过于严厉的惩罚和过于泛滥的奖赏并不能有效地发挥出激励机制的效用。如果管理者在奖惩员工的时候不加以节制，就会导致过犹不及。
7.1奖赏过滥会降低“含金量”
加薪是有效刺激员工积极性的重要方式之一，但实践中不乏听到这样的声音：“我已经连续给他们涨了很多次工资了，怎么看不到一点成效呢？”这时，企业需要从自身出发，检视一下原因：是由于薪酬的分配并未向那些绩效优秀者倾斜而影响了他们的发挥，或是其他？
在许多企业中，领导对下属评价过松，几乎每个人都获得过不同程度的奖赏，那么优秀的工作人员就不能脱颖而出，只能被埋没在普通员工之中。许多过滥的奖赏降低了应有的“含金量”，也失去了应有的意义。
企业管理者必须区别每个员工工作的好坏，并据此实施相应的激励。
7.2IBM公司的薪酬管理
奖赏的方式有多重，现以加薪来举例说明。
IBM的薪酬管理方式很特别，工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的。IBM独特而有效的薪金管理方式之所以达到了奖励先进、督促平庸的作用，是因为它推出个人业绩评估计划（PBC）。让所有员工对“干得好加薪是必然的”这一点坚信不疑。
具体来说，PBC从三个方面来考察员工工作的情况。第一是Win，致胜。胜利是第一位的，你必须首先完成你在PBC里面制订的计划。第二是Executive，执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质。第三是Team，团队精神。在IBM自己埋头做事不行，必须合作。
基于对员工上述三个方面的考核结果，IBM给予员工相应的薪资晋升及其他方面的奖惩。
企业管理者对于下属的功绩和良好的表现一定不能忽视，需做到有功必赏。但是赏得过多过滥，同样是一大败笔。
7.3微管理：如何做到奖赏适度
适度的奖赏有利于巩固员工的内在动机，但过多的奖赏却有可能降低员工对事物本身的兴趣，降低其内在的动机，同时也降低了奖励的价值。对此，要做到奖赏适度，企业管理者至少需加强对如下三个方面的管理。
（1）制定出清晰的奖赏条件。让员工知道做到何种程度、达到何种标准才可以得到奖励。当然，目标不能定得太高，否则员工会因难以实现而放弃争取。
（2）合理控制激励的覆盖面。奖赏的面不宜太宽，搞平均主义；也不能太窄，被少数冒尖的员工垄断。
（3）确定合适的奖赏标准。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。赏不宜过厚。若动辄对员工施以重赏，这一点对于企业而言将后患无穷。一方面，企业作为奖赏的财力有限，一个阶段奖励过高，会给后阶段奖励形成压力，甚至无奖可赏；另一方面，会滋长员工一种“赏一定要厚，不厚就刺激不起积极性”的心态，加重企业的经营成本。
微管理小窍门：
1.该奖赏时，要做到奖赏及时。
2.严格执行考核，依据考核结果及其奖赏标准，论功行赏，做到一视同仁。
7.4微思考：于细微处每天进步一点点
·你所在的企业或所负责的部门中，是否存在着奖赏泛滥的现象？
·若没有，那目前的激励机制所设置的奖赏频率、力度是否合理？
