扎扎实实地做好关键人才培养的每一步，在这个过程中，不但要投入必要的人力、物力，有时给下属必要的实践锻炼时或许还会带来一些损失。然而，作为领导一定要从全局出发，统一认识，让关键人才最终成为单位的顶梁柱。
6.敢于放手——结合实践适时启发
培养下属要敢于放手，最佳方法是通过工作来进行，与其纸上谈兵，不如给予实际训练。因此在考虑、衡量下属的条件后，应放心大胆地交付工作，但是如果赋予超出下属能力太多的工作，则下属不但不能完成，甚至会因此丧失自信。不经考虑的交付工作，大多都是失败的。在下属工作时，不妨在一边予以适当指导，可增强培育效果。
“失败是不可原谅的”的短视想法更是培养的大敌。领导者必然了解失败是不可避免的事情，人必须经过失败的考验才可能成长。鼓励下属勿惧失败“无论如何试试看。不论结果如何，责任由我负责，尽力做做看！”协助下属排除对失败的恐惧，使其全力参与工作，也正是管理者应学习的培养下属的窍门之一。
失败当然无法避免，但是放任下属失败并非主要目的。因此注意下属工作情况，事前指点出可能导致失败的因素，引导其朝正确方向发展，才是正确做法。还要培养下属的挑战精神，在工作中往往会要求员工实现似乎无法完成的工作。这对于拥有若干下属的领导者而言是非常头痛的事。人对没有自信的工作往往踌躇不前。如果无条件地委托交付，组织的业务必然遭到拖延。如何说服下属，不会遭到“我没有办法达成此项任务”，“是否能交给其他人处理”，“这超出我能力范围之内”等拒绝反应，是管理者的职责。
人才不是天生的，人的成长和进步离不开实践培养和锻炼。实践的过程，既为他们提供了广阔的舞台来充分施展聪明才智，同时也有利于人才的竞争选拔，使每个人都进入紧张的竞技状态，激发调动起下属内在的动力和积极性，促成其内在潜力的释放。经验证明，如果一个组织中充满人人讲效率的工作气氛，这个组织中每个成员的工作能力、工作效率往往会得到快速的提高。
德国诗人歌德有这样一句著名的格言：“工作若能成为乐趣，人生就是乐园；工作若是被迫成为义务，人生就是地狱。”此话虽然有些极端，但强调乐趣和兴趣与工作的关联性，是有道理的。
所谓在工作中培养，可根据实际需要调整分工，让下属去从事干不好或没接触过的工作，促使其开动脑筋、积极思考，从而提高工作能力。同时，也可以从工作实践中发现其缺点和弱点，采取有针对性的培养措施。例如，要培养员工过硬的思想作风，可安排他到艰苦岗位、复杂环境和涉及切身利益的场合进行锻炼。通过考验，看他们是否具有公仆精神，是否具有实事求是、不图虚名、真抓实干的品德，是否具有大公无私、坚持原则、不讲关系的品德。在此基础上，再进行有的放矢的培养教育。
对那种已经大体熟悉和掌握现岗位工作要领，能较好地完成工作任务的下属，要不失时机地交给他新的工作，同时进行适度的指导。对工作感到畏难的人，要教育他们树立“实践出真知”的观点，树立全力以赴、全心全意投入新工作的思想，并在取得进步和成功时，给予及时鼓励和表扬。
在培养人的过程中，如果把工作搞得单调、枯燥、乏味，培养效果难免事倍功半。并不是每个人都喜欢和习惯于工作，有的是迫不得已，有的是出于无奈。因此，培养人要设法增加工作的趣味性。人人都喜欢有趣的东西，如能设法使工作的趣味性增强，将有助于提高人的工作热情，继而提高工作能力。然而一般说来，工作仍然以紧张有序为主。
通过观察分析我们发现，下属对工作的态度主要有两类——热爱和厌倦。热爱工作者把工作看成是一种享受，乐在其中，积极工作，一旦中止工作则惶惶不可终日。厌倦工作者却把工作视为一件苦差事，并想方设法减轻和逃避这种工作。
心理学家经研究证实：热爱和沉醉于工作中的人，激素分泌十分旺盛，使工作意愿更加强烈。而厌倦工作的人，激素分泌则逐渐下降，结果在情绪上郁郁寡欢，精神上很容易疲倦，对工作越发讨厌和腻烦。
