这次我并没有正面进攻，而是旁敲侧击。如果我不同意由工会首脑来签署合同，他们就会愤愤不平，就有了发动冲突的理由。既然我大度地允许他们这样做，他们又怎会拒绝这一个简单的要求呢？每一个自由独立的美国人都应该为自己签名。然而事实上工会的头头们并没有像他们所说的那样在上面签字。如果每个工人都要求独立签字，他们还有什么必要呢？此外，工人们知道，一旦这些条件被接受之后，工会就什么忙也帮不了了，他们也就不愿意再交会费，而工会就会遭到解散。（这件事发生在1889年，距今已有27年，那个工资标准一直没变，工人们也不愿意改变它，就像我说过的那样，这是一个双赢之举。）
实行浮动工资制是我对劳工问题作出的最大贡献，这是解决劳资双方矛盾的有效办法，雇主与雇员因此在真正意义上成为合伙人—无论是在繁荣时期还是萧条期。早年，在匹兹堡实行的是一年一度的工资标准，这使劳资双方总是在为一场注定要爆发的斗争中作准备。而对一个业已达成协议的工资标准不限定执行期限，则是一个稳妥的办法。在进行六个月到一年的实践检验，如果浮动工资标准确实由于之前的措施，则可以推而广之，成功执行数年之久。
一些微乎其微的琐事有时候可以很好地解决劳资双方之间的矛盾，我举两个类似的例子。一次，我去与一个工人委员会面谈，他们提出了一些不合理的要求。有人告诉我他们是受了一个人的煽动，此人尽管在工厂上班，但他却有自己的地下酒吧。他为人一向蛮横无理，老实本分的工人都怕他，去他那儿喝酒的也都是些他的债务人，他才是真正的煽动者。
我们以友好的方式见面了。见到他们我很高兴，他们中有许多人我早就认识，并且还能叫出名字。我们围着圆桌坐下，那个领头的与我各坐桌子的一端，于是我们面对面。我见那人从地板上拿起帽子，慢慢戴在头上，准备离开，这时，我的机会来了。
“先生，你出席的是一个绅士聚会，请你最好脱下帽子，不然就请离开这里！”
我一直盯着他。当时会场静静的，这个工头有点犹豫了，但是我知道，无论他做什么，都已经被打败。如果他继续戴着帽子，无礼地离开会场，那么他就不是一个绅士。如果他脱掉自己的帽子，继续坐在这里，那么就说明他的气焰已经被压倒，他究竟要怎样做？我并不关心。他只有上述两个选择，但不幸的是每一条都是死路。他陷入了任我摆布的境地。于是，慢慢地，他脱下了帽子，将它放在地上。在会上，他始终保持沉默。后来有人告诉我说，他不得不辞去工人领袖的位置，大家为这段小插曲而感到高兴，纠纷得到友好的解决。
当我们宣布将实行为期3年的浮动工资制后，工人们选出了一个由16人组成的委员会负责与我们协商。开始时并没有什么进展，因为婚约之故，我不得不在第二天去纽约。当时有人请求是否成立一个32人的委员会与我们商谈，因为还有其他的一些人想加入到讨论中来—这是他们内部分歧的信号。当然，这得到了我们的同意。工人们从工厂赶到匹兹堡来见我。谈判由一个很棒的工人开场，他叫比利·爱德华兹（我对他印象深刻，后来他被提拔了），他认为我们的提议总体上是公平的，但还有不尽如人意的地方：有些部门感到很满意，但对其他部门则相对不是那么公平。大部分的工人自然都持有这一观点，但是当他们开始提出具体是哪个部门吃亏的时候，事实就和想象的大不一样了。没有哪两个不同的部门之间会达成一致，认为自己所受的待遇是公平的。比利说：
“卡耐基先生，我们认可每吨产品所付工钱总额，但在具体分配上却不甚公平。现在，卡耐基先生，你拿走了我的工作。”
“安静，安静！”我喊道，“绝不可能，比利，卡耐基不会‘取消你们任何一个人的工作’，对于一流的工人，不让他们工作是一种不可饶恕的错误。”
我听到下面有人大笑，接着是掌声，然后是更多的笑声，我和他们一起笑起来，我们给予了比利很高的评价，冲突很快就得以解决。有时候，金钱并不是唯一的，甚至也不是主要的问题。公平、尊重和理解，这才是美国工人们真正关心的。
雇主们只要多花一点钱，就可以为他们做很多有意义的事情。在某一个会议上，我问工人们我们能为他们做些什么。还是这个比利·爱德华兹，他站起来说，因为我们是按月付酬，所以他们很多人都不得不在商店赊账。我依然清楚地记得他说的话：“我有一个很贤惠能持家的太太，她很善于理财。我们每个月的最后一个周六进城去大量采购，这样就能节省1/3的开支。而许多工人做不到这一点，这里的店家要价太高，而且，煤的价钱也很高。如果你给工人们每周付一次工资，这就和给他们涨10%的工资一样好了。”
“爱德华兹先生，你的建议很好。”我回答说。
当然，这会增加些人手和更多的文员，但这都是小事情。他们对物价太高的抱怨给了我启示：为什么让他们不开一个合作社呢？这个最终也得以实现—公司答应支付租房的费用，但是坚持由工人们自己持股并且管理。于是有了布拉德道克斯合作社。这个机构的价值难以估量，至少能让工人们明白，做生意也不是那么容易。
