香港大享、新鸿基证券有限公司董事会主席兼总经理冯景禧，在用人上有自己独特的一面，堪称怪杰气派。
冯景禧只受过小学教育，却去发展股票、证券这类最尖端的事业，并获得卓越的成就，这除了靠他的眼光准，能在众多股票经纪人中脱颖而出外，更主要的是他能够善用顶尖的商业人才。“新鸿基证券”今天能以亚洲先进的金融机构的姿态出现，在香港股票市场呼风唤雨，除有雄厚财力和良好的社会关系之外，主持人的雄才大略是决定因素。在“新鸿基证券”机构中，不乏持高学位、拿高薪水的专家，但这些人，根据冯景禧自己的说法，不过是他的“投资”而已。一旦发现投资得不偿失即此人不适宜在本公司工作时，冯氏便会提早结束聘书，按合约的聘用年限补足薪金，请这位专家开路。例如冯景禧曾高薪聘请一名英国人，签订了两年合约，任命其环游世界视察，然后在伦敦为公司设立机构。但是，该英国人工作了半年，冯景禧即以余下一年半的合约期间内的全部薪金支付给他，将其解雇。冯景禧说：“雇用人才犹如做生意的道理一样，所以我聘请职员亦视为一项投资，当发觉他的表现对公司的前途没有帮助时，情况就像花钱在一项生意上得不到预期的结果；至此，惟一的对策便是及早中断‘投资’，这样双方才可以各自另行发展。这种做法，我觉得对人对己都是有益的。”
冯景禧倚为左右手的，反而是没有骄人学历、也绝非专家的两位老友——叶黎成与颜文龙。这两位曾和他一块打天下，其中叶黎成在公司人缘甚佳，能把公司职员团结在一起，而颜文龙则是冯景禧经营中最得力的助手。从这一点来看，冯景禧至少做到广东人所谓的“同捞同煲”，为人有江湖义气。
在行事方面，他的作风也颇多可取之处。例如嫁女儿，他便规定公司职员每人限送礼金五元，使属下不破费而保持体面。其实，这也说明冯景禧善于容人、用人。
由此可见，冯景禧的成功，与他的用人之道是分不开的。
敢于授权充分发挥创造性
私营公司老板都有一个执行权力的个性，“我是老大！”因此大权在握，指挥员工们东奔西颠，其实这对吗？现代社会活动错综复杂，一个老板即使三头六臂，也不可能独揽一切。一个高明的老板，其高明之处就在明确了下级必须承担的各项责任之后，所授予的相应权力。从而使每一个层次的人员都能司其职，尽其责。老板除了作出必要的示范外，一般对下属无需太多干预，不宜事无大小一律过问。
私营公司老板授权要注意责权统一的原则。授予下属一定的权力，必须使其负担相应的责任，有责无权不能有效地开展工作；反之，有权无责会导致不负责任地滥用权力。
私营公司老板在授权时要考虑两种因素：第一，要看公司规模的大小。公司规模越大，上层私营公司老板与基层工作距离越远，需要处理的各种事务越多、越复杂，老板就应把更多的具体权力授予熟悉情况的下属；授权范围应视老板能够弄清问题并作出正确决策的范围而定。
第二，要看公司业务活动的性质。业务活动的专业性越强，老板就应授予负责该项业务活动的下属以更大的权力，允许其在业务活动范围内作出决断，这是避免“外行私营公司老板管理内行”的瞎指挥的一个重要措施。
在授权时，老板还要考虑下属是否愿意接受权力和能否胜任指派的工作。有些下级并不总是欣然接受所授予的权力的，如果他们对问题本身不感兴趣，或者不愿意承担更多的责任，老板也不必勉强。有的老板担心下属把事情弄糟，在授权时常常犹豫不决，甚至宁愿自己动手去做，这样私营公司老板就难以摆脱琐事的纠缠，而又使下属得不到锻炼。
当然老板授权时还要考虑：哪些权力是必须保留而不下授的？一般说来，老板至少要保留以下几种权力：事关公司前途的重大决策权；直接下属和关键部门的人事任免权；监督和协调各个下属工作的权力。这些权力均属老板本人工作范围内的职权，不宜下授。
老板在权力授出之后，还必须加强对下属的检查和协调工作，以观察下属能否正确使用所授予的权力。老板只要能掌握一套强有力的检查控制系统，运用行之有效的检查控制方法，就能保证下属各司其职，各尽其责，使各项工作得以高效地开展。
人才特别是知识分子，大多有较强的自信心和自尊心，有成就感和荣誉感，有通过自己的努力去完成某项工作或某种事业的心情和愿望。因此，老板应该充分信任他们。
