如果你对这份工作不满意，不想干也没关系，但是，千万不要悲叹自己的不幸，不要归咎他人，不要埋怨社会上缺少人情味，不论在什么环境之下，都不要存有依赖他人的心理。人的一生总有许多不如意的时候，没有必要怨天尤人。人生是孤独的，你要牢记，在这个世界上，除了自己以外，一切都不可靠。这些话即使我不说，相信你也一定能懂，但我若不将它说出来，心里会一直过意不去，所以我才写了这封信给你。
看完信后，王文进才发现这个世界竟然有人这么关心他，不禁失声痛哭。此后，他在工作的态度上有了很大的转变，同以前比简直判若两人。
(3)建议式
建议式批评就是采用建议的语言，让下属意识到自己的错误，从而走到正确的轨道上来。
唐朝末年，李克用奉命带兵讨伐叛逆者。正当李克用整装待发之时，朱全忠与杨彦洪共同谋变，倒戈攻击李克用。李克用气得发狂，发誓集中兵力，讨伐朱全忠，以解心头之恨。可是，他的夫人刘氏却不同意，她说：“你此次带兵伐叛是为国讨贼，并不是为了你个人的怨仇。现在，朱全忠叛变要谋害你，你当然很气愤，我也十分生气，觉得他该伐该杀。可是，如果你真的带兵去攻伐他，你的任务就完不成了，而且也改变了事情的性质，变国家大事为个人怨仇小事。我认为，朱全忠叛变的事，你应该上诉朝廷。由朝廷兴兵讨伐他，岂不是更好？”李克用听了夫人这番话，茅塞顿开，怒火顿消，便听从了夫人的意见，不再发兵攻打朱全忠了。
刘氏夫人对这件事的处理是有分寸的，对丈夫采取了建议式的委婉批评。倘若刘氏夫人不是建议式地批评李克用，而是怂恿李克用发兵讨伐朱全忠，其结果如何，谁胜谁负、谁是谁非也就难说了。
7.批评下属时要褒贬结合
批评下属，就会引起下属的不快。这时如果采用高超的批评艺术，就能让忠言不逆耳，良药不苦口。在众多批评方法中，褒贬结合便是批评艺术的一种。
这种方式适用的范围比较普遍，尤其是对于那些自卑感严重，感情脆弱，缺乏自信心的下属来说，这种方式实现的效果较为理想。
这种方式的特点是，寓批评于表扬之中，以表扬开头，把表扬年时比评结合起来进行，效果相当好。
在批评劝说中适当地褒扬对方，有助于克服劝说中经常遇到的情绪障碍。赞美容易满足人皆有之的自尊心，寓批评劝说于褒扬之中，无异于在苦口的“良药”之外包上了一层糖衣，从而使听者顺利地接受劝说的信息。
(1)先褒后
贬对于大部分人而言，当我们听到别人对我们的长处表示赞扬之后，再听到他们对我们的批评，心理往往要好受得多。因此，在批评下属时领导要学会从赞扬入手。
在美国南北战争进入最艰难的时刻，林肯给蓄意肇事的胡克将军写了一封批评信。这封信的开头是这样写的：
“我已任命你为波托马克的陆军首长。我之所以这么做，是有其充分理由的。但是，我认为最好还是让你知道，在某些事情上，我对你相当不满。”接着林肯尖锐地批评了他的错误思想和言行。
在这里，林肯首先赞扬了胡克将军，给了他以新的任命，然后再批评他的严重过失，使胡克将军在心理平衡的情况下，认识和改正自己的错误。
柯立芝在任美国总统期间，一天对女秘书说：“你今天穿的衣服很漂亮，你真是一位年轻迷人的小姐。”
女秘书受宠若惊，因为这可能是沉默寡言的柯立芝对她的最大夸奖了。但柯立芝话锋一转，又说：“另外，我还想告诉你，以后抄写时标点符号要注意一下。”
像柯立芝这样在批评之前先表扬对方，以表扬来营造批评的氛围，它能让对方在愉悦的赞扬中同样愉悦地接受批评。
