李彦宏却态度十分坚决，没有听从前辈的意见。在李彦宏心里，百度的发展潜力还远远没有释放出来。如果把目光放长远，把市盈率除以10，就是一个非常小的数字了。也就是说，在这个过程当中，百度所能够释放出来的能量，所能够为人才提供的发展空间，是不可想象的。
行动指南
能否为人才提供无限施展的空间，让在职员工充当最好的人证吧。
3月23日 与每一个成员有福同享
一个机制，必然对所有的人都是平等的。这个机制应该是，当时告诉你什么，3年以后不变，5年以后不变，10年20年之后还是不变，这样你才能获得信誉。这样当我在跟员工承诺的时候，即使有更加优秀的人加入公司，这个承诺也还是有信誉的。他会觉得李彦宏的承诺是非常可能在未来实现的。一旦信誉不好，对于长期的发展会非常不利。
——2007年11月8日，在香港科技大学演讲时的答问
背景分析
在百度成立初期，李彦宏心里就有一个非常坚定的信念，那就要为员工建立一个国际水平的平等期权机制，保证每一个员工都能在公司的发展过程当中，持续地与百度分享成功，分享财富。每一位员工要获得期权，都必须通过非常严格的指标审核，并且每年都会为员工追加一点份额以作为激励。
百度上市以后，李彦宏还把所有离开的员工都请了回来，逐个解释给他们所增加的股份。让无论是留在百度或者离开百度的员工，都能得到应有的报酬，真正做到有福同享。
也正是这样一个完善且具有信誉的回报机制，让百度的创始人、老员工们哪怕已经生活无忧，也仍然坚持为百度奉献，保持非常高的工作热情。
行动指南
建立完善的回报机制，与所有成员有福同享。
3月24日 给优秀人才应得的回报
世界上没有特别能够占便宜的事情。优秀的人才，就要给他足够的待遇。用30万元打发能够找到百万年薪工作的人才的想法是很不现实的。事实上，如果给100万元的年薪，他能够为企业创造200万元的价值，这是很值得的。从这个角度来想，人才的价值是无论如何强调都不过分的。
——2007年11月30日，在2007中部崛起新经济高峰论坛上的演讲
背景分析
在李彦宏看来，人才的价值是无论如何强调都绝不过分的，也绝不能在人才这点上抠门儿。目前世界上最大的经济体是美国，美国企业的竞争能力也是最强的。参加国际会议的时候，大家总会讨论各个国家的特点，像在日本，鱼最贵；在欧洲，车最贵，也最豪华；而在美国，人才则是最为昂贵的。在许多先进的企业当中，仍然可以在不少方面提高效率、节约成本，而唯一不可节省、不可贪便宜的，就是人力成本。
行动指南
不吝啬于给优秀人才应得的待遇，不在人力成本上计较。
3月25日 给新人一次犯错的机会
百度选用人才时基本遵循一条标准：有没有能力和潜力胜任工作。一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。在百度，新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。
——2005年11月，答《北京青年报》问
背景分析
小M是NS部门（搜索新产品研发部）的优秀工程师。当他还是实习生的时候，曾经有过一次闯祸的经历。当时小M刚进百度实习不久，就被任命为主力工程师，参与某一产品重要新功能的开发，负责其中多项技术点的攻关。经过多次试验和反复的测试评估后，小M终于和团队一起完成了这项新功能的开发。意料之外的事却在项目上线后发生了，在半小时不到的时间里，由于用户访问压力过大导致服务器负载过高，系统无法负荷，只能“回滚”。这就意味着第一次上线失败。
当晚，所有的人都急于定位事故原因，并且讨论改进方案直到凌晨。接下来的一周，大家都加班加点苦干，终于迎来了项目的成功上线。工作人员在详细分析事故后才发现，上线失败全因小M设计的漂亮页面，众多的图片请求使原产品流量数倍放大，大大增加了服务器的压力。让小M好奇的是，没有一个人批评他，所有人的关注点都集中于：为何没有及时发现新增功能可能产生的影响，日后应该如何尽早发现和预防，如何优化类似问题……
