只知“坐而言”，不知“起而行”
只会处理业务工作的人，根本不可能率先示范给下属看；只会技术工作的人，同样也不能指挥下属。唯有处理业务工作与技术工作双管齐下、平均分配，才是最佳的行动模范。
某些场合，上司不能只负责业务管理，而叫下属从事技术工作。纵使身为主任、股长或是科长，有时也要亲自操作技术工作。
换句话说，上司不但要指导下属，管理下属的行动，有时候更要站在下属的前头，以一副“看好，要按照我示范的方法做”的态度率先示范。也就是说，上司在某些情况下也要从事第一线的工作。
话虽如此，有些上司似乎没有认清自己的立场与任务，只会在口头上堆砌一堆大道理，却从来不肯在行动上率先示范。这些上司之所以有这些观念，大都是在讨论会或别的场合里听说“第一线的下属是靠流汗及实际的行动赚取薪资。上司就不同了，他们要做价值判断，然后再依据此判断的结论来操纵下属。各阶层负责各阶层的工作，这才是实事求是的态度。身为一个上司，不可以只靠流汗来换取工资”。
可是，他们误会这段话的真正含意，并且漏掉了很重要的一点——“在某些时候或某些场合，上司必须要亲自行动”。因此，他们就理直气壮地坐在自己的座位上专心从事管理的工作。
要体会上司的立场与任务，只要瞧瞧军队的组织状况就可一目了然。
一般的职员必须拥有小部分的管理能力。同样地，对上司们来说，实际行动的能力也是不可欠缺的要件。如果你不以为然，我建议你最好立刻辞掉上司的职位。
言行不一致
没有行动就不可能产生成果。这是商界的规则。在此，我想奉赠一则犹太人的箴言给言行不一致的上司。“鱼因口而上钩，而愚笨者也因口而误了己身”。在现代商界中，能干的上司都有一个共同行动特性——言行一致。然而，那些递上辞呈却得不到上级挽留的干部，通常是属于“言行不一致”的类型。换句话说，他们擅长口头上的理论，却从来不见有实际上的行动。
这一类型的人在背地里都会被指责：“那家伙不肯行动就算了，嘴巴还讲得那么好听，搞什么！”总而言之，比一般人还巧于辞令是“言行不一致”上司特有的特性。
我来举一个候鸟型上司的例子。这个上司的名字我们姑且称他为K先生，至于为什么说是“候鸟型”，等一等大家自然会明白。
K先生的英语能力（主要是英语会话）非常好，而他本人对这点也很自傲。学历方面，他出身全国数一数二的名牌大学。外表上，他装扮入时而且也很时髦。更值得一提的是，他的辩才相当厉害。
大概是上述那些优点及学历，K先生很快地在某家大企业里得到营业经理的职位，随后在外资企业的行销部门担任某地区的经理。以这种资历来看，他的工作应该很稳定才是，事实上他却是个换过三四家以上公司的人。
为什么呢？原因是他在任何公司都犯了“言行不一致”的毛病。
进入公司的半年间，周围的人还不很了解K先生的为人。随着时间的推移，每个公司的经营者都苦着一张脸不知如何处置这位“棘手干部”。因为在工作上始终不见他有任何行动。
某天的会议上，K先生振振有词地提议说：“基于上述的原因，我认为非做市场调查不可。”于是，经营者回答：“好，交给你去办。”这位K先生竟然大言不惭地说：“我看还是委托市场调查公司办吧。”这句话到现在还成为该公司管理人员间的笑话。像K先生这种上司，下属当然也一个个敬而远之。
K先生现在已年过半百，却没有固定的职业。
一个不肯行动的上司对公司来说是有害无利的。
只会批评而没有建设性意见
所谓只会批评而没有建设性意见，是一种只会找出他人的缺点而做不负责任的发言。如果那么喜欢发言，何不在找问题时连带地加上建设性的方案，像“如果是我必会如此”等。这样一来，你的发言将是“意见”而不是“批评”了。
我们经常听到这样一句话——“批评与意见乃是似是而非的事情”。
只会提出否定的意见我们称作批评，而否定的同时还加上建设性的方案，像“关于……我不敢苟同，但如果……我想应该好一点”，即是所谓的意见。