领导的任务之一，就是千方百计使那些对工作提不起精神、缺乏热情的下属发生转变。以跑步为例，如果无目标、无计划地去跑，只能使人感到乏味，即使没跑多远，也会使人感到十分疲惫。若是预先告知跑的距离，以及到达终点后的荣誉和奖励，自然会引起人的兴趣，使单调的跑步成为一种追求和享受。联系到具体工作上，就是让下属参与制定工作目标和计划，让每个人了解个人在整体工作中的作用与影响，这样便会使工作充满吸引力。
让下属养成一开始就勇于挑战困难的态度，仔细构思可利用何种帮助、何种方法、花费多少经费，在多少时间内可完成工作的习惯，是非常重要的。
但如果不敢放手，交付下属新的工作，则下属根本不可能成长。人不可能生下来就是圣贤，也没有一个人一开始就能圆满地完成工作；唯有经过重重失败、反省、训练，才能超越群伦，获得成功。无论是运动员还是艺术家，不经过反复苦练，是不可能成功的。
日常工作亦同此理。惟有不畏失败，勇敢挑战，最后才能获得成功。无论是下属或是领导者，都需要具备这种积极精神与挑战精神。
7.压力逼人——恰当施压助推下属
中国人受传统文化的影响，特别讲究要“无欲”，要“不贪”。“知足常乐，能忍则安”，“祸莫大于贪欲，福莫大于知足”，都是耳熟能详的“经典名句”。有些人得过且过，不思进取，就个人而言主要原因有两点：一是没有进取心，缺乏工作的动力；二是没有压力，做不做都一样。针对这一特点，领导一方面应当改革机制，对于积极进取的职员进行奖赏，以激励下属努力工作，积极创新。另一方面，领导可以施加压力，逼出人才。
其实每个士兵都有成为元帅的可能，关键是看他有没有一个逼他成才的上级。有些下属精力充沛，足智多谋，但由于没有压力因此就会满足现状，不思进取，纵然有好的素质，但是在实际工作当中成绩平平，也无起色。如果下属在没有压力的状态下时间一长，必会惰性大发，懒散成性，影响整个团体的效率和干劲。
对于这样的部下，一定要施加压力，用掉他的过剩精力，一来可以提高整体效率，二来可以满足部下的成就感，一石双鸟，成绩斐然。
据权威研究显示，工作越忙碌，下属能力提升越快；工作多而人员少，下属不得不寻找最有效率的工作方法。如果任务紧迫，大家就不能再懒懒散散、得过且过，就必须设法使速度加快。大家只得加强合作，加快与其他人的配合。
工作是培养人才的动力，忙碌则是培养人才之母。冗员太多的单位，三个人当一个人用，大家整天无所事事，懒散的气氛互相传染，这样非但不能造就人，反而使人才变为庸才，加速了人才老化。
一个领导必须牢记，加大压力，促其忙碌最能出人才。当部下每个人都有事要做时，整个组织就会呈现出一片繁忙且生机勃勃的景象。每个人的精神面貌会大大增加，个人的业务能力也会有所提高，组织的风气会不断改善，其效率自会不断地提高！
人的潜力是十分巨大甚至是惊人的，只要你敢于去挖掘，那么其效力也会大得惊人。据科学家研究证明，一般人的脑细胞至少都可以开发到百分之八十，但实际上，一般人终其一生也只能用掉百分之十的脑细胞。究其原因，就是因为缺少足够的压力，所以人们自然都不愿主动释放出更多的精力和能量。
事实证明，领导者培养人才并不是一件特别困难的事情，因为人才都是逼出来的，越多的挑战、越重的任务，就越是能够加速逼迫下属成为有用的人才。因此，不利的环境、繁重的任务，反而是最佳的人才培育手段。
一家只有350名员工的小公司，为军方及民间的飞行员制造氧气面罩及其他救生设备。商海总是难以预料，这家公司的营运突然陷入了困境，一些有骨干也离开了。主要的原因是它的工资较贵，所有按钟点计酬的工作、加班费也多出一倍半。但最大的问题还是在公司上下每个人全都用“平常心”做事。从经理到工人，各人做各人的事。只要做好份内的工作，或者是他们自认为做好就是了。
