工农商学兵,不同行业有不同行业的批评要求;同一行业,不同工种、不同职务级别有不同的批评艺术。对工作能手和初学者,对担任领导工作的下属和一般工作人员的批评也是有区别的。一般说来,随着下属工作熟练程度和行政级别的提高,对批评方式的要求会越来越高。
(2)年龄情况
同样的批评,对不同年龄的人是有差别的。对年长的人,一般应用商讨的语言;对年龄相差不多的人,就可以自由一些,毕竟彼此共同的地方多一些;对年少的下属,就应适当增加一些开导的语句,使其印象深刻。同时,批评时的称谓也是有差别的。对年长的人加上谦词,如:以“老”字做前缀(“老王同志”)、以职务为后缀(“李科长”、“老主任”)等,就显得很郑重其事;对同龄人的称谓可以多少随便些,一般可以直呼其名,或用些常用的称呼法,可以显得随和些;对年少的人称谓多以“小”字作前缀,如“小孙”、“小刘”,显得亲切自然。假如彼此不太熟悉,可以适当换用郑重一些的称谓法。总之,不同年龄的人有不同的特点和要求,对于批评的语言艺术不可不慎重。
(3)学识情况
不同的下属,知识与阅历情况是不同的。领导者在批评下属时,必须根据其知识、阅历的不同施以不同的语言艺术。有几十年工龄的人,领导者的一声轻叹,听其言观其行就会勾起他对过去的回忆,从而激发其心中的共鸣:受过高等教育的下属,可能因领导者对某些艰深理论的熟谙而产生由衷的敬意……知识阅历深的人需要讲清道理,必要时只需蜻蜓点水,他便心领神会,勿需唠唠叨叨,没完没了。相反,知识阅历浅的人必须讲清利害关系,被批评者更看重的是结果如何,而不理会其中的奥秘究竟怎样;之乎者也、文绉绉的词句,只能使其如入五里云雾,辨不出东西南北。年老的人不喜欢那些开导性的词句,对往日的回忆或可增加其些许安慰。年轻人讨厌那些陈腐的说教和诡秘的人际关系,他们需要理解,喜欢直来直去。可见,不同知识、不同阅历的人,他们在接受批评时的心理状况是有很大差别的。领导者如何运用语言艺术,使下属既接受了批评,又有正中下怀、如遇知己之感,是完善领导工作的重要课题。
(4)性格特征
当代瑞士心理学家卡尔?荣格曾将人的性格分为外倾型和内倾型两类。外倾型开朗、活泼、善于交际;内倾型孤僻、恬静、处事谨慎。我们采用这种分类法,试图指明领导在批评下属时要根据其性格的不同,采取不同的谈话方式和语言。对于前者可以直率,对于后者需要委婉:对于前者谈话要干净利落,对于后者措辞要注意斟酌。至于介乎二者之间的中间性格类型的人,可以随机应变、因人而异。
(5)对待批评的态度和更正能力
一般说来,下属对待批评的态度是积极的,领导者的批评对他们来说无异于一支清醒剂,会使其加倍努力工作。相反,对于那些无视批评、屡教不改的人,领导者在严厉批评的同时,也要采取一定的组织行政措施,以做效尤。
假如下属有很强的自我更正能力,那么领导者只需用平静的语言提醒他注意就可以了;假如下属的自我更正能力差,领导者在批评时就不仅要使之知其然,而且更要使之知其所以然,甚至要身体力行为之做必要的示范。人的能力有高低之分,对于那些能力弱的人,自然要提供更多的帮助,必要时直至调换其工作。
3.批评时切勿伤害下属的自尊
有些人由于工作能力较差,时常做不好事情,反而给领导添麻烦,因此每个单位领导都想将他调走,又没有地方肯接纳他。于是有的领导便会说:“他要是能调走,我磕头都来不及!”像这种话是极伤人自尊的,也显示了这种领导的素质和水平。
有的下属因为做错了事,会引得某些领导说出伤人自尊心的话来。比如:“你是什么东西?你以为我不知道你的老底吗?”或者说:“你这种家伙,成事不足,败事有余!”这种话一出口,不是叫人心灰意懒,就是引起大吵大闹,是最不明智的。
领导者必须明白,个人的自尊心是应该受到保护的。树要皮,人要脸。伤人自尊心是领导的大忌。在不同的场合不同的情况下都要注意切勿伤人,多给别人留一些自尊。不伤害下属的自尊心,不仅是尊重下属人格,而且对搞好单位工作大有好处。高昂的士气是提高工作效率的一个重要因素,而高昂的士气来自于人的自尊。人有了自尊心,才会求上进,有上进心才会努力工作。人的自尊心一旦丧失,工作的热情也随之消失。
调查研究表明:凡是自尊心强的人,不论在什么岗位上,都会尽自己的努力力争上游,而不甘落后于人。明智的领导要保护下属的自尊心,即使批评其错误也要想方设法加强下属的自尊心。比如,注重礼貌,让他们充分体会到自己与上级在人格上是平等的。或使用适当的褒奖,让他们有荣誉感,等等。
自尊心受到毁伤的程度是不同的,有的属于局部的,就是说,被害者的自尊心并未完全失去,他还能感觉到自己受了伤害,这样他就必然记住伤害他的人,对其产生反感、憎恶乃至仇恨。
如果一个人自尊心受到伤害的话,他要么准备调离本单位,要么,便采取“不合作主义”。只要是领导说的话,领导下的指示,他都会当作耳旁风,他都不会尽心尽力、甘心情愿地完成。这样,怎么可能把工作搞好呢?