批评家所关心的，眼睛所看到的，完全是为了第三者或其他部门。他能够发表意见，同时也可以用客观的态度审视自己。也就是说，他们在思考时会自我检讨：“如果我站在那种立场必会如此改善”。这是因为他们能做内在的思考。
批评和意见有很大的差别，每个公司必有几名批评型的上司。这种病根很难去掉，因为他本身完全不知道自己是批评型的上司。
当面对“是的，你的指责的确不无道理。话又说回来，如果你站在当事者的立场，你认为应该怎么做才恰当呢？是不是能把你的方案说来听听……”这类询问时，批评型的上司八九不离十都有一个共同的反应：不是顾左右而言他，就是回答得驴唇不对马嘴。
其中有些人答得更干脆——“我认为这件事应该由当事人自己去思考，我不必去趟这浑水”，这种人别的不会，逃避责任倒是数一数二的高手。
这种批评型的上司对自己的发言根本不想负任何责任。为什么如此说呢？理由很简单，当被质问“若是你，你认为怎么做才恰当？”时，他们的回答都很暧昧。
换句话说，他们很容易找出别人的缺点及问题，可是在旁人的眼中，他们自己的缺点及问题更是多得一箩筐也装不下。
在不了解某个问题的情况下轻易发言，也就等于为自己套上批评者的恶名。这种上司好比是公司里的大型垃圾，就算他们不亲自递上辞呈，相信过些时候也会收到经营者辞退的通知。
容易感情用事
为了芝麻绿豆大的小事就感情用事的人，绝对是个胆量很小的人，这和“会叫的狗不会咬人”是同样的道理。身为一个上司必须学习修养工夫，否则可能沦落到被下属轻视的地步。
何谓“感情用事”？
我们回过头来想想上司主要的工作。上司和普通职员间的差别在哪儿？很简单，普通职员主要是从事定型的反复工作，而管理人员的行动往往是变型的，不按常理的。换句话说，平时不可能发生的业务处理、对外的业务处理等都必须由他们负责。不但如此，他们的工作多半是属于“与人应对的工作”。
基于以上的论点，我们知道上司和普通职员不同，他们经常会碰上变化及起伏都相当激烈的环境与状况。如果上司的情绪不安定，非常激烈，那么当他们在下判断时就不能保持冷静和客观。
人际关系复杂，变化及起伏也很激烈的政界人士往往以“平常心”自戒，其原因正是在此。
下属也会经常观察上司的一切言行举止。像面具般无表情的人容易遭疏远；为小事就把感情写在脸上的人通常是属于器量狭小的类型。下属内心把这种上司当做小呆瓜看待，任何事皆表面顺从，不肯真心服从。
上司的工作主要着重于“与人应对”及“判断”上面，如果从事这种工作时为了一点小事就丧失理性而动怒，绝对不可能获得大家的信任，并且也无法做出正确的判断。所以，这种人绝对不具有管理人员的素质。
只会炫耀“我年轻时如何如何”
嘴上经常挂着“我年轻时如何如何”的上司必定无法得到下属的认同。与其如此，倒不如说说“我年轻时也曾有过这种失败的经验”，这样，下属反而能从中吸取教训，并体会出上司的苦心。
（1）容易招致年轻人的反感。
在某个青年经营者研习会上，主讲人对与会人士说了一段话：我们不要动不动就谈“我年轻时如何如何。”这时一些人马上赞同地说：“先生所言甚是，我希望你能在老一辈的集会上谈谈这个问题。”
由此可知，第二代的经营者（由于现任总经理的儿子占大多数）已听腻现在总经理的“我年轻时如何如何”之类的炫耀话。
东西方的上班族在工作意识上差别很大，东方人往往是为了工作而忘了休闲，而西方人非常重视休闲。
现在的年轻人往往习惯于以“喜欢、不喜欢”来下判断。而脑筋古板的上司却还停留在“好、坏”的价值判断上。这和东西方在工作意识上的差距是一样的道理。
老一辈的上司若不肯努力地填补这种意识上的裂缝，一味地用“我年轻时代如何如何”来教训晚辈所得到的绝不会是尊重、听从，而是排斥、反感。
