李贵辉十分体贴爱护员工，他曾订下这样的规定：职工一律只取50％的工资，余下的50％由公司负责寄往职工家中，这条措施的确定意在防止有些员工胡乱花钱，影响家庭生活。如此周到的考虑，充满爱意的规定，受到了员工与家庭的欢迎。李贵辉体贴爱护员工的事情做得太多太多了。一次，他在内地雇用的一个工人的母亲病重住院，他知道后立即给所在医院的院长挂了长途电话，要求千方百计组织力量抢救。李贵辉就是这样从生活上、经济上关心体贴员工，使员工们工作起来尽心尽责，任劳任怨，从而为企业的发展奠定了基础。李贵辉关心爱护员工，员工们也很尊重他，支持他，竭力维护李氏企业的声誉，如两个“嘉丽”公司先后招收了1000多名梅县子弟。他们进公司后，发扬了“过江龙”的精神，在各省市承包了不少工程，一年盈利数百万人民币。由于有信誉，工程不转包，不取巧，保质保期，设计、施工都由自己干，不假手他人，因此获得了一致的信任。
而员工们则是纪律严明，工作作风严谨，不聚赌，不闹事，甚至不逛夜街，人称“客家大军”。李贵辉得到了最好的回报。对待朋友，也是以诚相待。李贵辉的朋友很多，这些朋友在事业上给了他很大的支持。他奉信：“信人，人亦信己。”他的从商之道，其首要原则是忠于朋友，所以，朋友们对他的支持也很多。他在梅州市筹建工业城时，海外几十家厂商前来投资，为什么呢？答案很简单，因为他们都是李贵辉的老朋友，忠实的贸易伙伴。
5.关心换来的热情
闻名世界的日本著名企业家松下幸之助的以人为本的经营哲学成为企业的管理职工、处理劳资关系时应吸取和借鉴的宝贵思想。
1922年，在新建成的工厂里发生了这样一件事：年末，按照惯例是要进行大扫除。幸之助在巡视工厂时发现，50多名工人中，竟没一个人去打扫厕所。他觉察到工人似乎有对立情绪，便脱下西装，自己动手打扫起来。在把厕所打扫干净的同时，劳资关系上的紧张气氛也一起被扫掉了。
幸之助比较重视职工福利的改善。1965年4月松下电器公司主动倡议，在日本先于其他所有大企业，实现了5天工作制。在工资制度方面，松下很早就提出了“高效率高工资”的口号，并废除了日本流行的“年功序列工资制”，实行“工作职别工资制”。此外，实行了日本普遍流行的奖金制度。奖金额的多少，取决于企业经营的好坏，这就把职工的福利与整个公司的利益连在一起，使每个职工都关心企业的生产和经营。1966年，松下实行了男女工资平等制。1976年，他们还颁布了抚恤遗族子女的制度。延长退休年限，增加退职金和养老金。
松下还重视对人的训练，公司以“训练和职业发展”七字为方针，训练出具有高度生产能力的工人。有一段时期受世界经济衰退的影响，松下集团在新加坡开设的分公司销售额下降，生产缩减。在这种情况下，他们没有裁减工人，而是拿出近30万日元开办了综合教育与业务培训，共训练了1300多名工人。通过训练，不但提高了工人的生产技术水平，而且使人感到公司在困难时期能与工人同舟共济，加深了工人对公司的感情。
松下集团及其附属机构，有20多万员工，人人都受过比较系统的训练。同时，公司还修建了各种娱乐设施，如综合体育馆、游泳池、击剑场、棒球场等。在日本，松下所属企业大都分别设有网球场、游泳池、运动场以及为中小学生、幼儿园孩子设计的自由活动场所。这些办法，有效地调动和发挥了职工的积极性。松下公司1983年的劳动生产率比1981年提高了40％。
松下对职工的种种关心，换来的是职工更加拼命地自觉工作，而公司则赚取更多的利润。松下公司工会的领导们也是按照松下的经营哲学，把职工的自我开发置于重要的地位。松下幸之助用六七十年时间培育、发展并使之日趋完善的独具一帜的以人为本的“经营哲学”，使松下电器公司得以飞速发展，成为盈利居日本第一的制造业财团，而且称雄于海外，成为世界性企业。
6.稳定人才的三大法宝