4.理智地控制批评时的怒火
领导者在批评下属时,难免会有冒出怒火的情形,但此时一定要控制好自己的怒火。一旦控制不住,很可能会对下属造成不应有的伤害,并由此引发下属对你的对抗情绪。即使在私下里,下属也不喜欢被暴跳如雷的领导者的斥责。
领导者控制批评时的怒火的方法,包括平息心情和正确发火两个方面。
(1)平息心情
领导者如何使恼怒的心情平静下来,虽然这个问题有时较难办,但还是有办法的。下面几种办法值得领导者学习借鉴:
①赶快离开。远离冲动现场,到厕所去一趟也可:
②喝茶。利用茶水将怒气一起吞下,也能收到效果:
③吸烟。烟草的效用也大:
④转移目标。赶快转移方向去忙别的事,这有益于改善气氛:
⑤看书。不必要精读,很快地翻动书页,只读一些大标题就行:
⑥打电话。拿起话筒,拨下号码,在这些动作间气氛就会稍为改变。
试试以上做法,大概会对压制火气有所帮助。但如果火气太盛,上述做法仍不能压抑的话,就必须运用更大的物理作用,如跑一圈,或搬运重物或整理重的物件等,这些对克制情绪均很有效。
总之,就是要转换气氛,而且要留下缓冲时间,不要使自己陷入恶劣气氛中。停一下,如果能觉得“怎么这么糊涂”,然后哈哈一笑的人,他的冲动便在不知不觉中消失了。在要发脾气前,稍停几分钟是很重要的。
(2)正确发火
领导者不要小题大做,不要无故发火,但是,有些事情非发火不可的,也未尝不能发火。通过发火,可以起到制止不良倾向,纠正错误行为,鞭挞落后,提高领导者自身威信等积极作用。因此,正确的发火是必要的,但怎样才能做到正确发火呢?这就要做到以下几点:
①查明情况。就是说要弄清楚哪件事情错了?哪个下属错了?错在什么地方?为什么错了?造成什么结果?如果事情还没弄清楚,仅凭道听途说来的情况,凭一时的感情冲动便大发雷霆,要么是张冠李戴,要么是颠倒是非,其结果都会伤害下属的感情,影响上下级之间的团结。
②选择时空。如果下属也正在火头上,就不能“火上浇油”,以免形成僵局,使自己下不了台。另一方面,发火的场地要恰当。如果问题较大,性质严重,影响很坏,就要在一定的公众场合发火,以起到惩一做百的作用;但如果问题小,性质不太严重,影响不广,就只宜在小范围内发火,以免伤害下属的自尊心。
③抓住关键。领导者动火发怒,切不可为一些鸡毛蒜皮的小事,火气冲天。如果那样,就可能会捡了芝麻,丢了西瓜。
④看准对象。由于下属各人性格、脾气不同,对待领导者的发火采取的态度也不同,领导者发火的效果也会不同。因此,领导者在发火时,也要视人而异。
⑤注意自制。发火生气是感情>中动的一种表现形式,出现某些失态的言行是有可能的。但领导者应注意自制,避免不文明的过火言行。火气再大,也不要骂人,不要说脏话,更不要做出某些失态的动作,如砸东西、拍桌子、摔杯子等。因为那样作用只会适得其反,还会影响自己形象。