（2）尽量接受年轻人的优点。
以M公司为例，M公司的总经理把设计部门重新组合。二十几岁的人编列成一组，三十几岁的人另成立一组，而每一组的组长也都是同一年代的人。
结果，最先设计出商品的是二十几岁的部门。
当然，这并不是意味着三十几岁及四十几岁的人能力不够。M总经理的目的是在证明年轻人有年轻人的优点。他们把责任范围分得很清楚，能合理地分配时间，不乱买东西……
如果领导把年轻人的这些优点看做只愿做自己工作范围内的事，时间一到便不愿工作，那么自然会情不自禁地以教训的口吻说出“我年轻时如何如何”了。
一个组织的上司若把年轻人当做“外星人”来看待，而不能很好地利用他们的优点，这个组织及上司必会与现代脱节，始终停留在古老的观念中。时间分分秒秒在变，而人的价值观也跟着改变，上司如果不能查知这种变化，又如何跟得上日新月异的时代脚步呢？
热衷派系
两个人以叠罗汉的方式才能将天花板上的日光灯拿下来。在无工具情况下，只要其中一人袖手旁观，则根本无法完成这项简单的工作。派系主义型的上司内心正是潜藏着这种袖手旁观的理念，而这种理念的导因则来自于对组织的无知及理解不够。
（1）不肯接听其他部门的电话。
前不久，某公司宣布破产。其总经理及数名高管以渎职及侵占公物等罪名被捕，一时舆论哗然。这家公司内部就曾到处泛滥着“派系主义”现象。
就以发生在某一天的例子来说吧。
午餐时间某办公室电话响了许久还是没人接听。是房间没人吗？不是。部门经理正悠然自在地看他的杂志，完全不理会电话是否在响。事后有人问他些事，他才解释说：本房间归两个不同部门共同使用，此时的电话必定是打往另一个部门的，不必费心去接听。从这件事就知道“派系主义”泛滥到什么程度了。
还有一则“派系主义”的例子。
一年多前，两家石油精制公司合并成一家大公司，其中的一家是外商投资公司。
那时候，房间里面只有三个人：美国老板、一名本国国籍职员及坐在一旁等候的客人。突然，那名职员隔桌的电话连续响了起来。大约有15秒以上，不但职员自顾自地看他的报纸，就连老板也自顾自奋笔疾书，不加理睬。按美式的解释，这似乎是一种“第三者不得任意插足他人工作领域”的行为。可是当这一行为影响到公司的业绩时，应该视之为“派系主义”，而不是单纯的“插足他人工作领域”了。
（2）无知、器量狭小会导致“派系主义”盛行。
大体上说来，具有派系意识往往是器量狭小、不识世故的人。在工作领域上，他们不具有特定的谅解心、同情心。
上司的任务是打通上下左右通道，而派系主义型的上司其左右通道必定阻塞难行。在这种情况下，上司的责任当然不可能完全达成。也就是说，这种人根本没有担任上司的资格。
派系主义严重的大企业一时之间倒还不会出现可怕的后果，如果中小企业的内部出现如此严重的派系主义，公司一定会立刻垮台。
自制力弱
“破山中之贼易，破心中之贼难”。使上司腐败的“细菌”经年累月地栖息在他们心中，意志薄弱的管理者就容易为这种“细菌”所侵袭。唯有打败这种“细菌”，才能成为一个称职的上司。关键在于能否战胜懈怠心。
人非圣贤，谁都有软弱的一面，所以很容易被周围的环境所影响，产生懈怠心。
“啊，又要上班了，好想请一天假啊！”
“唉，又得回到那乏味的临时住所了”（单身赴任者星期一早上收拾行李出差时）。
“真想把工作及身边的一切事情抛开，自己到无人居住的岛上过逍遥自在的生活。”
“要不是临时增加这件工作，现在早就打了好几圈麻将了。”
明知道少喝点酒好，可是一到灯火通明的时刻就忍不住往酒馆里跑。
明知一切的开销都要按计划来，却忍不住摆阔，每到月底就手头拮据，甚至赤字连连。
每个人的心中都有姑息自己的一面，都有一个怂恿自己往坏处走的魔鬼。同时也有一个努力向上、一心求好的天使在督促自己。问题是你如何斥退魔鬼，使自己成为一个意志坚定、深谋远虑的人。