没过多久，小M仍然顺利拿到了百度的offer（录用信），成为百度的正式员工。这一案例也成了NS部门的新员工培训教程之一。
的确，李彦宏一直在实践中奉行其“试错理论”。作为全新行业当中的领先者，看不清业务发展前景，没有成功先例可作参考，只有勇于尝试，容忍失败，在用户的反馈以及内部的调试中不断调整与改善，才能最终得到完美的模式和产品，才能获得成功。
行动指南
给新人一次犯错与被点拨的机会，让有能力也有潜力的人才继续发光发热。
3月26日 只要有你
今年年会的主题叫做“只要有你”，虽然在未来的一年当中，也许环境会更恶劣，竞争会更激烈。但是我觉得只要凝聚每一份百度人的力量，百度才是完整的，也终将是完美的。我想送给大家一句话，来自我的百度空间里头的一个副标题，叫做“风生水起才知天高云淡，沧海横流方显英雄本色”，今天我把这句话送给大家，送给在座的每一位百度人，因为只要有你，百度就能够不断改善自己；只要有你，百度就能够不断创造新的辉煌；只要有你，百度就能为网民提供服务；只要有你，百度在百度hi上就会有越来越多的粉丝群；只要有你，牛年的时候就会有更多的人听千千静听的；只要有你，就会有越来越多的用户通过百度来获取信息；只要有你，即使有极少一部分人跑到其他地方去搜索，他们也会被马上告知，马上告知他们问题的答案——百度知道！
我相信，只要有每一位百度人的共同努力，我们将迎来一个更加美好的2009年。
——2009年1月16日，在百度2008年年会上的演讲
背景分析
2008年年底，百度遭遇了历史上最危险的时刻——竞价排名业务中存在的一些问题被中央电视台曝光，引发了系列危机。2008年年会就是在这个背景下召开的。此时，百度上下对百度的前景存在诸多担忧。李彦宏非常清晰地知道这个状况。因此，他发表了上述观点。李彦宏显然是在振作百度全体员工的士气，凝聚人心。对于百度来说，2008年年会是一个全新的开始，是百度实现新的中期目标的第一年。围绕这个大目标，百度持续加大了在网页检索上的研发投入，继续提升用户搜索体验；持续改进付费搜索产品，为客户创造更多的价值；优化销售体系；营造良好的工作氛围，吸引和保留优秀人才。
“只要有你”的潜台词是：只要优秀人才都留下来，百度就能够发展得更好。
行动指南
人才始终是企业最重要的资产。
3月29日 两种途径培养国际化人才
一方面，在全世界范围内寻找最优秀的人才来加入百度，另一方面，甚至更重要的一方面是内部的培养。百度经过7年多的成长，内部锻炼出了很多人，发掘了他们的潜力。所以我需要从外面引进一部分人才，让他们把好的经验理念带进来，另外迅速培养公司内部团队，让他们成长起来，承担起更重要的职责。
——2007年6月27日，接受本书作者采访
背景分析
2007年6月27日，也就是李彦宏接受该采访的当天，正是时任百度首席运营官朱洪波离任的日子。人们提出了疑问：百度原有的一批管理团队，是否会不适应国际化进程中的新形式以及新形势？国际化的进程中，百度是否可能面临着管理上的大换血？百度对自己未来的团队设想如何？是要学习联想组建完全国际化的团队，还是坚持由自己亲自培养，让人才不断历练并增加国际化的经验？
在李彦宏看来，百度的成长非常快，对管理团队的要求非常高，由于百度的发展历史不长，从内部找齐管理团队的所有成员是不现实的，因此，百度有必要从外部引进一些优秀人才。同时，百度经过多年发展，内部也成长起来了一些优秀的管理者。因此，百度的管理团队是通过内外两种途径共同构成的。
行动指南
