培训的作用不容忽视，培训可以创造人才，培训可以留住人才，培训可以吸引人才，培训可以增加无可估量的价值。在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为，他们知道教育和培训是提升自己的一个重要平台。然而培训是送给员工最好的礼物，培训是高于金钱留住员工的激励措施。
培训是最好的投资
美国管理学家H.L甘特有句名言：做好培训工作，可以培养工人的勤奋习惯和协作精神，有利于提高劳动生产率。企业通过加强在职培训，用进步的观念、正确的看法、坚定的信心和先进的理念技能去影响职工，把职工培养成为具有"内省思考的具有创新意识的人",可谓是锻造企业长久生命力的一大法宝。一句话，甘特定律的实质即：培训是对未来最有效益的投资。
历数世界上的成功企业，几乎都有一整套完善的在职员工培训计划、方案与制度，被台湾和大陆企业界称为"经营之神"的台塑企业集团董事长王永庆认为：经营企业，绝不能只看眼前一时的利害，必须放远眼光，把员工在职工培训纳入企业经营范畴，做好长期打算，培养企业不竭的生长动力。
日本松下电器的企业管理被美国企业界赞为"第一流",关键也在于其独特的在职训练。这一点从松下电器的在职培训计划中就可找到清晰的明证。松下电器把员工的在职培训列为五大目标、六个要件、三个阶段，严格实施，在培训中倡导鼓励员工精进技能，实施自我开发，造就出色人才，在竞争巨烈的企业王国里，创造了松下电器的"企业神话".面对台塑集团和松下电器的成功，我们不能否认，企业的在职培训功不可没。
三维"培训体系培养自己的人才，是方正电子的一条既定策略。一名年轻人从学校走向社会，首先要解决的是角色转换的问题，方正电子为此特别设计了一个为期一个月的新员工培训流程。应届毕业生一进公司，就会收到一个装有礼品、需要办理的手续、学习用品、带有公司LOGO的T恤等物的背包，在随后开展的新员工培训中，新进员工将会接受有关企业文化、基本制度、行为规范、个人发展等方面的培训，通过这些培训，可以使新人尽快熟悉环境、了解岗位。方正建立了一套"三维"的培训体系：第一维度按职务层次划分，从普通员工到高层经理都有相应的培训；第二维度按专业类别划分，有专业技术培训、管理培训等；第三维度则按部门类别划分，不同的部门有不同的培训。在培训方面，方正有着很强的实力，比如方正技术研究院的很多技术人员可以边工作、边学习，很多领导在做管理工作的同时还在带研究生，可以给予工作和专业上的双重指导。
磨刀不误砍柴工说的是：有一个年轻人到山上工作，每天到森林面去砍木材，他非常努力的工作，别人在休息的时候，他依然还是非常努力的在材，非得到天黑，否则绝不罢休，他希望有朝一日能够成功，趁着年轻多拼一些；可是来了半个多月，他竟然没有一次能够赢过那些老前辈，明明他们在休息，为什么还会输他们呢？
年轻人百思不解，以为自己不够努力，下定决心明天要更卖力才行；结果隔天的成绩反而比前几天还差；这个时候，有一个老前辈就叫这个年轻人过去泡茶，年轻人心想：成绩那么烂！哪来的美国时间休息啊？便大声回答：谢谢！我没有时间！
老前辈笑着摇头说：傻小子！一直在砍材都不磨刀，成绩不好迟早要放弃的，真是精力过剩。原来，老前辈利用泡茶、聊天、休息的时候，也一边在磨刀，难怪他们很快的就能够把树砍倒；老前辈拍拍年轻人的肩膀说道：年轻人要努力！但是别忘了要记得省力千万可别用蛮力呦！哈……老前辈闪着他刚磨好发亮的斧头！你呢？别忘记！你要的是效率，不是有事情做就好。提升你的技巧、能力，你才会有时间做你应该做的事情。
在知识经济时代，人们已经充分意识到培训的重要性。员工要求培训以提高自身的能力，从而能获得更高的收入或更大的发展空间；企业希望培训，因为同样认识到培训是提高员工素质和技能的有效手段，是提升公司竞争实力的不二选择。那么企业到底应该如何开展培训工作，才能使企业对培训的投入比更合理，才能使培训对员工技能提升的效率更高，才能更有效的保留住优秀人才呢？
关注文化理念培训
