在中国人的思想中，居安思危，防患于未然是智者避免灾祸的良方。在西方，著名的海恩法则中也说，任何不安全的事故都是可以预防的。因此，在防止人才流失方面，管理者也可以做到有效预防，那就是建立一种合理的人才流失预警机制。
有时候，企业核心人才流失是一种必然。因为企业建立的利益分享机制等等是不可能完全杜绝人才流动发生的。因此，在建立各种留人机制的同时，企业也应该建立相应的人才流失预警机制。
通常情况下，企业人才流失预警机制包括两个方面。第一，管理者应该在自己与核心员工之间建立起畅通无阻的沟通渠道，在核心人才流失之前就提前发觉诱因并加以解决。第二，管理者应该建立起企业内部的知识与资源共享体系，让核心员工潜藏着的知识以及其独占的资源变成企业的共享资源。这样可以在一定程度上降低企业对某些核心人才的依赖。企业只有建立起合理的人才流失预警机制，才能够保障企业未来的健康发展。
很多企业管理者对IBM的选人、用人、育人、留人之道颇为向往。的确，IBM的成功与其选择人才、使用人才、培养人才以及留住人才是息息相关的，但IBM的人才流失预警机制，也是IBM保证企业不缺人才的重要方式。
在IBM，有一项著名的人才流失预警机制，广受中国企业的推崇，这项机制就是“IBM的长板凳计划”。“长板凳计划”不仅重视人才的培养，还处处显示出对人才储备的重视。比如说，假如一个员工处在中高层的位置，那么考察他工作绩效的一个重要原则就是他培养了多少“徒弟”。基本上，每个中高层主管都要负责培养七、八个徒弟，每个关键岗位都准备了三个替补人员。从这一点也能看出IBM防止人才流失的一个重要方式。
不仅如此，IBM的人才流失预警机制的系统性非常高，IBM管理者深知，人才的储备与替补，不是一个单一的任务，它需要公司许多方面共同努力才能取得良好的效果。例如公司里经常实施的论调制度、生涯规划、良师益友、人才测评以及360考核等等，IBM将这些系统都建立起来，并将他们有机整合在一起。
当然，IBM的这些举措并不是立竿见影的，而是需要长时间的积累才能达到预防人才流失的目的。
IBM之所以成为世界上最优秀的企业之一，就是因为它聚齐了大批优秀人才。对IBM而言，预防人才流失的最好办法就是建立起人才流失预警机制。
IBM的精神与思路值得其他企业学习，但对于中国现阶段的企业而言，照搬照抄是不可能取得相应成果的。因此，中国企业管理者应该建立起适合自己的人才流失预警机制。那么，管理者究竟应该怎么做呢？
——确立人才流失机制的核心原则
IBM是世界上最优秀的企业之一，因此能够给予员工极具竞争力的薪酬，能为员工设计职业规划等等，这些都是中国企业所不具备的。因此，中国的企业管理者们要想构建合理的人才流失预警机制，就应该确立起人才流失机制的核心原则，那就是聚焦于核心人才以及其所在的岗位，并在政策等各方面给予人才一定的倾斜，结合企业当前的发展状态，逐渐完善该体系，为企业的长远发展提供足够的人力资源。
——建立及时沟通机制
人才流失的原因多种多样，因此管理者应该建立起与员工的及时沟通机制。这样能够帮助管理者及时与有流失倾向的员工进行沟通，并且化解矛盾采取有效措施将员工的流失意向消灭在萌芽状态。比如定期的会谈，定期或者不定期的对话以及核心员工的信息反馈、走动管理等等都是很好的方式。
——授权与控制应平衡
这一点是针对公司的大客户销售人员以及研发人员而言的。在开发大客户或者研发的过程中，管理者应该充分授予其专业价值，但在其开发过程中以及获得成果时，管理者应该通过相应制度来控制以及进行持续的维护，防止人才流失的同时致使资源流失。
——建立核心人才接班机制
假如企业的核心人才流失了，公司能够合格的“新人”迅速补充上来，这样就能极大降低企业的损失。因此，建立接班人才培养机制是很有必要的。但管理者应该注意，培养接班人才的方式要根据企业的现实情况来确定。但不论什么样的培养体系，符合企业发展战略、选对核心才人才是最重要的。
——培养接班人才要有耐心
管理者应该知道，培养核心员工接班人这项工作是不可能在短时间内就能完成的。因此，企业管理者需要更关注接班人胜任力的提升和对企业长远的贡献，在绩效考核上也要更注重过程与行为的表现，不应该急于求成，更不能急功近利。如果管理者给予员工太大的压力，往往会导致接班人的流失，接班人机制也就成为空谈。