授权之后就放手让他们在职权范围内独立地处理问题，使他们有职有权，创造性地做好工作。对他们的工作除了进行一些必要的控制和检查外，不要去指手划脚，随意干涉。无数事实证明，这是一项用人要诀和私营公司老板艺术。信任人、尊重人，可以给人以巨大的精神鼓舞，激发其事业心和责任感，而且只有上级信任下级，下级才会信任上级，并产生一种向心力，使老板和下属和谐一致地工作。相反，当一个人的自尊心受到伤害时，他就会本能地产生一种离心力和强烈的情绪冲动，影响工作和同事关系。
授权与信任密切相关。一个老板如果不相信下级，那么就很难授权于下级，即使授了权，也形同虚设。有的私营公司老板一方面授权于下级，一方面又不放心，一怕他不能胜任，二怕他以后犯错误。对有才干的人还怕他不服管，具体表现为越俎代疱，包办了下级的工作；越权指挥，给中层领导人员造成被动；不懂某方面的专业知识，却干涉下级的具体业务，甚至听信馋言，公开怀疑下级等等，凡此种种，都会挫伤下级的积极性，不利于下级进行创造性的工作。
作为老板，要想充分发挥下级工作的积极性和创造性，一方面要放权，使下级在一定范围内能自主决断。另一方面要设身处地为下属着想，勇于承担下属工作中的失误，不能出了成绩是私营公司老板有力，有了过失即下属无能；要言而有信，不能出尔反尔，言行不一，否则下属就会对私营公司老板失去信任，私营公司老板也会因此而丧失威信。古人云：“非得贤难，用之难；非用之难，任之难也。”用人不疑，疑人不用。老板应该把目标、职务、权力、责任四位一体地分授给合适的下级，并充分地信任他们，放手让他们工作。这才是作为老板所应有的风格。
处理员工去留的技巧
优秀的人才，对公司都会起着顶梁柱的作用。怎样执行留住优秀员工的计划？很简单：
（1）委以重任；
（2）付给丰厚的报酬；
（3）时常与他们谈心交流。
怎样得体地辞去那些不称职的员工呢？有以下四种方法：
（1）解雇一个人应注意的关键问题是抓住机遇，在你等机遇时，应暗地里在内外部采取相应措施。在公司外部，你可能在解雇某某之前要提醒重要客户，你们公司与他之间有矛盾，这样做可能会使你与客户关系密切起来，更能加深客户与公司的深厚友谊。在公司内部，应该有另外一个经理被安插到他的位置。你可以让他的助手揽业务，或者介绍另一个部门经理与他的客户认识并且开展这方面的工作。
（2）解雇某人的最好方式是让他自己提出辞职。如果你能够付给优厚的解聘费，并帮助他寻找新的工作，那么被解雇的人将会平静地接受现实而不会对老板有意见。通过一些安排使某人自动请辞并不是一项很复杂的工作，但不要显得假慈悲。当一位公司主管将准备解雇的人叫到办公室说：“好，设想一下如果你是我，目前这样的情形下你会说些什么。”
简单的措施，就是对他们说：“这样不行，我已决定你应该另外找个工作，但是没有考虑好怎样离开，何时离开。你是不是考虑几天，然后我们谈一谈？”这样会很大程度上引起他们的注意，并达到彻底辞职。
（3）暗渡陈仓。不动声色地为他在另一个公司找好工作，任其从你这儿“跳槽”。
（4）偷梁换柱。有些职工虽然对公司忠诚无比，但其功能却满足不了公司发展的需要。此时你就需要考虑是否将他解雇或降级，但你最需要的是不要提拔他们，通常他们会呆在某一个能胜任的部门长期工作下去。
曾经有一个厚颜无耻的背叛者，私下准备离开公司，并打算带走所有的东西：客户、卷宗、机密文件等，经理知道后即安排他出差，趁他不在的时候，公司彻底清查了他的办公室并更换了所有的锁，结果他一回来就立刻被解雇了。
一个颇有实力的部门主管挪用公款，经理将他叫到办公室，向他出示罪证后立即撵走，并且让工人将贪污者办公室的个人物品搬出，接着便将办公室贴上封条，这看似不太雅观，然而这也许是结束一个混乱局面的唯一方式。
你应该选择在什么场合解雇某个人，这就要看你的决策了。他的办公室，你的办公室或另外一个什么地方都可以。因为解雇一个职工的背景是千变万化的，也没有什么明文规定，是靠实际工作中摸索出来的。
