中层主管者总以一副盛气凌人的架式示人，就很难得到下属的认可。上下级之间的距离会越拉越远，管人的效果自然大打折扣。高明的中层主管者会以帮助下属的态度来管理下属，让下属在接受管理的同时不断成长和提高。
人们都喜欢在使自己感觉良好的企业里工作，《哈佛商业周刊》前任主编R·坎特预言：“最善于创造良好工作环境的企业，将能吸引并留住技能最优秀的员工。”
对于听信这一预言的企业来说，现在就必须根除充满隔阂、令人沮丧和不满的工作环境，必须开办培训课程，教导管理者和员工如何共同营造提高自尊的工作氛围。
具有强烈自尊心的人更能得心应手地处理生活中的问题。他们富有灵活性，更可能具有创造性和勃勃雄心，更可能缔造积极的工作关系，更愿意尊重他人，能更多地体验到生活中的乐趣。但是，如何建立自尊？如何帮助别人培养自尊？以下介绍的七种行为诀窍或许对你有所帮助：
(1)让员工感到被尊重
管理者要体现出对员工的尊重，就要对员工以礼相待，满怀体谅地认真聆听，并保持目光交流。管理者应避免对员工说教，避免用一种居高临下或嘲讽的口气说话。
绝大多数情况下，人们在生活中没受到应有的尊重，因此也就不太善于尊重别人。更糟的是，自尊心差的人在充满压力的环境中往往变得武断、急躁和出言不逊，把他们苦心培养起来的所有交流技巧忘得一干二净。
不论环境如何，如果管理者对员工充满恶意、瞧不起或缺乏尊重，就别指望员工创造出卓尔不凡的业绩。
（2）言行和谐一致
外在的言行与内心的感受相合时，人的行为是和谐的。一致是指人的行为合乎自己的个性，而且合乎企业组织及个人的价值观念。
如果管理层的言行不和谐一致，轻则引起员工的困惑，重则会失去员工的信任。管理者只有对员工表现真挚、坦诚不欺，才能在员工中赢得信赖。要是从不开诚布公地和员工交流，又怎么能指望员工敞开心扉呢？
（3）营造安全感
在一个“安全”环境里，人们感到他们可以畅所欲言，不必担心受到嘲讽或谴责。他们感到可以放心地承认“我犯了个错误”。李·艾柯卡在他的《直言不讳》一书中建议：“只有中层主管才能创造一种氛围，让员工可以放心地说出‘我不知道’和‘但我会弄明白的’这些富有魔力的字眼。”
人们有了安全感后，自然会变得好奇。要是失去安全感，他们就会心怀戒备，变得谨慎、胆小、牢骚满腹。所有这些表现都不利于创造顶尖业绩。其实，许多管理者都可以学会去创造一种更具安全感的工作环境，以激发员工主动进取、创造性地解决问题、公开交流和更富团队精神。
（4）表明个人的处世原则
多数员工从未学过如何确定同别人交往的尺度，从没学过如何得体地提醒别人的过火行为并表示自己不能接受。任何过火行为都是不可接受的。每个人都有权制定自己的处世原则。
在这方面管理者可以以身作则。有时，他们需要提醒出言不逊的员工：“你的行为我完全不能接受，再这样下去你要后果自负。”对此，管理者所面临的挑战，是如何不卑不亢地表明自己的原则，以免伤害别人的人格。
（5）查明员工业绩滑落的致因
任何行动，无论合适与否，始终与人们的下列行为息息相关：努力满足需要、力求生存、自我保护、维持平衡及避免恐惧与痛苦。
员工业绩差强人意时，即实际业绩与期望业绩之间产生差距时，首先要努力了解业绩出现差距的原因。在采取措施纠正问题之前，应搞清楚他对此有何看法。
（6）认真观察员工的行为，然后给予建设性的反馈意见
一种最有效的培训方式是对员工的业绩及时给予富有建设性的反馈意见。
但是，如何提供建设性的反馈意见是一种经过学习才能得来的技能。管理者应抓住一切可能的机会具体了解员工的业绩情况，然后提出具体的业绩改进意见。对员工不应先入为主，员工得到不切实际的评价时，就会感到自己受到轻视，会心生不满。
（7）培育员工的潜力，表彰杰出业绩
缺点使人产生不成熟感，而优点则使人害怕因此而受到孤立或自己担负责任。员工越是不敢正视自己的潜力，对管理者耐心的考验就越大。
不管怎么说，员工的能力、层次是参差不齐的，不能以整齐划一的模式对待每一个员工。从与下属建立健康、良性的关系这一角度出发，以帮助下属的态度实施管理，是方圆管理之道的又一境界，管理效果会大不一样。
