体型肥胖的“肥哥”，在经历多次减肥的失败、上当和受骗后，正准备发誓再也不相信任何减肥产品或方案时，被告知有一个机构对减肥的承诺是定量减肥，先减肥后付款，如果没有效果，不用付钱。
抱着试试的态度，肥哥走进了这家公司，说明来意后，服务人员把肥哥带到一个山清水秀的海滨公园，并给肥哥一个协议：每周减肥10斤，费用1000元，减肥成功后付款，否则食宿费用全免。肥哥毫不犹豫地签名后，出现一名身着健美服的妙龄少女，朝肥哥莞尔一笑后，妙龄少女打开一个小横幅：只要你追上我，就可以亲一口！
肥哥一下子懵了。怎么回事？不是减肥吗？美女都有要求了还不赶紧的，管他什么减肥！于是，撒丫子开始追。奇怪的是美女竟然是长跑健将。一天下来，肥哥已经累得七荤八素了，居然连美女的衣服边都没有摸到！肥哥整个晚上都在分析原因，制定追逐方案，然而第二天仍然没有进展。如此周而复始循环。
一个星期过去了，已经把所有失败的原因都想明白的肥哥，正在畅想如何享受胜利的果实时，服务人员带着一个台秤出现了。“先生，您好！咱们的协议期限已到，我们给您测一下体重，看看有无达标。”
服务人员彬彬有礼，但肥哥先是大梦初醒：“哦，我是来减肥的！”
先生，您的体重下降了12斤，根据协议，您的减肥计划成功，请您付款1000元。
服务人员向肥哥出示了合同。肥哥无奈地付了钱。
服务人员收好钱之后，说：“先生，如果你需要，我还有一项服务，每周减肥20斤，费用是2000元，但要先付费，您需要吗？”
“好，我掏钱！”肥哥想到还有机会让自己追到美女，激动的几乎要跳起来！
“好的，请跟我来。”服务人员将肥哥引导到另外一个更加美丽的地方。
“10斤让亲一口，20斤应该……”肥哥正在无限畅想。一阵吼叫传入他的耳中，一只大猩猩向肥哥走来，胸前赫然写着：“如果你被我追上，嘿嘿……！”
毋庸置疑，肥哥的第二次减肥经历以减少24斤而成功。
肥哥的这两次减肥经历就是人力资源管理常用激励中的“诱因激励”与“压力激励”。说到底，这两种激励都是根据员工的需要而进行的。“诱因激励”是给予员工想要的但还没有得到的东西，其基础是员工有潜在的需要。“压力激励”是拿走员工已经拥有的东西，其基础是你有权利拿走他目前正在享用的东西。
企业的发展需要员工的支持。企业管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。
人的行动往往是由于有需求才进行的，管理者只有满足了员工的需求，才能够要求员工行动。管理者要想促进员工如何行动，达到什么样的效果，就必须首先了解员工相关的需求是什么，需要多大程度的满足。
由于每个人的需求是不同的，所以，管理者要想做到有效激励，应该针对不同情况，从实际出发，针对不同人的不同需求，综合地运用多种激励手段，以求收到事半功倍的效果。即，要给员工想要得到的东西，他越是渴望、越是急切就越能够激励他。
在员工的所有需求中，物质需求是最直接也是最渴望的需求。在企业中，大部分的员工都承担了对家庭的责任，物质会是他们首先考虑的因素。一个千方百计压低下属工资的领导，无论采取什么提高士气的措施都是没有作用的。
有一篇综述报告概括了80项评价激励方式及其对工作效率影响的研究，其结果显示：根据工作进度设定目标时，效率平均提高了16%；重新设计激励机制以使工作更为丰富化，效率提高了8%-16%；让下属参与决策的做法，使效率水平提高了不到1%；以金钱作为刺激物却使效率水平提高了30%。
当然，也有一部分员工需要更高层次的激励，原因在于：他们渴望把事情做得更完美。他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢设立具适度挑战性的目标。
某家网站进行了一项调查“员工激情：工作意愿的新法则”显示：除了金钱之外，员工有8项需求必须得到领导者的充分关注，从而员工才能做出最佳的工作表现。
工作的意义：员工需要看到自己工作的意义和价值所在，是否与整个团队及更大的目标相连接。员工需要明白自己的工作是怎样与团队整体愿景相联系的，自己的工作对整个团队有什么意义，工作的价值在哪里。
合作氛围：员工渴望在充满激励的环境下工作，他们希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。
公平：一般情况下，员工都希望在公正、讲道理、善解人意的领导下工作。无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。员工希望感到团队和领导者用同样公平公正的态度来对待他们。
自主：员工希望能自主完成工作任务，他们希望自己有足够的能力和信息来参与关乎自己工作的决策制定。员工一般都希望自己受到信任，而不愿意在监视下工作。
认可：员工需要表扬，需要自己的功绩得到认可。
成长：有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展，这也是员工的一项关键需求。而且，员工需要感受到自己是职业发展计划进程中的一部分。
与领导者的关系：员工希望领导者能与他们分享信息，并能与他们建立良好的伙伴关系。在诚实信任的基础上与员工建立牢固的伙伴关系，这将创造和谐的工作氛围，使员工愿意把工作做得更好。
与同事的关系：同上述与领导者的关系一样，与同事之间的良好关系也将促使员工更加努力地工作。
领导者实施激励的基本指导思想是正确评价员工的工作成果，合理分配价值，满足员工不同层次的需要。只有给员工最需要最期望的，才能达到激励的目的，收到良好的激励效果。
专家点拨
一般领导的激励方式都是在员工有了好的表现后，再予以奖励。事实上，最好的激励方式应该是抢先一步，以促进员工产生好表现，实际做法包括：
1.设定清楚的目标，以及公平评估系统。最能激励员工的目标必须兼具挑战性与达成性，并且设有达成的期限。此外，管理者必须建立员工认为公平的奖励方式，包括绩效评估以及奖惩标准等。必须注意的是，有些管理者以为对所有员工的奖励都一致，便做到了公平。事实上，针对不同贡献的员工，应该有不同的奖励。
2.赋予工作使命感。让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常工作的员工也能充满动力。
3.给予员工自主权。研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。
4.满足员工的私人需求。除了提供员工基本的工作资源，还要进一步满足员工的私人需求，让员工在上班时，不需为日常生产的琐事烦心。
5.提供正面的回馈。有些管理者喜欢私下称赞、公开批评的方式去激励员工，事实上恰恰好相反，只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好表现。
6.表彰每个人的贡献。每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。除了来自领导，来自同事的认可也很重要。因此，管理者还应该多鼓励员工感谢同事的帮助，认可同事的成绩。