这家公司的管理层到处找有这方面经验的能手，希望能使这家公司起死回主。但有谁愿意拿这么一点薪水来负这么大的责任？又有谁有这种高度的自信，敢保证在这种恶劣的条件下成功？最后，好不容易找到一位名叫艾隆.布鲁姆的年轻人。
布鲁姆接受了新的任务后，首先召集剩下的150名员工训话，他宣布：“每天自上午8时至下午5时，各人做自己份内的事。你是秘书，就做秘书的事；你是经理，就做经理的事，你是设计工程师，就做设计的事。但在5点以后，从秘书到我自己，全都加入生产线，协助装配工作。你们和我都得听生产线领班的命令。没有加班费，只有一块三明治当晚餐。”
在两年的时间里，这家小太空装备公司又恢复正常，甚至营运得比以往还要好，员工的士气为之大振，公司也开始赚钱了。
令人感兴趣的是，在布鲁姆的领导下虽然没有加班费，每个人都愿意辛勤加班。为什么在公司未走上破产之路以前，大家不会这样做？为什么要等300名员工离开以后，他们才肯这样做？又为什么50个人能比以前350个人做更多的事？
这些问题很值得分析一下，因为以前的350名员工不明白他们可以改变困境，同时他们也不在乎要不要改变。而布鲁姆来了以后，他让剩下来的150位员工明白了这一点。因此，他们完成了看似不可能完成的任务。
因此，领导者通过施加压力来逼出人才的时候，应注意以下两点：
善于选择施压的对象
有些下属精力充沛，没有压力就会满足现状，不思进取，时间一长更会惰性大发，不但个人成绩平平，而且还会影响整个组织的工作效率和干劲。对于这样的下属，领导者一定要给他们施加压力，用掉他们的过剩精力。
注意适度施压，适可而止
人毕竟不是机器，再能干的人也有一定的生理和心理承受力。如果只顾一味施压，却没有把握好适度的原则，那就会“过犹不及”、“欲速则不达”。
古人曾说：“蜀中无大将，廖化作先锋。”因此，要做一名成功的领导者，一定要记住适度施压，这是培养人才、建立大业的一大法宝。
8.打铁趁热——及早培训长远收益
在今日，多数四五十岁的工薪族的工作面貌，可以用三个字来形容他们，那就是——混日子。在部门里消极度日，做一天和尚撞一天钟，每天就像提不起来的秤砣，在下面沉着。他们没有积极性，没有干工作的热情，虽说有些经验，但也不注意归类总结，可谓人浮于事。
不客气的说，这些人都是没有趁热打铁的“残骸”，到了现在变成了碎铁，再也不能铸造成型。因此，圆滑、讨价还价、怯懦、顽固、经常违纪……已成了他们的典型特质，即使再加以教育，也是枉然的。这些人多半对任何事都不再感兴趣了，只是冷漠地在一旁，摆出老职员的姿态。
在对这类人无可奈何的同时，领导们还应认真思索：作为一个正常的人，年轻时候谁没有创业的激情？谁没有追求进步的愿望？当他们年轻时，也一定是燃烧着理想和热情，是具有希望与前途的职员。为什么他们会变成这个样子？都是他们“不求上进”吗？恐怕未必。可以肯定的是，他们已经耗尽了激情和希望，没有东山再起的志气。这应该是他们遭受无数的挫折后，感到绝望而失去了斗志，变得如此不堪的主要原因。
如果以一块“铁”来作比，这些“不求上进”的职员，大致可分为三大类型：
信心丧失型（这种铁因过分敲打，敲歪了）——这种人大都由于碰到过许多无法解决的事情，甚至遭遇到意想不到的事故，或曾经被人背叛。他们心理阴影较重，对任何事都抱着消极的态度，没有安全感，也没有信心。
过于自信型（不常被敲打的铁）——由于运气特别好，受到上司的偏爱和过度保护，始终没有磨炼的机会。这种人感觉良好，恃才自傲，失去了极好的锻炼机会。
心理波动型（打铁方法有误）——应该保持信心去做事时，他心怀不安；而应当慎重的时刻，他却又勇猛异常。这种类型的人过于情绪化，往往受到一点风吹草动就会产生很大的心理波动。
像这几种类型人物的产生，都是由于他们在开始工作的初期，没有受到良好的教育，歪曲了自我的形象，而这就是领导们的责任了。谁都会说“一个好的开始等于成功的一半”，但又有几个人能真正做好最初的工作呢？
