在外在控制管理中，教师的作用是职员、跟随者以及命令的接受者和执行者，他们处于被动的地位，没有参与决策的权利，只能听从命令，执行学校和主管部门赋予的职责。
校本管理认为，学校的理想和管理策略应是鼓励成员的积极参与，教师既是合作者，又是决策者和开发者，当然同时也是执行者，他们患难与共，为促进有效的教学和学校的发展而倾尽全力。
(五)家长的作用
尽管家长也是接受学校教育服务的主体，但在外部控制的学校中，家长仅仅接受了一系列数量上的服务，诸如课时数、接受教育的年限等，家长作为一个被动的接受者，没有参与学校的管理过程，无法表达他们的愿望，没有监督和检查学校的权利。而校本管理强调家长应该接受一种质量上的服务，让孩子接受他们需要的教育。家长是一个合作者和支持者，他们应该参与学校的管理过程，与学校合作共同关注孩子的成长，为了促进学校的健康发展，家长应尽力贡献他们的资源，在学校遇到困难和危机的时候及时提供支持和保护。
五、人际关系
在校本管理中，人际关系倾向于是开放的和合作式的，团队精神和相互承诺被强调，组织的氛围是承诺形式的。而在外在控制管理中，人们强调的是等级式的上下关系和命令的执行，上下等级之间的志趣是完全不同的，人际关系是封闭的和现实的。
六、管理者的质量
外在控制管理模式仅仅强调执行外在赋予的职责以避免犯不必要的错误，因此，在对管理者的质量要求中，相关的经历、熟悉当前的条例、能够根据规则和避免错误的能力常常被认为是至关重要的，只要在组织中没有任何变化发生，管理者无须进行学习，也无须进行再培训。
而在校本管理模式中，学校有相当的自主权，当学校面对繁重的教育任务和追求教育的有效性的时候，成员的参与和对组织的发展被认为是非常重要的，因而对管理者的素质要求也随之提高，管理者不仅应掌握现代的管理知识和技能以开发人力资源，而且需要不断的学习和成长以发现和解决学校变化中的问题，为此管理者不仅应熟悉当前的学校条例，而且应当不断地开阔自己的视野，拓展自己的心智，以此推动学校长期的发展。
七、绩效的指标
在外在控制管理的学校中，学校绩效的指标仅仅指学校学习最后阶段的学习成绩，而不是教育的过程和其他方面的成绩。在校本管理模式中，学校绩效的评价将是一个学习的过程和帮助学校改进的一种方法，学校绩效的评价是多方面、多层次的，既可以是学校层面的，也可以是群体和个人层面的，多层面的指标除了学生的学术发展外还包括学校运作的输入、过程和输出。
总之，校本管理和外在控制管理是基于完全不同的两种管理理论。校本管理强调公平和分权原则，它把学校视为一个自我管理的系统，认为在学校中激励人的因素和改善内部管理过程极为重要。而外在控制管理则采用标准结构和集权化的原则，视学校仅仅为一个执行系统，关注的焦点是结构控制。在校本管理中，学校有明晰的任务、强大的组织文化、校本的教育活动。学校管理的策略鼓励参与和激励学校成员的创新，在使用资源和开发资源上有较大的自主权，学校相关人员的作用是积极和发展的，人际关系是开放和合作的，学校的行政领导是高质量的和愿意学习的，学校绩效的评价指标是多方面的，它应包括学校的输入、活动的过程和输出，以利改进学校的绩效。
与此相反，外在控制管理中，学校的任务和组织文化模糊，学校的内在活动被不适应学校需要的外在因素决定，常常使用的管理策略是监督而不是激励，学校相关人员的作用是被动和接受式的，人际关系封闭、疏远，人们之间很难合作，对管理人员质量的要求不高，只需熟悉现成的条理，学校绩效评价是单向的，忽视学校内在活动的过程和发展，难以促进学校工作的改进。
（第三节）校本管理的主要内容
校本管理的主要内容包括：校本发展特色管理、校本人力资源管理、校本组织变革管理、校本课程管理、校本教育科研管理和校本发展性评价管理。
一、校本发展特色管理