曾有这么一个例子。
某经理招待客户喝酒。如果客户的酒量很好，必定还会再去第二、第三家酒店，双方喝得痛痛快快，尽兴回去。通常，这种聚会都要到午夜或凌晨一二点，而下属们对经理的行为个个都心知肚明。
且说，某天早晨，该经理的妻子打电话到公司。
“我先生今天早上有些不舒服，可能要晚点到，请你代为转告。”
下属们嘴上虽然不说，心里却会批评：“嗯，一定又是宿醉”。经常满不在乎地做出这种行为的上司，往往全无一点自我管理的能力。
一旦自己的行为落入下属的预料中，这个上司就丧失了上司的资格。
三杯好酒就保不住秘密
书写的文字可以擦掉，说出口的话好比泼出去的水，不但永无回收的一天，且会以各种形式，朝各个方向流窜。在酒席上吐露“秘密”，等于是向全世界证明你是个轻浮、不值得信赖的人。
（1）到处宣扬秘密。
“与其使舌头滑动，倒不如使脚滑动。”——这是流传于保加利亚的谚语。
有些轻浮型的上司只要喝了几杯酒，便喋喋不休、东拉西扯地闲谈起来。我认为上述的谚语应该塞进这些上司的大脑才对。
这种上司心中藏不住“秘密”，总想一吐为快。
“我现在要说的这件事是顶重要的'机密'啊，我信任你，希望你别告诉旁人……关于这次的人事调动……”
这项重要的“机密”像伊甸园的蛇一样搔痒着说话者，使他蠢蠢欲动、不吐不快。再喝几杯之后，他终于全盘倾出，并要求听者保守秘密。没多久，顶重要的“机密”便漫天飞舞了。
（2）多嘴的上司纵使能干也难晋升。
某公司有位总务科长先生，他的兴趣是喝酒、钓鱼。钓鱼倒没什么，喝酒却是他的致命弱点。在职位上，他比别人早知道下次的加薪及人事变动内幕，可是每逢三杯好酒下肚，他的舌头便蠢蠢欲动。另一方面，公司有位脑筋不佳、但善于洞悉心理、讨好人家的M先生。这位M先生每到一个时期就会拍这位总务科长的马屁：“×科长，好久没聊了，一起去喝一杯如何？”这个时期必定是加薪前或人事变动前。
在喝酒席上探听到事前情报的M先生摇身一变，成为迷你麦克风，到处宣扬这位总务科长要他保守的“机密”。
该公司的总经理对这位总务科长的评价是：“工作能力强，人品又不错，可惜三杯酒下去就口无遮拦，这是他的致命伤。”
转眼间，总务科长已快到退休的年纪。由于多嘴的毛病，他始终无法晋升，还是在这家小公司里做个不大不小的科长。
犹太谚语说得好——“鱼因口而上钩，人因口而受挫”，这句话正是多嘴者最好的借鉴。
不能挥泪斩马谡
“挥泪斩马谡”的决断力并不是人人都办得到。上司要有公私分明、一视同仁的魄力。一个出色的上司应该学习诸葛亮的赏罚之道。
马谡是个忠心报国、战功无数的大将。但因不服从诸葛亮的命令，凭一时血气之勇率军出战，终于大败而归。诸葛亮平日虽然爱他如子，但军纪如山，只好忍痛将他处死。处刑后，诸葛亮挥泪说：“孙子之所以能治天下，获得胜利，完全是因为他执法分明。如果我舍弃法纪，又拿什么来讨贼呢？”杀了马谡，诸葛亮又请求自贬，以右将军之职统领军队继续征战。这就是“挥泪斩马谡”的故事。由此可知，要维护纪律的尊严，就必须狠下心来处罚心爱的下属。
以下是发生在某公司的例子。
有位下属是个典型的马屁精，他什么都不会就是嘴上功夫比别人强。连经营者也败在他那三寸不烂之舌下，对他百般呵护。这位下属恃宠而骄，经常暗地里出售公司的商品。再不然就是送货时的数目比订单上的还多，然后以低价方式出售那些多出来的货品。这种事闹得满城风雨，而经营者反而包庇说：“他的本性不坏，今天会出这种事完全是心魔作祟，一时冲动，如果就这么处罚他，反而阻断他的反省心。”于是，事情就在经营者的包庇下不了了之。
从此，公司内部人人交头接耳地传言：“什么？干出这种卑劣的事还能逍遥法外？哼，看样子善于拍马屁的人才能尝到甜头。”于是，暗地里出售公司商品事件自此层出不穷，无法遏制。