这种先褒后贬的批评法，在日常工作中可以常常用到，领导者要多加使用，这样，才能有利于融洽上下级关系，有利于工作的顺利开展。
(2)先贬后褒
范承祚曾是我国外交部的一名翻译，一次参加周恩来总理的外事活动。总理及友人谈到中国气候时，突然问范承祚：“中国东南沿海的台风来自哪里？”范承祚嗫嚅道：“台风来自台湾海峡吧。”周总理听完表情严肃起来，当着外宾的面批评道：“我们外交部的翻译，需要学习历史和地理。哪有台风来自台湾海峡的道理呢？台风是来自菲律宾深海区域嘛！”
眼瞧着范承祚的尴尬，周总理的批评点到为止，话锋一转，又说：“范承祚同志是我的老乡，多次为我做翻译，我对他很了解。我今天这样批评他，并不是他平时的工作没做好。他还是积极的、勤奋的，为人很诚实。”
范承祚事后回忆起这件事时说，总理这堂“气象课”上得及时，使自己从此更加勤奋学习了，以免再乱弹琴。
周恩来总理的这番话，就是先贬后褒的批评法，先在个别问题上给对方以严厉的批评，然后又在主流问题上给对方充分的赞扬。这种方法同样能使被批评者感动，收到与先褒后贬一样好的效果。
8．把握好批评的八点要求
批评是领导指导下属正确有效工作的手段，它的作用是让下属认识和纠正错误，寻找最佳的工作方式和方法。但是，在准备批评下属时，切忌任性行为。要知道，批评的艺术性在于是否需要批评，怎样批评、批评的作用如何。这里我们提出做好批评的八点要求：
(1)批评之前要“六思”
对下属进行批评之前，最好先思考一下下面的六个问题，然后再做决定：
①下属是否会接受这个批评？
对于刚刚犯了错误的下属，领导者要考虑，被批评的下属因刚犯过错误而极有可能内心也很难受，如果要批评他，现在是不是时候？
②下属是什么样的性格特征？
在提出严重批评之前，应当了解下属的性格特点。他是否会彻底绝望，破罐破摔难以继续工作？
③在此之前批评他有多少次了？
如果领导者只是在不断地重复这个批评，再说多少遍显然也是无济于事的。那么，这时应该注意的就不是他所犯的错误，而是为什么他在受到批评后仍然没有改进。是否有别的什么该做而没有做的事情？
④提出批评以后，他会有什么反应？
⑤是不是因为自己的原因才让自己提出这个批评？
领导者有时可能感到来自下属的威胁或感到不受欢迎，而莫名其妙地想惩罚他们。这种想法是不应该的，一定要杜绝。
⑥如何提出批评？
如果领导者把自己也置于下属的位置上，想想自己受了这种批评之后会有何感想，领导者就知道该如何进行批评了。
(2)牢记批评的目的
批评的目的在于促使下属认识和改正错误并且发生转变。领导者只有解决了目的性问题才能从爱护下属、提高下属的愿望出发，才会有诲人的诚意、容人的雅量、帮人的耐心。
在对下属进行批评时，对有错不认错的下属必须严厉地批评，对已认错的下属要适可而止，见好就收，特别是那种已经知错且心理压力较大的下属，不应再加批评，而应给予他们一些安慰。下属中出现失误和错误，领导者一方面要分清性质危害，不失时机地予以教育批评：另一方面要给下属留点面子，不伤其人格，避免因方法不当激化矛盾，产生对立的局面。当然，还要防止领导以讲究批评艺术为名，使批评变成媚化，即态度虚伪，使批评的意义荡然无存。
(3)批评要有说服力