针对业务技能进行培训好像是很多企业都已经认识到并已经开展的，但是针对公司的文化理念进行培训却是很多企业都容易忽略的问题，但正是文化理念培训的缺失，才造成企业培训的越多，员工技能提升的越快，对企业的认同度越低，走的人就越多。
企业的文化理念是公司的管理者带领员工或借助外脑提炼、总结的，任何人对其理解的深度都不如公司的管理者，任何人都没有那么多的企业内部素材来支撑这些理念，任何人也不能像管理者那样深入地剖析自己和企业。
因此管理者重视文化理念的培训，并亲自参与文化理念的培训，是企业通过培训留人的必备要素。
为员工的职业发展培训
有这么一家公司，公司里的员工可以利用工作时间参加国家或专业机构的职称、职业资格培训，如果能够获得证书，公司将报销所有费用，甚至是非岗位专业资格。刚开始的时候外人对这种做法很不理解，公司花钱让员工去培训可能在本公司根本用不上的技能，员工培训好了，不就会选择离开吗？但后来发现，真正离开的人少之又少。在与员工的沟通了解到，公司的做法使员工感觉到公司关心的不只是个人能力增长对公司的价值，也关心个人能力增长对员工个人职业发展的价值。
年轻人关注的是工作是否能够使他们展示自己的才华，而不是薪水有多少。因此为员工的职业发展培训，将会使员工对企业产生更强烈的归属感，而归属感是员工忠诚度的基本前提。
这些只是企业做好培训工作的部分关键环节，但却是企业通过有效的培训留住优秀人才所必须关注的重要环节。为员工提供满足需求的培训，关注员工个人价值与企业文化的融合，为员工的职业发展助力，这样的公司谁愿意离开呢？
人才从培训开始
人才是第一生产力，兴邦振企，人才是根本，这些论断已为社会各界所公认。因此，大到国家小至企业无不对人才表现出空前的关注和热心，不断地发布吸引人才的政策，各地也不断上演着人才的抢夺战，硝烟迷漫，似乎只要为了人才，什么手段都能用得上。每逢见到这种情况，总是免不了为企业主的行为所感动，真是"一将难求了吗？"社会若真的沦落到
人力资源如此匮乏，确实令人担忧。人们不由得会问："事实确如此吗？
小王毕业于四川省会的一所重点高校，毕业后在广东省某日资企业工作，先是在生产部见习，从普通工位做起，这间日资公司的培训工作非常到位，不管你是以何种身份加盟，你都要先进行三个月的前线培训，由人力资源部负责组织，你加盟的第一天，人力资源部会交给你一个详尽的培训计划，上面注明了培训进度及注意事项，每一个阶段的培训老师名单，人力资源部还会统一向参加培训的人员讲清楚培训过程中可能会出现的问题，同时亦邀请公司的高层来与大家见个面握个手，通过这些细节，受训者倍感亲切，在今后的培训过程中即使受到了挫折，但还是能坚持下来，因为他感受到了一个比较OPEN的文化，一个令人感觉在这种企业工作很值得，三个月的实习过后，对公司的每一个部门人员状况均有所了解，对公司的业务流程也有所熟悉，走上自己工作岗位的时刻，也就意味着你独立工作的开始，因为熟悉，才有可能带着梦想与企业一起飞，小王在这企业一工作就是近十年，他多次强调，根本没想过"离职"这两个字，确实是以厂为家了，每次出差在外，都是以在这家企业而自豪，由于他对公司的客观介绍，还有两个资深工程师慕名而来。可见培训的价值之高。
当今，国内不少企业在创业的初期，红红火火，生意越做越大，面铺得也是很大，市与市之间连锁不足瘾，省与省连锁，全国开花，但最终倒下了，这样的企业如最著名的红高粱快餐连锁机构，曾经提出"打败洋快餐！"的感人口号，凡是有麦当劳的地方，均有红高粱的身影出现，但时间很短，红高粱便倒下了，为什么呢？
红高粱的快速扩张，人员的供应遇到了问题，由于店面的快速增长，导致人员未加培训即上岗，红高粱的企业文化是什么？向客户提供什么独特的价值服务？最后是每家店有各自的文化，变成了仅是店名相同而已，里面已是变了味，大量的客户需求得不到满足，人们冲进隔壁的麦当劳去享受超值的服务，总结下来，主要原因是培训跟不上惹了祸。