校本发展特色管理是指对学校的发展定位、办学方向，即学校办学特色的管理。学校发展要有科学管理的目标定位。这种目标，一是要明确其方向，即校本管理的特色是什么，如建平中学的“合格+特长”特色；二是校本管理要反映程度上的要求，即目标达成的范围、层次到了什么程度；三是时间上的要求，即在什么时间达到目标。学校的目标定位是学校一定时间内预期达到的结果。
校本管理目标的确定要注意以下几点：
(一)要适应社会发展的客观需要
我国为应对经济全球化和知识经济社会的到来，提出了可持续发展和科教兴国两大战略。第三次全国教育工作会议又明确提出了以德育为核心，以创新精神和实践能力为重点，以课程体系、课堂教学和教育评价改革为环节的素质教育的要求。这些要求反映在对学校的人才培养上，就是要做到基础性学习、发展性学习和创造性学习的统一，科学素养与人文素养的统一，基本要求与个性特长发展要求的统一，智力与非智力因素的统一，自主与责任的统一。这一客观要求，在学校制定发展目标时，就必须充分考虑自己承担的社会责任，使所制定的目标符合社会经济发展对学校教育的要求；同时，家长的需求也是确定学校目标的客观依据。学校的特色需要家长参与支持，要了解并分析其需求，并取其合理部分。
(二)要把握学校自身的客观基础
这是指学校在自身的发展过程中的历史演进和文化传统，是学校所处社区的自然环境、文化环境和生活环境。学校在发展中总是自觉或不自觉地受到社区环境的影响，总要在一定程度上体现出社区的中活特色和文比特色，因此，目标的制定必须把握这一客观基础，要善于从差异的比较中做到扬弃和超越。
(三)要考虑学校办学的客观条件
学校的发展目标的制定要充分考虑学校自身的办学条件。学校办学条件包括师资队伍状况、设施设备状况、学校人际关系状况等，而师资队伍是学校目标能否实现的关键性条件，学校的发展及其目标实现就是依靠一支高素质的教师队伍。
(四)要符合两个客观规律
学校发展目标的制定要符合教育发展的客观规律和产业发展的客观规律。在制定目标时要注意以下几点：①要始终把学生看作是学校的主体，一切以学生的发展以及学生达到和掌握了什么作为学校的目标。②要以学校管理活动的结果来描述。目标是对预期结果的表述，而不是对活动过程的描述，因此，目标必须有行为结果的具体描述。③目标要求要明确具体，也就是在目标表述上应用指令语而不是指导语，要具体而不能抽象。教育发展的客观规律是学校教育的本质的、内在的联系。产业发展的客观规律主要是指经济运行规律要符合产业发展规律，就是说学校作为教育的有机整体的重要组成部分，要按照市场经济的规则和机制来进行管理。第三次全国教育工作会议把教育作为具有基础性、全局性、先导性的知识产业。因此，制定学校目标时要遵循产业发展的规律，要考虑为达到目标要充分发挥市场在资源配置中的基础作用，提高学校资源的配置能力；要进行实现目标的投入与产出的成本效益分析，提高学校竞争力；等等。关于学校发展的研究我们将在本书中进一步展开讨论。
二、校本人力资源管理
校本人力资源管理是学校为增强学校中的人的适应力，使其在学校的各项活动中，发展成为更有效能的成员而进行的维持性和发展性的管理。人力资源的管理是现代学校管理关注和研究的一个重要内容，也是校本管理得以进行的核心支撑。人力资源管理包括两层含义：一是发现培养和充分合理地使用人才；二是发掘每个人员的潜能，并使之运用到学校的各种活动之中。学校的人力资源管理具体包括“职位--发展”过程和“目标--行动”过程两个层面。“职位--发展”过程主要包括招聘录用、薪金福利、考核奖惩、培训发展等。“目标--行动”过程主要包括授权、激励、处理冲突等。在校本人力资源管理中，其重要的理念是培训和发展。培训的目的是使组织成员更加有效地工作。校本人力资源管理中的培训是基于这样的一种认识：人力资源是一种经济型资源，对人力资源的培训是一种投资而不是一种消费。校本培训的概念，郑金洲在其《走向校本》一文中指出，是“源于学校发展需要，由学校发起和规划的、旨在满足学校每个教师工作需要的校内培训活动”。