正确而有效的批评，是讲道理，摆事实，动之以情，晓之以理，将心比心，换位思考，尊重下属的长处，理解下属的难处，关心下属的苦处，将大道理和小道理结合起来，通过耐心说服教育和民主讨论，疏通引导，实事求是地指出下属认识上的短处、方法上的错处、工作上的差处，使其能够心悦诚服。不论怎样批评，最好能运用说理方法，指出下属的行为如何错误以及应该采取何种行为，以取得下属的理解，让他们心服口服。
例如规劝“吸烟者”戒烟，除非他自己确信吸烟的危害，否则他不会去戒烟。这个正确的认识必须来自他自己，而不是在别人的强迫下接受的。因此，必须强调批评的说理性。
有些领导者在开始批评时尚能冷静，但在批评的过程中，感情发生了起伏，产生兴奋激动，越说越火，甚至涉及下属的人格问题，这是一种最不可取的批评方式。那样做会使下属不但对批评不予理睬，甚至会当面反唇相讥，导致关系僵化。正确有效的批评，绝对不能掺入个人感情用事的成分，应该十分冷静，处处体现说理性。
(4)批评必须有时效性
时效性是指批评不应拖延，时过境迁再翻旧账，易给人“秋后算账”的感觉，批评要尽快进行，不要以为今天忙而过几天想起来再批评。因为下属若有错，心生内疚，并做好挨批评的心理准备，但领导几天没有举动，很容易使人产生领导忙，顾不上，此事无关紧要，或领导者怕我而不敢批评等误解。结果，拖延批评使同样的错误重复出现，再次发生，若此时再批评，他可能倒打一耙说：“上次我也是这样做的，你怎么不说，为什么今天要批评我”，拖延成了下属反驳批评的有力证据。
(5)不应在怒气中批评
下属做错了事情，有时让人非常生气，但作为领导者要学会控制自己，不能在愤怒中对下属发脾气。控制的办法有：
①要懂得领导者虽然有批评下属的权力，但领导者与下属在人格上是平等的，领导者没有对下属发脾气的权力。
②时刻牢记，批评的目的是为了帮助下属改正偏离目标的言行。如果只图自己一时痛快，那么批评的目的就很难达到了。
③当快要发怒时，可以设法转移一下自己的注意力，待心平气和时再去批评下属。
(6)不可不分场合地批评
批评下属应掌握批评的技巧，不要让被批评的下属不服气，产生怨恨之情。例如，作为一名领导者，切记不应不分场合地批评下属！
①不要有第三者在场。对下属的一般性过失不要当众批评，特别是不要当着其他下属的面来批评。有第三者在场，会增加他的心理负担，会影响他接受批评的态度。
②不可拐弯抹角地批评下属。许多领导者因为担心被下属视为刻薄尖酸，因此在批评下属时，在措辞方面要再三斟酌，力求使刚烈的话语变得柔软。这样的批评方法也不可取。
③不可背后批评。对下属的批评一定要当面指出，这样，领导者的意见和态度，下属都非常清楚，也便于彼此交换意见。如果背后批评，再经别人传递，往往容易走样，可能使下属产生不必要的误解，从而影响了批评的效果。
④不可使用戏谑言词。对接受批评的下属来说，批评或多或少会伤害他的自尊心。领导者以庄重严肃的态度所做的批评较容易为下属所接受，因为这种态度被下属视为对他本人尊重的表示。若领导者以戏谑的口吻进行批评，不论其动机如何友善，终会引起下属的不满。因为戏谑口吻会被下属视为对他本人的讽刺。因此在批评下属时切忌使用戏谑的言词。
⑤不可过分地批评。对被批评下属的错误言行要恰如其分地指出来，是什么就是什么，有多少就是多少，不应该夸大其辞，更不应该否定一切。不能说“不可救药”、“朽木不可雕也”一类的话。
⑥不能作比较批评。领导者在批评甲下属时，若以比甲下属优秀的乙作为对比，以衬托甲的低劣，势必会引起甲的敌视。由此可知，领导者在批评下属时不应该借其他下属的优势来作对比。
