题、寻找办法、排除障碍，即在运动中解决问题。面对任何问题和困难，不等待、不拖拉、不推卸，更不能找理由、找借口，行动解决一切。其实，很多问题只要快速行动，就可以迎刃而解。
苏宁如今有15万名员工，每人每天浪费1分钟的时间，那就是
150 000分钟，换算一下：150 000分钟约为2 500小时，按每天8小时工作制计算，约312.5天，这是多大的浪费！所以，面对的工作再庞杂，任务再艰巨，也要快速行动。而行动速度的快与慢，关键在于速度意识。快速思考，用最快的速度理解任务，寻找思路，迅速行动，无疑是制胜的关键。
从“四个标准”到“七个标准”，我们可以看到苏宁对人才要求有两个方面的发展变化：
一是“三热爱”强调感情上对苏宁的投入与融入。的确，无论是在工作中还是生活中，只有“热爱”才会有自觉自愿、无怨无悔的投入，才会有全力以赴的行动，才会有对结果的执著追求，才会有始终如一的昂扬激情。如果到苏宁来只是为了谋取一份维持生计的工作，他的工作动力是十分有限的，其行为结果也可想而知。
二是突出了对工作精神、工作作风的要求。是否是人才，是怎样的人才，必须通过工作的过程和结果来体现。苏宁重视结果，但同样重视过程。因为过程是结果的保证，没有拼搏的工作精神、踏实严谨、迅速行动的工作作风，要想获得好的业绩结果，只能靠碰运气。
通过这两个方面的变化，我们深切感受到，成为行业领跑者后的苏宁，面对未来的竞争和发展，更加重视人才，更加讲求以人为本，用人制胜。
打造苏宁人的“流水生产线”
连锁经营的核心就是“复制”自己的经营管理模式，连锁经营能否成功，取决于“复制”是否走样、“复制”速度的快慢、“复制”成本的高低。因此，连锁企业就好比复印机，经营管理模式就好比是所需复制的文件。一台好的复印机，可以将文件清晰而快速地复制出来；一台差的复印机，则未必能做到。而决定这台“复印机”好坏的，就是连锁人才。
2002年，苏宁在全国连锁发展进入“批量生产”阶段，为了满足对人才的大规模需求，苏宁创造性地打造了一个行业内独一无二的人才培养培养体系——人才大规模定制化培养。张近东说：“现在有许多产品是用流水线方式生产出来的，我看我们也可以打造一条特殊的人才流水生产线，专门生产人才。”
系统化培训——快速打造苏宁人
苏宁连锁事业需要大量定制化的人才。作为行业领跑者，解决对人才的需求，单纯依靠外部引进，无论从数量、质量及企业文化的认同上，都是不现实的，因此，只有自主培养。在此目标下，苏宁建立了自己的培训体系：一是培训基地——即针对中高层的苏宁大学和针对普通员工的雨花培训基地；二是培训中心——在全国五个重点区域南京、北京、上海、广州、重庆设立培训中心，其培训教学活动辐射周边；三是培训点——在全国各B类以上的公司设立培训点。
而被外界称为“人才生产流水线”的苏宁式培训，分为三大类：一是所有新员工必须接受的入职培训，二是岗位职业资级培训，三是在职员工绩效培训。其中新员工入职培训一定要过“三关”——即企业文化关、制度流程关和经验技能关。只有过了这三关，才能成为一个真正意义上的苏宁人。而要过这三关，必须经过以下四个流程：
流程一：格式化——企业文化关
“格式化”是新人转变为苏宁人的第一步，即为了让新员工能够快速地理解企业的文化和价值观，并切实地转变为日后工作中的习惯、标准，新进学员必须参加集中的高密度企业文化学习，理解的要接受，不理解的要先接受后理解。这一过程尽可能地“抹掉”员工之前的历史记忆，犹如对计算机硬盘进行格式化一样。过去的身份、地位、处事原则、个人工作风格等等都已成为过去，你的事业已经揭开新的一页。进入苏宁后，就意味着你在工作过程中要严格按照苏宁的文化和价值观行事，而苏宁的文化价值观则成为你未来工作的原则和标准。
流程二：培训考试——制度流程关
过了企业文化关后，新员工由各执行部门进一步培训，帮助其了解公司的各项流程标准。苏宁非常强调制度的执行，公司认为只有严格执行流程标准制度，才能百分之百地为客户提供优质的服务。为了保证培训效果，在这些学习和培训之后，新员工还要参加严格的考试，没有通过的要继续学习，直到真正地学会、弄懂、记牢为止，否则就有可能会被辞退。
流程三：轮岗实习——经验技能关
新员工到四大终端（即连锁店、物流中心、售后中心、客服中心）轮岗实习两个月，与消费者直接接触。这一过程中，还要经过苏宁著名的销售旺季“大忙”的洗礼，在执行过程中对苏宁的文化、具体岗位的操作方式作进一步深入地了解，直至熟练运用。