该公司没有赏罚分明的风气。人人觉得认真做事与混日子所得到的报酬相等，因此组织的风气一败涂地。
狠不下心革除马屁精的上司，表明他是个公私不明的人，而这正是组织腐败的根源。
不知道如何负责任
不成材的父母又喝酒又看电视，却斥责子女说：“去去，读书去。”这种行为和上司不能勇敢地负起责任是一样的。有这种上司，组织怎么能健全起来？
因此，领导者的观念最重要。以企业界来说，若论及上司的责任担当，经营者赏罚分明的观念，实在具有举足轻重的影响力量。
做错事，上司从不会严厉地要求反省。对公司有功，上司也没有褒奖的表示。一个组织如果犯了这样的毛病，内部必然充斥着不懂得如何负责任的员工。
曾有这样一个例子。
某公司的营业所在两家客户破产影响下，损失约600万元的账款。
根据后来的调查，共有四点值得商榷：
①过去6个月内，总经理不曾到这两家公司拜访过。
②整理过去的资料，发现他们的支付状况日渐恶化。
③在支付状况不佳的情况下，该营业所却继续供应产品。
④这两家公司都有店员辞职之类的征候。
该公司遭受损失症结就在这个总经理的意识及知识都比别人低落，无法看出上述的疑点。
这家公司的营业利润率大约在7%左右，要用别的利益来补足此次的600万元损失，其算法为：600万元÷0.07=8 571（万元）。
也就是说，该公司必须再获得8 500万元以上的业绩才能补足这次的损失，而8 500万元是多么庞大的一笔数目啊！
总之，由于总经理本人的自觉力、能力及注意力不够，才使公司平日无故损失600万元。公司应该要总经理负起这个责任，而总经理也要有承担责任的勇气。
然而，领导者却以一句“今后宜多注意”，轻轻地带过去。这样处理的结果是这种事在该公司反复发生，导致公司内部到处充斥着不懂如何负责任的干部。
政界人士犯错时必须引咎辞职，商界就不同了。一个总经理引咎辞职等于是临阵脱逃。以上述的例子来说，该总经理必须拼命地设法赚回那些损失，同时还应以出色的业绩来谋求公司的利益，这才是正确的负责法。
一个公司的上司如果不能区分责任该由谁来负，那么这家公司的前途必定黯淡无光，甚至可能走上破产的命运。
与下属一起批评公司或上级
管理人员和下属联合起来批评上司或公司，可说是“向天吐唾沫，自作自受”。
下属不可能尊敬这种人，还会把他当做傻子来看待。有些上司较懦弱，会逢迎下属，讨他们的欢心。有些更严重，他会与下属站在一条线上批评公司或上司。这种场面经常出现，只要你进入上班族常去的酒吧或咖啡屋，就可以撞见上司与下属一起批评公司的闹剧。这种上司的毛病不外乎下列三点：
（1）和下属联合起来批评上司的上司。
其能力评价往往比其他的上司（指和他同等级的上司管理人员）要低。而且，这件事他本人比别人更心知肚明。在内心里他虽然觉得自己无能，可是又不肯承认，于是采取了心理学上所说的“攻击”态度，并且和下属站在同一条线上。这就是所谓的“嫉妒型反抗”。
（2）没有能力指导下属的上司往往容易和下属一起批评上司。
这种上司知道自己无法以自身威信来使下属心服口服，于是找些双方共有的共鸣点，企图拉近彼此的距离。这种共鸣观念是可笑的，不合情理的。同时我们可以发现，唯有在无能上司身上才会出现这种不正常的共鸣观念。
上司心中的共鸣观念不见得能被下属所认同。
相反地，多次与下属抨击上司的结果往往是下属们会逐渐把他看做“愚蠢的人”。下属把“共鸣点”解释成“迎合”，因此自然而然会这么想——“这个蠢上司在设法讨好我们。”
（3）上司的立场较暧昧，他是站在下属与经营者的界线中。
一个好上司的意识里经营观念的成分应该比下属的成分多，而差劲的上司就完全欠缺这种意识。
上司一旦缺乏经营者的意识，甚至连上司应有的正确观念都没有，当然会在咖啡屋或酒吧间里大言不惭地和下属一起联合起来攻击上司的不是，讨论公司的是非。