⑦不可冷言冷语地批评。摆事实，讲道理，不可讽刺挖苦，更不能污辱人格，也不准嘲笑下属的生理缺陷。俗话说：“利刀割口伤犹合，恶语伤人恨难消”，一旦伤害了下属的自尊心，就可能产生对抗的情绪，这样，批评就不会有效果。
(7)批评要因人而异
对不同的下属批评应采取不同的方法，对性格外向的下属批评可以比较直接激烈；对较弱性格的下属应采取柔和鼓励式的一对一批评；对怀有不满的下属要在认真听取意见的基础上点拨；对油头滑脑的下属过分批评并不能收到预期的效果，对这种下属要用真心话来批评他们，等等。
(8)多作自我批评
让下属心服口服的批评方式是指出他错误的同时多作自我批评，例如：
② 我给你的指示太含糊了”；
②“也许我没有把我的意思表达清楚”；
③“如果是我把你弄糊涂了，那可太抱歉了”；
④“或许我应该解释得更清楚一些”。
领导者只要掌握了以上八点要求，就能把批评工作做得更好，更易于让下属接受。
###二、批评有术：批评下属的若干艺术
如何有效地批评下属大有艺术。批评和表扬一样，都是属于激励的一种方法。批语的目的是对人的某种行为给予否定和修正，使其消除和改正不良行为。批评得有艺术，不仅能消除人的不良行为，而且能够化消极因素为积极因素，激发人的工作热情，更好地促进工作目标的完成。一位长期从事组织工作的同志说，批评也出生产力，大概就是从这个角度去理解。凡有经验的领导者，大都非常善于运用批评艺术。
1.不妨让批评的语言拥有“温度”
语言要有“温度”，是指领导在把批评的信息传导给下属时，语言应该是“热”的，而不应该是“冷”的。
虽然批评是一种否定，但要使这种否定达到目的，就不能没有艺术。这种艺术，表现在语言上，它的实质性要求是：在批评的过程中，要始终维持充满暖人肺腑的话语。对丑的东西的否定，要通过美的语言表现出来，这样才能使批评的内容为下属所接受。
比如下属上班迟到了，领导用两种不同温度的语言进行批评，效果是完全不同的。
用“冷”的语言时，领导者可能会说：“我已经告诉你多少次了要准时上班！你这种人太没有责任感了！”
下属会说：“我为什么没有责任感？我的责任心不比别人差。我今天遇到塞车了。”
此时，作为领导者会更加生气：“塞车！其他人怎么没塞车？你每次都用这种烂借口！好了，不和你说了，下次如果你再迟到，我就对你不客气了！”这种对话能解决问题吗？
相反，当领导用“温暖”的语言对下属说：“路上塞车了吧，要不你是不会迟到的。”下属自然会是另外一种反应，并暗下决心今后不再迟到。
这种带有温情的批评会让下属心里暖洋洋的，不仅会欣然接受，而且还会从内心里佩服领导的说话技巧和语言艺术。
2．批评的语言也可以幽默风趣
批评下属的时候往往气氛会比较紧张，如果能使用幽默的话语，则可以缓解被批评时紧张的情绪，启发被批评者思考，从而增进相互间的感情交流。
我国著名画家张大千，早年在法国巴黎举办个人画展，特地邀请世界著名画家毕加索前来指教。毕加索在画廊转了一圈，就不声不响地出门去了。张大千紧追上去，请求毕加索给予指教。毕加索说：“这里没有您的一张画。”张大千急忙解释道：“这整个画廊的画都是我画的。”毕加索一声不吭地走了。后来，张大千悟出了毕加索的言外之意：“这些画只不过是继承了传统中国画笔法摹写出来的。”从此以后，张大千刻意求新，勤学苦练，终于画出了自己的特色，开创了中国画的新流派。
