英国18世纪著名评论家约瑟·亚迪森曾说：“真正懂得批评的人看重的是‘正’，而不是‘误’。”这里所说的“正”，实际上就是隐恶扬善，从正面来加以鼓励，也就是一种含蓄的批评，能使批评对象不自觉地改正自己的错误和缺点。可以说从正面鼓励对方改正缺点、错误的间接批评方法，比直接批评效果会更快、更好。因为这种批评方法易于被对方所接受，从而产生良好的效果。
（2）体谅对方的情绪，取得对方的信任
这是使批评达到预期效果的第一步。“心直口快”作为一种性格来说，在某些方面的确可体现出它的优点，但在批评他人时，“心直口快”者往往不能体谅对方的情绪，图一时“嘴快”，随口而出，过后又把说过的话忘了，但却给被批评者在心理上蒙上了一层阴影，也失去了对方的信任。所以当你在批评他人时，不妨学着从别人的角度来看问题，设身处地地站在对方的立场考虑一下，自己是否能接受得了这种批评。如果所批评的话自己听来都有些生硬、有些愤愤不平，那么就该检讨一下措辞方面有何要修改之处。
另外，也要考虑场合问题。不注意场合的批评，任何人都不会接受的。
（3）诚恳而友好的态度
批评是一个敏感的话题，哪怕是轻微的批评，都不会像赞扬那样使人感到舒畅，而且批评对象总是用挑剔或敌对的态度来对待批评者。所以，如果批评者态度不诚恳，或居高临下、冷峻生硬，反而会引发矛盾，产生对立情绪，使批评陷入僵局。
因此，批评必须注意态度，诚恳而友好的态度就像一剂润滑剂，往往能减少摩擦，从而使批评达到预期效果。
查尔斯·施瓦布是美国著名企业家，在工作中特别注意谈话技巧。
一天中午，查尔斯·施瓦布路过炼钢车间，发现有几个工人在抽烟，而在他们的头顶上，悬着一块非常显眼的写有“禁止吸烟”字样的牌子。他此时会怎么做呢？是痛斥他们一顿，还是指着牌子对他们说“你们不识字吗”？不，都不是。
他心平气和地走到这些人跟前，然后递给每人一支雪茄：“年轻人，假如你们愿意到别处去吸烟的话，那么我将非常感谢。”
在开展批评时，还需要特别注意以下几个问题。
（1）要就事论事，勿伤及人格
批评他人，有什么问题就说什么问题，切勿把“陈谷子、烂米糠”统统翻出来，纠缠在一起算总账，这样做只能引起对方的反感。揭对方的疮疤，甚至伤害其人格，最容易引起对方的愤怒，应绝对避免。
（2）具体明确，勿抽象笼统
在批评他人之前，先要明确是就哪件事或事情的哪个方面进行批评，然后以事实为基础，越具体明确越好。如果抽象笼统、“一竿子打死一船人”，别人就难以弄懂你的意思。
（3）语气亲切，勿武断生硬
有什么样的态度就有什么样的用语。如果态度诚恳，语气也必定会亲切，让人听了心里舒服；如果态度生硬，自以为是，别人也就不买你的账。有的人批评人时总喜欢用“你应该这样做……”“你不应该这样做……”，仿佛只有他的看法才是正确的，这种自以为是的口吻只会引起人的反感。
（4）建议定向，勿言不及义
批评和建议是紧密联系在一起的，批评的主要目的是希望对方能改正缺点、错误，从而向正确的方向发展，所提的建议当然应该是为对方指出方向。但有的人提的建议不具体，让人糊里糊涂，弄不明白。如有客人要来家吃饭，妻子与其对丈夫说：“你能不能别老在那看报？”不如说：“你能不能帮我摆好桌椅、碗筷，客人就要来了。”这样就从另一个角度婉言批评了丈夫的懒惰，旧时给他指明了改正的方向。
作为管理者，在批评员工的时候一定不能先将自己的责任推得一干二净，将员工贬得一文不值。正如人们常说的一句话：“黑锅大家背，红包自己拿。”这样的管理者领导出来的企业一定不会是一个成功的企业。
9．对知错者无需恶语指责
聪明的管理者应该懂得含蓄，在责备员工时，可以从侧面进攻，比如，利用称赞来使他们改掉毛病，进、而增加整体工作效率。
当员工犯了错误后，管理者应该立即让员工意识到自己的错误，并能够在以后的工作中积极该正错误。有些管理者则认为，让员工意识到自己的错误并不难，但要让员工改正错误却是一件难事。
出现这种情况通常有两方面的原因：一方面，管理者让员工认识到错误的方法太简单，就是批评批评再批评；另一方面，员工对管理者的简单批评容易出现抵触情绪，即使接受了批评，也不能保证下次不犯错误。
松下电器成立初期，员工的工作情绪不高，处处都表现得比较懈怠，迟到、早退、开小差等现象非常普遍。松下电器总裁松下幸之助看到这种现象后非常不满：如果任凭这种怠工现象发展下去，公司迟早都要倒闭。为了让这种现象彻底消失，松下幸之助召开了全体职工大会。
