1998年7月12日，在世界杯足球赛决赛中，东道主法国队出乎意料地以3：0大胜巴西队。赛后，双方接受了采访，那么法国队是如何解释胜利，而巴西队又是怎样看待失败的呢？
法国是这样解释成功的：法国人将成功归功于自身，他们认为，除了法国国家队的球技比巴西国家队更出众之外（内在的归因），法国人也比巴西人更努力，因为他们充分准备并全心投入（内在的归因）。归纳起来，法国队这次胜利的两个原因是运动员的能力和在运动场上的努力。
而巴西是怎样解释失败的呢？巴西人认为，他们是失败在外在因素上，巴西队在世界杯决赛中实在是太不走运了，因为就在决赛之前，队里的首席射手罗纳尔多突然感到一阵阵恶心，正是这种霉运使得巴西队陷入慌乱。罗纳尔多和他的队友们在这90分钟的比赛中，失去了往日的锋芒（外部的归因）。对于在决赛中低估了对手法国队这一说法，巴西队断然否认。
其实，这个事件体现了心理学上一个重要概念——归因，胜利者往往自省，认为他们能够胜利的原因，在于任务的难度、个人的能力和努力；而失败者则往往外视，把失利的原因归咎到外在事物上，他们认为幸运之神正疏远他们，自己正在走背运。
自省和外视这两种归因方式，不仅仅存在于体育竞赛中，在工作中，对于获得的成功和失败，我们也常常会进行这样的归因。作为管理者，典型的归因偏见，是把组织中的成功归因于自己，把失败归因于外部条件。举例来说，当新员工业绩优秀、表现突出时，管理者会认为是自己管理有方（内省）；反之，如果员工没有达到理想的业绩，管理者就会认为这是由于员工无能或是愚笨（外视）。在管理工作中，克服归因偏见是有效管理的重要条件之一。
马丁·埃布纳是瑞士知名的金融家，他在1998年6月26日于施维茨商业职校的毕业典礼上，对年轻的学生发表了一番语重心长的演说：“请大家将毕业考试中答对的部分看成是自己的功劳，而将答错的部分看成是老师的问题。”这话是在幽默地提醒学生避免成功时内省，失败时外视。一般来说，在日常生活中，为了避免这种归因偏差，管理者应该做到：
第一，时刻注意反省自己的过失。
工作进展过程中出现问题时，很多人都倾向于将责任推诿于他人，却很少检讨自己。所以很多企业、职能部门在开会理清问题责任的时候，便很容易出现争吵，导致内耗。作为一个卓越或合格的主管，应该归因于内，遇到问题首先反省自身，而不是先找别人的责任。
第二，如果已经发生了归因偏差的情况，就要积极地进行补救措施，敢于承认自己的错误。
在有些管理者看来，在下属面前承认自己的错误并进行自我批评，是很没面子的事，会降低自己的威信和领导形象。其实，这是一种误解。主动承认错误、承担责任所表现出来的大度正直、责任心以及爱护下属的行为，正是一个优秀的管理者必须具备的素质。它在某种意义上会使已缺失的威信得到恢复，甚至还可以进一步得到巩固。如果管理者将过失推脱给自己的下属，从不反省自己的错误，他就会失去下属的信任和支持，并为下属树立了一个很坏的榜样。以后当他们犯同样的错误，管理者进行批评时，下属心中就会产生逆反心理：领导犯了这样的错误都没自我批评，为什么我犯就不行呢？长此以往，管理者与下属之间就会离心离德，一盘散沙，最终导致企业的破败。如果管理者有错就自我批评，并用这种行为去感召下属，那么下属就会由衷地敬佩你，愿意服从你的管理，这就会对员工的行为起到一种良好的引导和激励作用。
第三，身为一个管理者，除了时刻反省自己，还要虚心听取下属的意见，不能因为自己大权在握就肆意而为。
当接受下属的批评意见时，主要应把握以下几点：接受批评时，要心平气和，不要有气恼和对立情绪；要认真倾听，不要随便打断对方的陈述，有不同意见也要等对方讲完再说；要保持涵养，即使对方的言词很激烈，也要注意避免针锋相对的争论；保持自己目光的稳定性，不要东张西望，表示你在认真听取，显示对对方的尊重；态度要端正，不随便开玩笑，不歪曲员工的批评；在员工的话讲完之前，不要转变话题，否则会被认为是你不想听完；对刚刚批评过自己的人，最好避免立刻反过来批评他，否则有可能被视为不接受批评，甚至有意报复，等等。
谁都难免会犯错误，重要的是如何面对自己的错误和不足，这对企业管理者来说是非常重要的。如果能够在这种情况下，勇于进行自我批评和接受批评，就会很好地显示出一个领导者的风范和胸怀，不仅可以为员工树立好的榜样，而且能够与员工之间产生一种亲切感，增强团体的凝聚力。