这种上司成事不足败事有余，留在公司只会增加同事间彼此的不合。严格说来，还是早日请他走开才是。
到处散播下属坏话
上司要批评下属前，不妨先自我检讨一下，你是否针对他的缺点做过一些正确性的指导？如果你不曾指导过他，只是一味地批评，那么不但于事无补，反而会暴露出自己的无能。例如，有的老板大力宣扬自己去了几趟美国，学习到了很多管理理念，诸如“老板无能，他的秘书一定好不到哪去”，所以他处处夸奖自己的秘书。这倒是一种暗示自己有能的聪明的做法。
坐下来仔细想想，这句话如果倒过来说也无不可——“下属无能，他的老板一定好不到哪去”。
可是我们看看，这社会上大言不惭地四处散播下属坏话的上司却又何其多呀！
上司批评下属的内容不外乎是“某某人懒得要命，一点干劲也没有”、“不遵守纪律、吊儿郎当”、“工作能力不好、不交研究报告”、“欠缺协调性”……
从一个局外人眼光来看，散播这种言辞的公司无异是在告诉别人“我没有教育下属的能力”。因此，一个动不动就埋怨下属不是的上司，等于在宣传自己是多么无能的一个人。
有一种上司特别喜欢讲下属的坏话。在客观的立场上，大家都会同意“经理麾下的K君真行，如果指导方式得当，他的前途必定不可限量”。而这位上司却适得其反，特别喜欢批评他的不是。
这位上司当然也知道K君的能力，所以在批评时往往用些技巧，“K君各方面都相当不错，就是协调性差了些……”企图以这种方式来误导别人。
事实上，他是害怕K君有一天会爬到他的头上。由于嫉妒心作祟，对K君个人就特别地看不顺眼，一有机会便批评他的缺点。
这种丢脸的上司在社会上处处可见。
有那个闲工夫去抨击下属，何不设法充实自己的知识呢？这种人应该自我检讨：“我的知识不够，能力不足，幸而有这种能干的下属支持我，今后得好好加油才是。”
上司千万别四处批评自己的下属，如果无法克制这种毛病，我看还是早些提出辞呈为好。
偏袒特定女职员
偏袒的行为是隐瞒不了的。一个公司如果出现不公平的偏袒现象，这个组织的道德便会败坏，而同事间的人际关系也跟着产生龟裂。身为上司理应利用职权使公司蒸蒸日上，千万不可倒行逆施，破坏公司的和谐。
（1）偏袒的行为里必定有不可告人的理由。
妇女解放运动后，很多女性在新知识的熏陶下一个个走进就业市场。到如今，女性在各行各业已有了举足轻重的影响力。
因此，上司在统领女性职员时必须比以往更小心，才不会惹出风风雨雨来。话虽如此，有些上司还是会因个人的喜好而偏袒特定的女职员。这里所说的“偏袒”是指对某个特定的女职员施以特惠待遇，而把其他多数的女职员冷落一旁。上司对女职员施以特惠待遇当然有他的理由，并且是一种无法公开的理由。所谓的“无法公开”，说得更清楚就是“只能对那个特定的女职员言明”。
（2）潜藏着图谋不轨的心思。
某咨询专家应邀为A公司做了一次职员的意识调查。为了听到职员的真心话，这次的调查采用秘密方式，职员把写好的意见密封后，直接邮寄到“经营开发研究所”收。
调查的结果，很多人指责总经理的儿子A部长偏袒某些职员。咨询专家花了约一个月的时间旁敲侧击地客观调查，发现这位A部长特别喜欢某私立大学毕业的女职员，要是女职员长得漂亮，那就更能赢得他的欢心。
有一次，这位女职员正为开传票及发放薪资弄得焦头烂额时，忽然被叫进部长室：“小姐，这些资料很重要，你就在这边的桌上整理一下”。整理中，A部长问东问西，尽是一些无聊话，并且还厚着脸皮问她有没有男朋友。女性对这种事最敏感不过了。其他的女职员个个心里狐疑，认为这位女职员与A部长关系不同。这样一来容易引起同事间彼此猜忌，互相设防。
从这件例子里我们清清楚楚地知道A部长对女职员有不轨的企图。同样地，那些偏袒特定女职员的上司，其心里都暗藏着不轨的企图。这种上司和前面那些上司一样，为了私欲假公济私，想以职权来亲近女职员。
