领导者经常要做的并不只是去纠正一时一事上下属的错误，而是要着力去培养下属一种好的思维方式。所谓好的思维方式是说符合组织的具体情况，上下级容易协调，对大局有利，对发展有利。这种培养往往是在批评中完成的。解决某一个问题的具体办法也许并不重要，更重要的是一种解决问题的思路。
领导者应让下属从批评中学到东西。每挨一次批评，都要有所长进。这就是我们所说的“增值批评”。当然，要做到每一次的批评都可以“增值”，做领导就必须不断地学习、不断地长进。不然，如果你的水平还没有你的下属高，你对人家的批评怎么能教人家服气，更不用说“增值”了。
领导者应让下属挨“骂”挨得明白，而不是被骂个狗血喷头之后还稀里糊涂地不知道自己错在哪里。这种结果的最大受害者仍然是领导者。因为这个人下一次可能会重蹈覆辙，也可能会因此造成情绪上的障碍，不合作或者捅出更大的漏子。
1895年10月的某一天，一个年轻人找到美国现金出纳机公司布法罗分公司的负责人约翰?兰奇先生。他急切地对兰奇先生说：“我希望当一名贵公司的推销员，我会非常胜任这项工作！”“可以试用一段时间。”兰奇先生平静地说。
很快，十多天过去了，年轻人走街串巷，可是连一台出纳机也没卖出去。没有办法，他垂头丧气地回到兰奇先生的办公室，希望能得到前辈的指点。
约翰?兰奇毫不客气地批评了他：“不是长了嘴的人就能够当推销员的，你不了解实际情况，就盲目行事，怎么能够推销出去产品？”
年轻人无地自容，小心翼翼地听着兰奇先生的批评。
看着年轻人落魄的样子，兰奇先生不再发脾气了，和蔼地说：“年轻人，你太心急了，让我们坐下来好好地分析一下，为什么没有人买你的出纳机呢？”
兰奇先生请年轻人坐下来，接着说：“孩子，你要记住，推销不是一件轻松容易的事。如果顾客愿意买出纳机，他会主动来公司购买，根本用不着推销员再出去费劲。推销是一门很深的学问，要讲究技巧和方法。这样吧，改天我和你一起出去推销，如果我们两个人一台出纳机都卖不出去，那么我们两个就都回家吧！”
兰奇先生没有食言，过了几天，他真的带着年轻人一起出去推销出纳机。年轻人非常珍惜这次机会，他认真地观察兰奇先生的言谈举止。在一个顾客那里，兰奇先生耐心而平静地向顾客介绍产品：“买一台出纳机，可以防止现金丢失，还能帮助企业有条理地保管记录，这不是很有用吗？另外，出纳机每当收入一笔钱时，就会发出悦耳的铃声，让枯燥的工作产生愉快……”
年轻人睁大眼睛，看着兰奇先生把一笔生意就这样轻松谈成了。
由于兰奇先生的言传身教，年轻人学到了受用一生的东西。这个年轻人后来取得了巨大成就。他就是IBM的创始入托马斯?约翰?沃森。
3．在巧妙批评中树立领导者的威信
批评下属是一件不太轻松也不容易的事情，有时会令那些缺乏管理知识和经验的领导者感到无所适从。但是，谁都会犯错误，批评也是一种艺术。
如果领导者不懂得如何批评下属，就有可能降低工作效率，甚至影响组织成员的工作情绪。
领导批评下属是难以避免的事，但必须注意技巧。
领导者在批评下属之前需要首先搞清楚事情的来龙去脉；其次要分清错误的性质。如果是因为玩忽职守造成，要考虑此人是否继续留用或者需要给他什么样的惩罚。如果是因为能力有限所致，就要考虑此人是否被放在了适当的岗位上。
因为一时疏忽，一时想不到或者经验不足等原因造成的错误最为常见，所以，和犯错误的下属一起分析这件事情为什么错、错在哪里、这样做的后果可能会怎样就变得非常重要。
分析清楚之后，需要指出下属在什么地方出现了疏忽，在什么地方想错了对策，为什么错。由此可以提出对此事的几种不同的做法，并分析由此带来的不同的结果。
有了充分的分析，让被批评者心悦诚服地知道他的错误所在是关键的一步，但不是全部。领导者需要在分析的基础上提出问题的解决方案，错误的补救办法以及以后防范此类错误的措施。