一方面从内部培养人才，另一方面从外部引进优秀人才，这两种途径并用是企业快速成长期组建领导团队的常用方法。
3月30日 在全世界范围内寻找人才
我们首先确定百度到底需要什么样的人才，然后在全球范围内物色。我通常会首先假设所有的人才随我挑选，我会挑哪一个。我会将我看重的人才，根据优秀的程度进行排列，首先找最优秀的那个，看中以后，不管他在哪儿，我都会想办法找到他，跟他沟通，当然，最终是否加盟百度，主要看对方的意愿；如果这个人不愿意来，我就去找第二优秀的人，如此这般，直到找到合适的人为止。从过去的经验看，这种做法的成功率还是很高的。百度能够发展到今天，找对了人是一个重要的原因。
——2007年6月27日，接受本书作者采访
背景分析
2010年7月10日，百度赴美参加了由华美半导体协会(CASPA)与国际半导体设备材料产业协会（SEMI）共同主办的2010年高科技美国招才会，大举招揽国际顶级技术人才。这次招聘会上，百度开放的职位在30名以上，对于优秀人才，更是提出了“不设上限”的口号，职位涵盖了研发工程师、系统架构师、软件架构师、数据库架构师、管理工程师等岗位。
这是百度首次以招聘会的形式招募海外人才。
百度10年来发展迅速，核心竞争力就在于持续的技术创新，这次来到聚集了世界顶尖人才的硅谷，就是希望能寻觅更多优秀的技术人才。据介绍，这次百度计划招聘的工程师将主要服务于高速发展的中国搜索市场，而百度在北京、上海等地所设立的强大的研发中心，与联想、华为、思科、英特尔等全球知名技术公司组建的联合实验室，都将是这次从硅谷招揽过来的人才的施展阵地。
2006年以后，高管团队的变化很大。对此，李彦宏在采访时表示：“其实当时我并没有料到高管团队的那些大的变动。”无论是因为意外事件，还是由于高管主动离职，客观上使百度又有了重新挑选高管团队人选的机会。
上市后，无论影响力还是资金实力等各方面，百度都与创业初期以及上市前不可同日而语了。此时，百度对高管团队的选择范围比以前大了很多，开始在全球范围内选择高管团队。
业内专家指出，百度每年在搜索引擎技术研发和产品等方面的投入超过公司年度营收的1/3，远远超出了中国技术型企业15%的比例，加上建立互联网领域首个博士后流动站、与众多高校及企业建立联合实验室等举措，均可见百度一直把人才积累和技术创新放到战略高度。而此次赴硅谷大举招揽世界级人才的举措，非但将有益于百度自身的长远发展，更将为中国搜索引擎乃至中国互联网发展，注入一股新鲜的血液。
行动指南
永远找最优秀的人才，企业才能成为最优秀的企业。
3月31日 如何吸引到日本优秀人才
日本社会比较讲究稳定、工龄，比较讲究资历和等级。在全球范围内，懂互联网的人也大都是年轻人，懂产品的人也大都是年轻人。那些资历浅但潜力很大的日本年轻人，在其他公司比较难得到重用，但他们在百度日本公司就有可能得到重用。我们需要发现这样的人才，招募这样的人才。
另外，我们在招募这些日本年轻人的时候会告诉他们，百度能给他们什么。比如我们会告诉他，他到百度后，可以由他自己决定做什么产品。对于那些优秀的产品开发人员，这具有最大的吸引力。
——2008年1月23日，在百度日本分公司正式运营时接受采访
背景分析
在百度日本公司招聘日本人才的过程中，李彦宏和同事们体验最深的一点，就是日本的年轻人在大公司很难得到重用，很多创新想法无法实现。对于大公司来说，起用经验更丰富的人员，便于控制质量、降低成本和风险，但从长远来看，却不利于年轻人的成长。年轻人虽然会犯错误，但更可以在试错中不断进步。对于有远大理想的年轻人来说，他们更看重的是经验的积累，发展空间的大小。这正是百度可以提供的。
行动指南
对于真正有理想的人才来说，发展空间和机遇是最大的吸引力。