有了优秀人才要有一定的办法和措施稳住人才，稳定人才的三件法宝是工资、休假、福利措施。
（1）支付高工资是经营者的职责一个良好的公司首先是员工的工资较高，给企业的员工支付高工资是经营者的职责。其实，也可以换一个说法，让员工们生活得更幸福是经营者的职责。下面的几种说法是可信的：
①“支付工资较高，只要工作不是特别累，员工是不会辞职的。”
②“良好企业的工资相对较高。”
③“高工资对员工来说吸引力较大。”
我们当然并不否认有的企业工资较低但员工也还稳定，但这样的企业中的员工恐怕都是别处不会雇用的人。
现在已经很少见到那种认为“员工只是赚钱的工具”的经营者了，这种企业是很难集中人才的。这里有两个关系到提高工资的条件：一是提高劳动率。简单地说，就是把10个人的工作交给7个人干，而且不能加班加点，这就要改变蛮干乱干的现象，而要合理使用设备，科学组织生产，这样就可以把节∠吕吹？个人工资分摊到那7个人头上。二是开发产品增加盈利。企业一面做批发商，一面兼做制造商，开发新产品，这样才能增加盈利，也才能提高员工工资。
Ｔ商场的经理曾抱着“从清水的舞台上跳下去”的决心，决定扩大企业规模，把400坪的面积增至3000坪，但遇到了缺少人才的难题。这位经理花了半年的时间，把一家大商场的部门经理挖过来，破格任命他为商场的业务经理，此人还从这家大商场带过来了10个人。Ｔ商场的经理不仅都委以重任，而且都支付了高于大商场的工资，这就使Ｔ商场的工资体系提到大商场的水平。起初这对Ｔ商场经理是个很痛苦的决定，甚至夜不成眠。但是他的这个决定使事业获得成功，投资完全可以收回。他的这一支付工资办法，可以说是雇用有经验的员工的有效手段。
“先增加利润还是先提高工资？”这个问题很像“先有蛋还是先有鸡”，但对现代企业来讲，我可以肯定地说要“先提高工资”。即使暂时困难，也要勇于克服，道路终会畅通。提高工资后，就会使经营者抱着“背水一战”的决心，不达目的决不罢休。
如果是以“没关系吗？”“有点不放心”的瞻前顾后的心情，那是无法变成良好的公司的。
（2）增加休假日，可以取得年轻人的好感某名牌大学电子专业的学生们对于自己的就职谈了以下的看法：“我希望就职的公司首先是能够充分运用自己的专业知识，也就是可以施展才干的企业。第二就是休假日能多些。第三是企业的稳定性和知名度。最后就是工资了。”对于休假日，他们认为：“星期六、星期日休息的周休二日制是绝对条件，其次是年休120天，夏天至少有10天的连续假日，冬假也一样。5月初的连休也不能少。”
（3）一点一滴改善福利措施近年来，大企业都在致力于改善措施，这与高工资、休息日多，并称为三大法宝。首先，对员工最重要的是企业能够资助住宅。某大企业扩大了以员工为对象的住宅融金网，以3％的利率借给管理人员3000万至5000万日元，这比银行的住宅贷款5.5％的利率低得多。另外，企业还利用本身所拥有的不动产来改善员工的住宅条件。员工独身宿舍有不少是简易的木结构，有的是2人同室或3人同室，这种状况只能使年轻人厌恶，对此经营者必须清楚。现在已经有了用电脑管理的独身宿舍了。住在那里的员工生活都由电脑来控制，只有持住宿卡的人才能进去，私生活绝对秘密，安全上也完全有保证。现在人们在街上散步，可以看到一些大企业的独身宿舍已配了空调机，也许不久的将来会解决集中供暖的问题。
7.留住有发展前途的年轻人
在任何一个公司里，新聘用的那些刚刚从大学工商系毕业的高才生最容易跳槽。他们是公司花了很大力气去争取或培养的人才，是具有远大前程的人才。但令人悲哀的是，他们往往也是公司最容易被忽视的人才。
解决的办法是：
①时常与他们谈心，取得思想认同和沟通。
②委以更多的责任，让他们有机会接触公司最有能力的人员，促使他们负责一些稍稍超过其能力的项目。
③适当提高他们的工资报酬，帮助解决他们面临的各自不同的生活与工作困难。