煤的问题很快得到了有效的解决。我们答应由公司以成本价向工人们卖煤（这大概只相当于外面煤商要价的一半）。同时我们还安排人把煤送到工人的家中，当然他们得支付运费。
除此之外，我们发现工人们有了结余之后，就迫切地想把钱存起来。但当时，政府还不像英国那样拥有邮政储蓄，而工人们对银行也没有什么信心。于是，我们主动提出帮助工人们保管他们的积蓄，只要每个工人账户的金额上达到2000美元，我们就给他6%的利息，以此来鼓励节俭。当然，这些钱与公司资金是分开的。另外，我们还建立了一个信托基金。一旦某个工人要建房，我们就从中借钱给他。我认为这是为保护工人的利益所做的最好的事情之一。
事实上，像这样一些满足工人福利的做法，都是公司最能获利的投资，即使是从经济的角度看也是如此，虽然这些福利基本上是在合同之外的。菲利普斯先生曾抱怨，我总是过于大方，答应一些工人的要求，甚至是不合理的要求。但是如果回顾一下我在劳资冲突这方面所遭受的损失，我只希望我能再大方点，相比金钱，工人们的友谊更加重要。
我总是认为，我拥有许多一流的工人，他们通常也都是好人。争吵和罢工已成过去，如果荷姆斯特的工人都是我们的老工人，那么1892年的冲突就很有可能不会发生。在钢轨厂，1889年引入的新工资制度一直实行到现在（1914年），而在此期间并没有什么劳工冤情和劳资纠纷。工人们解散了工会（前面已提及），因为他们每个人都签订了3年的合同，从而也就没有必要再交会费了。虽然工会没有了，但却诞生了一个更好的机构来取代它—劳资友好协会，这对双方来说都是最好的选择。
即使从雇主的利益出发，他的工人也应该有很好的收入和稳定的工作。浮动工资制使公司与市场接轨。这有利于工厂秩序的维持与生产的稳定，而这则是工人们最关心的。高工资已经足够了，但这还不如有份稳定的职业。在我看来，埃德加·汤姆逊公司在劳资关系上就非常的理想。有人告诉我，在我们那个时代，甚至直到今天（1914年），工人们更愿意把一天的时间用来工作。但是8个小时工作制是肯定要到来的。随着时代的进步，工人的劳动时间正在缩短。8小时工作制将成为规范：8小时工作，8小时睡觉，另外8小时用来休息和娱乐。
在我的商业生涯中，有很多时候，劳资冲突并不只是与工资有关。我认为避免纠纷的最好方法莫过于真诚地承认和肯定工人们的贡献，让他们感受到你对他们的真切的关怀，由衷地对他们出色的业绩表示赞许。对工人的了解越多，我就越发地喜欢他们。他们通常比他们的老板们具有更多的优点，因为他们对待彼此更慷慨大方。
与资方相比，劳动者往往处于弱势地位，如果雇主关闭车间，虽然短时间内他不再会创造利润，但是他的生活质量却不会因此而立即下降。但与此相反的是，他的雇员则会因此而丧失谋生的手段。他们有妻儿需要养活，他们的孩子有病需要治疗。我们要保护的不是资本家，而是无助的劳动者。倘若我重回商场，对劳工问题的担忧不会主导我的思绪，我会充满同情地扶持那些贫困的劳动者，尽管他们有时候会被误导，但是他们的心是善良的。我要用我的心去温暖他们的心。
荷姆斯特冲突之后，我于1892年回到匹兹堡。回厂后我立即去见了很多没有卷入暴乱中的老工人。他们说，如果当时我在家的话，罢工就不会发生了。但我告诉他们，公司已经非常慷慨了，我也不可能会有更优厚的条件。我说：“你们听信了别人，我的合伙人的条件已经很慷慨了，是可接受的，我甚至不知道我自己能否开出这么好的条件来。”
对此，一个工人说：“噢，卡耐基先生，这和钱无关。工人们和你的感情这你是知道的，他们甚至还允许你踢他们，但别人要揪我们的头发的话就不可以。”
这就是感情因素在实际生活中发生的作用，甚至是在处理与工人阶级之间的矛盾时，同样如此。那些不了解实情的人不会赞同我的观点，但是我敢肯定，与工资相关的冲突在劳资纠纷中的比例不超过50%，大部分都是因为雇主没有给予工人正确的评价，对他们也不够友好。
许多罢工者被起诉，但是我回来之后，这一现象立即消失了。所有未参与暴乱的老工人都被召了回来。我在苏格兰发电报强烈要求将施瓦布先生派回荷姆斯特，他是不久前才被提拔到埃德加·汤姆逊钢厂去的。他回来了，“查理”是工人们对他的爱称。施瓦布很快就恢复了秩序、稳定与和谐。要是他一直都没有离开荷姆斯特工厂，那么很可能就不会发生这么大的事情了。“查理”喜欢工人，工人也喜欢“查理”，可是在荷姆斯特，还有一个令人不安的因素：有些工人是在收购荷姆斯特之前被我们弃用的，尽管我们这样做有充分的理由，但是他们在这又重新找到了工作。