有不少企业，招到一个人才后，进行采用"榨"的方式，让人才的能力不断输出，却不给予任何培训，没有输入哪来输出？没有高质量的培训哪来高质量的产出呢？这也许就是某些企业招聘人才总是写上重点高校或全日制的原因吧。
培训的作用不容忽视，培训可以留住人才，培训可以吸引人才，培训可以开发人才，培训可以增加无可估量的价值。
不少人才在考虑是否更换工作时，都会优先考虑未来雇主是否能提供好的培训机会，在不少世界五百强企业，它们恰恰以培训机会来吸引合适的候选人，如到美国总部进行免费学习半年，出外培训费用每年固定有，而且规定员工必须花完。这怎不让人动心？
从另外一个角度来考虑，为了业务的进一步拓展，不少企业都在进行着收购与兼并的行为，在这一过程中，改变物质资产是简便易行，而就企业的人力资源来讲，就不是易事了。两家企业由于产业背景、产品特点、企业文化等均有所差异，对两家企业的员工都将有严重的冲击。不少技术骨干和核心管理人员会因收购与兼并而离职，这自然不是收购者所希望见到的。但众多事例证明，这种现象频有发生。作为收购方或兼并方如何做才能保留住人才呢？答案只有两个字："培训。"但如何操作呢？
从实践上，不难发现：要做好以下方面的培训。
裁员培训。
企业收购与兼并后，由于企业的战略重新定位和企业文化的冲突，都将导致裁员行为的确良发生。我们首先要明确裁员的对象，一般是那些工作表现平平和所持价值观与企业文化有冲突的员工，他们留下将对企业中其他员工形成一种负面影响，这时需要制定培训计划，如何解决决因裁员行为可能对企业带来的负面影响。让被裁的员工感到裁员不再是无情的抛弃，人力资源战略要走在前面。
企业文化需要培训。
其实两间企业间需要沟通，尤其是关于企业文化方面，可以让被收购与兼并的企业员工到收购方企业去体验新的文化方式，让他们讲述两方面文化的差异并加以传播；另一方面，要认真分析找出文化的差距和相同处，再委派自己企业的优秀员工作为培训老师的身份到目标企业进行讲授企业文化，与听课员工引起互动，起到吸引人才从而保留人才的作用。
因而，不管是收购与兼并的企业行为，还是企业开发人才能力的管理措施，培训都是开路先锋，培训都能让您受益无穷。
培训的投资，相对员工来讲，意味着知识的积累，在工作期间肯定要用于工作，公司的培训投资自会有培训效果的出现。企业的所思所想要传递给员工，必须通过培训，要使员工能力适合工作所需，培训能助你成功。人才，一切从培训开始。
只要合理培训，利一定大于弊
企业既然将培训视作是一种投资，当然就得考虑"投资回报率".大部分企业都觉得，培训带来的利远远大于弊。同时也有不少企业管理者反映，企业花钱做培训，有时候投入很大，却见不到效果。更有甚者，经过培训的人员不但没有取得预期的效果，回来之后反而抱怨公司不该安排他们参加培训，这是什么原因呢？
经过调查，我们发现，企业培训投入大，产出少的原因，大多是没做好四个方面的工作：
调动员工的学习积极性。是"要我学"还是"我要学"培训效果会天差地别。要想做到"我要学",首先需要制度的规范。我们知道，培训的最终目的是要产生绩效，而绩效来源于能力，所以培训要以技能提升为主，这也是培训与教育的最主要区别。有鉴于次，公司首先一定要建立明确规范的绩效考核体系，杜绝"干好干坏一个样""滥竽充数"等现象，产生学习的外驱力；其次要做好工作分析，让大家明确自己所从事的职位对个人的能力要求，以及自己的不足之处，产生学习的内驱力。
是培训需求调查。只有经过科学、严谨的需求调查，才能决定什么人需要培训，需要什么培训，需要采取什么培训方式为好，什么时间来培训，培训该花多少钱等一系列问题。而很多公司是"目前流行什么，就培训什么","培训一刀切--所有的人参加同样的培训。"没有经过严谨、科学的需求调查，因而存在培训的盲目性。
是选择合适的培训师及培训方法。我们都知道，培训分态度培训、知识培训及技能培训三个方面，针对不同层面的培训，应该选用不同的培训师及培训技巧。并非知名培训师就一定好，不知名的培训师就一定不好。"适合的才是最好的".另外，不同层面的培训，所选择的培训方式也应该是不一样的。