做下属的最讨厌那种喜欢整天训人，但对任何事情又没有主意的领导者。实际上每个人都懂得，领导者的威信不是通过大嗓门的训斥得到的，而是在处理问题上有比别人高出一筹的地方。事实上，在批评下属的过程之中，领导者也可以从中学到很多东西。
###三、批评有道：领导者批评下属的要则
领导工作中所采取的各种管理措施都十分讲究艺术，领导对下属的批评行为也是如此。掌握了批评的原则和方法，就会善用其道，行之有效。
1.批评下属应遵循的四个原则
虽说中国有句古训，叫做“闻过则喜”，然而并不是每个人都能愉快地接受别人批评。领导者批评下属，要使下属心悦诚服，没有“以权压人”、“以势压人”之感，就必须遵循以下四大基本原则：
(1)实事求是的原则
领导批评的态度和方法都很重要，但最基本的要求是事实准确，言之有据。如果事先调查不够，事实真相与得到的情况有差异，被批评者就难以接受；如果有人提供了情况，打了“小报告”，领导者以此为据，妄加批评，那就更加难以服人了。所以，领导者批评下级时，首要的是查清事实。从实际出发，弄清事情本来面目，找出问题的原因，合理地分清责任，这样的批评有理有据，既不夸大，又不失察，下属当然会口服心服了。所以，领导者批评和否定下属，必须以事实为依据。
(2)公正民主的原则
公正是一切人际活动的前提，民主是意见沟通的基础。只有公正，才能正确无私地批评下属；只有民主，才能使下属有申辩的机会，发表看法，实现双向沟通。那种不讲公正，不讲民主，实行强力灌输或高压政策的做法，是不可能使下级从内心里服气的，公正和民主是有效地批评下属的根本保证。它与传统的“家长制”、“一言堂”是截然相对立的。虽然发扬公正民主比独裁专制要困难得多，但由于领导倾听了下属的意见和呼声，因而发出的指令更加具有准确度。无论是总结历史，还是洞察现实，广开言路和各抒己见的做法，都要远远胜于一种声音的状况。
要保持公正和民主，必然要求领导者端正对下属的态度。在我们国家，领导者与被领导者之间是同志关系，有着共同的目的。因此双方应互相关心、互相尊重、互相爱护。作为领导，更应体贴下属，尊重其人格和权利；要让人讲话，允许争论、申辩，允许保留意见。这样才能保证正常的活跃的民主谈话方式，才能达到批评的目的。
(3)重视下属的原则
领导者批评下属时，有时候会使下属认为他本人受到了轻视。这时，下属对领导的批评意见会产生抵触或者不予理睬，甚至由于逆反心理而依然我行我素，“破罐子破摔”，结果不仅白费口舌，而且适得其反。
相反，如果在批评时让下属感到领导者重视他并需要他，就可以提高被批评者的自尊和自信，也就能以积极的态度对待批评。
(4)对事不对人的原则
有些领导者批评下属时总是说：“从你做的这件事就能看出你这个人怎样？”这是批评之大忌。批评时，只能针对事情，而不能针对个人的人格、品性，拿事来说人最容易让人失去自尊，进而产生反面的消极情绪。比如可以这样说：“小姜，根据往常的经验我知道，你不至于犯这种错误，是否有什么原因使你这次没有做好充分准备……”这种气氛有助于使被批评者认识到领导者不是在攻击自己的人品，不是批评自己这个人，而是批评自己的某项工作或某件事情。领导者把批评指向下属具体的工作，就无损于下属的整个自我形象。这种批评建立在友好的气氛中，使对方感到无拘无束，欣然接受。用这种方法，在指出下属错误的同时，实际上夸奖了他，使下属得以重新树立自我形象。
2．批评要因人而异，对症下药
批评是针对人的工作，必须坚持因人而异，对症下药。那种不分对象、方式简单的批评做法，是达不到真正目的的。批评因人而异，领导者就必须考虑被批评对象的各种具体情况。
(1)职业情况