把自己的过失推诿给下属
每一个人都可能犯错，只要勇于反省过失，并且在今后的行动中确实有很大改进，那么这个人便会一天天地成长、进步。反过来说，把自己的过失推诿给下属的上司，不仅会在下属心目中丧失威信，受到轻蔑，也不利于自身的进步。
把自己犯下的过失推诿给下属，这种上司最要不得。尤其是，心里明明知道这过失的责任全在自己，却设法把责任推给下属，其用心可说非常卑劣。
英国的历史学家汤玛斯也曾说过，“过失本身并不可怕，最可怕的是自己一点也不晓得犯下了过失。”
有些上司迷迷糊糊地知道自己犯下过失，但是深恐自己承认后会丧失上司的权威，为了掩饰自己无能，于是巧妙地把这过失推诿给下属。
可是，无论如何运用心思把责任转嫁给下属，身为下属的人，几乎都知道这过失是上司自己犯下的，因此，表面虽然不说，心里却暗暗地蔑视他。
因此，身为领导者要学会勇于承担过失。
曾有一段时期，A君在一家公司的营业部门工作，和A搭档的S君在这岗位上已有相当的经验。一天，某些朋友知道A的工作伙伴是S君，警告说：“你要小心S这个人，他有临阵脱逃的毛病。”
没多久，A认为相当直爽的S君果然给A带来了麻烦，于是A终于发现朋友给他的评语是一语中的。
事情是这样的。S君在没有告之A的情况下，径自和某县市的K公司交涉。一天，S君对A说：“先生，我和对方说好了，K公司的事还是交由你处理较妥当”。就这样，他把烂摊子全部推给了A君收拾。
相反地，事情如果顺利进展，S君几乎全权处理，从不肯跟A说一声。K公司与A之间互相信赖，彼此从未发生龃龉，A想S君之所以与他不合，大概是对方知道他是个不负责任的“临阵脱逃者”吧！
一个人唯有勇于承担过失，才能使自己日益成长。那些不肯接受犯错事实的管理人员，等于是自掘坟墓，有一天将会自食恶果。
假公济私、一毛不拔
对加班中的下属说：“工作做完后我请大家到咖啡屋喝杯咖啡。”相信下属们一定心存感激。因为，这是上司亲自掏腰包请客。相反地，上司要是以公费请客，大家的心情一定大大地打了折扣。
（1）抠门的上司。
有些上司在出差时吃一顿饭都要跟人家要收据，以便拿回公司向会计报账。在这个社会上你只要多留意一下，必会找到不少这一类型的人。
要了解一个人的品性很容易，只要看看他使用金钱的方式就可一目了然了。有些人乍见之下气度不凡，可是一牵涉到钱，脑子里立刻盘算如何才能“报公账”。以上司的资格来说，这种人的品性及能力都够不上水准。
有这样一位相当吝啬的男子。一次，这位男子心不甘情不愿地汇一笔款子回老家，为的是双亲的三周年忌日，每个兄弟都须平摊一些。令人意想不到的是，这名男子竟把挂号收据连同现金传票一起送到会计部门，并在上面注明“寄给客户的汇款”。
这位只进不出的男子位居科长之职，可是不曾开口一次请下属上咖啡屋喝杯咖啡。因此下属们为他取了一个“铁公鸡”的诨名，讽刺他一毛不拔。
（2）失去下属的信赖。
有位男子到外地出差时买了件相当名贵的礼物送给太太。他看见收据上只写了××字样，于是擅自加上“餐厅”两字，变成“××餐厅”，并在备注栏上解释，“因为……所以这是餐厅接待客户的费用”。这个男子巧用心思，终于把送给太太的礼物费用报在公司账上，而自己省了那笔钱。
以上的例子都不是凭空捏造的。笔者曾担任会计职务，由于工作的关系，有时候会碰上这种“抠门的上司”。古语说得好——“江山易改，本性难移”，这些人到今天还是一点也没变，照样做他们的“铁公鸡”。
品性最低劣、最被下属瞧不起的上司是用公司的钱挥霍无度而自己的钱则一毛不拔的人。这种类型的上司为数不少，而对公司更是有百害而无一利。严格说来，他不但没有留在公司的价值，甚至会对公司造成伤害。
§§第二篇 塑造管人的艺术