召开大会的那一天，松下幸之助待职工到齐后，庄严地走上了主席台。他大声说道：“今天，我有一件很重要的事情要向大家宣布。”他话音刚落，会场顿时变得异常安静，职工们都想听听总裁到底有什么事情要宣布。然而，松下幸之助说完这句话后，竟然头也不回地走出了会场。会场的安静气氛在一刹那间被打破，职工们先是窃窃私语，接着便大声议论，然后开始喧哗，会场上人声鼎沸，热闹非凡。
正在职工们吵得不可开交的时候，松下幸之助又出现了。会场很快恢复了安静，但职工们脸上愤怒的表情并没有消失。松下幸之助再次走上主席台，扫视了一下台下的职工后，愤慨地说道：“从你们的表情上，我看出了你们内心的愤怒。你们之所以愤怒，是因为对我的突然离去感到不满。不过，你们有没有想过，当我见到你们中的一些人迟到、早退、擅离岗位等怠工现象时，我又有什么样的感受呢？如果你们有兴趣知道的话，我愿意告诉你们。在那些时候，我的感受与你们现在的感受是一样的。我今天要郑重宣布的就是这件事情，现在已经讲完了，可以散会了。”正在大家低头思索之际，松下幸之助走出了会场。
令人感到惊奇的是，松下幸之助召开的这次简简单单的会议竟然起到了神奇的效果。自从那次会议后，松下公司的员工如同脱胎换骨一般，很少出现怠工现象。
批评也要讲究方法，一个懂得批评人的人，他会让对方心服口服，只有一个不懂策略的人才会用大喊大叫的方式训斥人，这样的结果也许让员工改正了，但是员工心底里的不愿是无法抹去的，久而久之就会产生愤愤不平的心理。
不过，问题总有解决的办法。其实，有些方法可以让员工自觉地意识到自己的错误，并愿意及时地改正错误。在这里简要介绍三种方法。
（1）保全员工的面子
老板在批评员工的时候，一定不能够粗暴地对待他们，而应该顾及到他们的面子。
（2）让员工感动
一位老禅师非常善于管理，正因为他有效的管理方法，寺庙里的和尚很少违反规矩。即使有人违反了规矩，在这位老禅师的教导下，也不会再犯。从下面的这个故事中可以看出老禅师的智慧。
一天晚上，老禅师正在禅院里散步。当他走到墙角的时候，发现了一把椅子。禅师很快明白了其中的原因：一定是有人不遵守寺规，越墙出去游玩了。老禅师搬开了椅子，蹲在原处。
一会儿，果然有一个小和尚翻墙进来，由于天黑看不清，小和尚跳下墙时正好踩在了老禅师的脊背上。当小和尚双脚落地的时候，才发觉刚才踏的是老禅师。小和尚顿时惊慌失措。
令小和尚感到意外的是，老禅师打量了他一番后，并没有厉声责备他，而是以平静的语调说：“夜深了，天比较凉，快去加点衣服吧。”
老禅师的做法不仅感动了小和尚，而且小和尚的师兄弟得知这件事后，都更加严格地要求自己。从此以后，再也没人在夜里越墙出去闲逛了。
（3）明褒暗贬
从前，一个倒卖香烟的法国商人在巴黎的一个集市上大谈抽烟的好处。突然，一个老人从听众中径直走到台前，商人非常吃惊。只见老人在台上站定，大声对着台下的观众道：“女士们，先生们，我喜欢抽烟，所以我知道抽烟的好处不止这位先生说的几点，我还总结了另外三点！”
商人听了这样的话当然非常高兴，对老人深施一礼道：“老先生，谢谢您了。您相貌出众，肯定是位学识渊博的人，请把您总结的三大好处向听众讲一下吧！”
老人徐徐说道：“第一，抽烟的人，狗见了都会害怕。”台下一片轰动，商人暗暗高兴。接着，老人说：“第二，抽烟者的屋子肯定不会有小偷光顾。”台下的人都开始惊呼，商人非常高兴。老人又说：“第三，抽烟的人不会老。”台下的人顿时乱作一团，商人更加喜不自胜。
这时，台下的听众要求老者解释，声音一浪高过一浪。老人示意他们安静，稍作停顿后说：“请朋友们听我解释！”商人也格外兴奋，急切地催督老人：“老先生，请快快讲来！”
老人说：“第一，大多数抽烟的人都会变驼背，狗看见后以为是在弯腰捡石头打它哩，怎能不害怕？”台下哄笑一阵，商人出了一身冷汗。老人接着说：“第二，抽烟的人在夜里通常都会不停地咳嗽，小偷以为主人还没有入睡，怎敢进屋偷东西？”台下又一阵大笑，商人却惊恐不已。老人又说：“第三，抽烟的人大多短命，所以根本没有机会变老。”台下的人大笑不止。待平静下来后，人们发现商人不知道什么时候溜走了。
批评的方式有多种多样，但是一定要让对方知道错在什么地方，一旦他知道了就要适可而止，不能再生硬不留任何回旋的余地。
10．十个批评小技巧
对别人有益的批评几乎每个人都会接受，但如果你的批评有点过火或者掺杂着其他的目的和个人情感，这样的批评就失去了原有的味道，引起别人的反感。
要使批评容易被人接受，就需要注意说话的方式和技巧，切勿出现以下这些说话的大忌。
（1）吹毛求疵，过于挑剔
批评人是必要的，但并不是事事都要批评。对于那些鸡毛蒜皮的小问题、小毛病，只要无关大局，应当采取宽容态度，切不可斤斤计较、过于挑剔。这种做法，只能使人谨小慎微，无所适从，不求有功，但求无过，甚至产生离心作用。
（2）不分场合，随处发威
批评人必须讲究场合和范围。有的批评可在大会上进行，而有的只能进行个别批评。若不注意批评的场合和范围，随便把只能找本人谈的问题拿到大会上讲，就会使对方感到无脸见人，不利于问题的解决。批评人，特别要注意不要随便当着对方下级的面或客人的面批评他。否则，对方会认为你是故意丢他的脸，出他的丑，使他难堪，会引起对方公开对抗。许多争吵往往是由于批评的场合不对引起的。
（3）大发雷霆，恶语伤人
人人都有自尊心，即使犯了错误的人也是如此。批评时要顾及人的自尊心，切不可随便加以伤害。因此，批评人时应当心平气和，春风化雨。不要横眉怒目，以为这样才能显示批评者的威风。实际上，这样做最容易伤害对方的自尊心，导致矛盾的激化。因此，批评人应力戒发怒。当你怒火正盛时，最好先别批评人，待心情平静下来后再去批评。
切忌讽刺、挖苦，恶语伤人。下级虽有过错，但在人格上与上级完全平等，不能随意贬低甚至污辱对方。
（4）无凭无据，捕风捉影
批评的前提是事实清楚，责任分明，有理有据。但是，在现实中常常见到有的领导批评他人时，事先不调查、不了解，只凭一些道听途说，或者只凭某个人打的“小报告”，就信以为真，就去胡乱批评人，结果只会给人留下“蓄意整人”的坏印象。
（5）当面不说，背后乱说
中国有句俗语：“当面批评是君子，背后议论是小人。”这句话反映了人们一种心态：不喜欢背后批评人。当面批评，可以使对方听清楚批评者的意见和态度，也便于双方的意见得到交流，消除误会。如果背后批评，会使对方产生错觉，认为你有话不敢当面讲，一定是心里有鬼。再说，不当面讲，经他人之口转达，很容易把话传走样，造成难以消除的误会。
（6）乘人不备，突然袭击
批评人，事先最好打个招呼，使对方先有一定的心理准备，然后再批评，对方不至于感到突然。比如，有的人做错事，但本人并没有意识到，这时应当先通过适当时机，吹吹风，或指定与对方关系较好的人先去提醒他，使其先自行反省，然后再正式批评他，指出其错误所在。这样他有了心理准备，不至于感到突然，就比较容易接受批评了。反之，如果当对方尚未认识到自己有错就突然批评，不仅会使人不知所措，还会怀疑你批评人的意图。
（7）一批了之，弃之不管
批评只是解决思想问题的手段，而不是目的。当一个人受到批评后，在心理上会产生疑虑情绪：是不是领导对我有成见？带着这种情绪，他会特别留心领导的有关言行，从中揣测领导对他的看法。当发现领导不理睬他时，他就会认为领导对他有成见；当你无意批评到与他相似的问题时，他会神经过敏地认为你又在讲他，又在与他过不去。为了消除这种猜忌心理，领导在批评之后，要细心观察他的变化，对他表示关心和体贴，有了点滴成绩，及时肯定，有了困难，及时帮助。这样才能有助于消除猜忌心理，达到批评的目的。
（8）反复批评，无休无止
批评不能靠量多取胜。有的批评只能点到为止。当一个人受到批评后，心里已经很不自在了。如果再重复批评他，他会认为你老是跟他过不去，把他当成反面典型看待。多一次批评，就会在他心里多一分反感。
（9）嘴上不严，随处传扬
批评人不能随处发威，更不能随处传扬。有的前脚离开被批评者，后脚就把这件事说给了别人，或者事隔不久批评另一个人时，又随便举这个做例子，弄得该问题人人皆知，满城风雨，增加了当事人的思想压力和反感情绪。
（10）以事论人，全盘否定
批评人应尽量准确、具体，对方哪件事做错了，就批评哪件事，不能因为他某件事做错了，就论及这个人如何不好，以一件事来论及整个人，把他说得一无是处，一贯如此。比如用“从来”“总是”“根本”“不可救药”“我算看透你了”等来否定人，都是不可取的。
以上这些批评的话语对任何人都不会起到正面的作用，因为批评不是语言压过别人，而是从道理上让对方信服，让对方从心底里承认错误，承认你的批评是正确的，这样他才能够接受你的批评，改正自己的错误。
