一、公平竞争原则
在市场经济中，为了公司自身的利益，公司人事管理的一条重要原则就是公平竞争。没有公平，就没有一个良好的公司环境，就不可能吸引人才，鼓舞士气。没有竞争，就不可能选拔出优秀的人才。只有通过公平竞争，才能促进劳动力要素的合理流动，促进人力资源的合理配置，从而促进公司效率的提高。
1.公平是竞争的条件。市场经济的一条基本原则，是要求商品的生产者和经营者在经济上具有独立的地位，要求在社会经济生活中与他人平等和自由活动的权力，要求商品的自愿让渡和等价交换。这就是人们常常所津津乐道的公平和平等原则。这条原则体现在公司的人事管理中，就是要求员工在公司中的机会均等，得到公司的平等对待，使员工的个性得到全面的和充分的发展。
就整个公司来看，员工个体之间的年龄、性别、体力、性格、教育、经验、能力、服务年限等各方面都存在着差异，因此，他们在公司的分工、工作岗位、贡献、报酬、待遇等方面也存在着差异，不可能人人一样。因此，就劳动报酬而言，所谓平等，不是平均，而是指公司员工的等量工作和等量贡献应该得到等量的报酬。公平合理的劳动报酬可以对员工产生积极的影响。从更深层次来看，公平应当是公司员工人格的平等。在公司内部，员工应当有进行选择的自由和得到平等的发展机会。没有这种平等，就没有员工的心情舒畅和高昂的士气。没有这种平等，也就不可能从公司员工中最广泛地发现和网罗优秀人才。惟有机会面前，人人平等，让大家都有选择和尝试的机会，才能不拘一格地选拔人才。如果不给公司的每一个员工以尝试的机会，公司也就失去了从员工中发现人才的机会。机会本身也是一个激励因素，当员工认识到自己面临着平等的机会时，通常就会勉励自己力争不要放过机会。他当然明白，如果是因为自己的主观原因而没有抓住机会，那他就没有权利怨天尤人了。因此，为了抓住机会他必然要奋力拼搏，不断提高自己的素质和能力，为机会来临时不至于失去机会而努力。
2.竞争是市场经济的基本规则。在市场经济条件下，竞争是一种客观存在，是市场经济运行的基本规则。商品在市场上的竞争具有极为丰富的表现形式。一般地，人们通常将商品的市场竞争形式分为价格竞争与非价格竞争。简单地讲，商品的价格竞争是指通过提高劳动生产率、降低生产经营成本，以求降低商品的价格来与市场上的同类商品竞争，达到扩大商品销售量、增加利润的目的。商品的非价格竞争是指在维持商品一定的市场价格不变的前提下，运用包括广告在内的市场信息等手段，通过向消费者提供较好的商品质量和服务，达到扩大销售、增加利润的目的。严格地讲，所谓非价格竞争实际上也是一种隐含的价格竞争，不过是与直接的价格竞争的表现形式有所区别罢了。
公司中人才的竞争也表现在各个不同的方面。其中最主要的是员工在工作态度、工作能力、创造能力、工作贡献等方面的竞争。
一般来说，态度不是天生的，而是在后天环境中产生的。人的态度，总是针对着一定的对象或状况，带有一定的情感成分。态度还具有持续性。个人的态度一旦形成，就不轻易改变，因而形成个人性格的一部分。如果员工喜欢自己所从事的工作，对公司抱积极的态度，则较有可能表现出较高的工作效率。
人力资源最重要的指标，集中体现为员工个人的智力水平，即广义而言的能力。所谓能力，是指公司员工个人直接影响其工作完成情况与效果的个性心理特征。这种个性心理特征总是与员工所要完成的工作任务联系在一起的。因此，公司经理们也总是以员工的工作效果来考察一个员工的工作能力的。能力是影响员工工作成果的最重要的主观条件。例如，从事某些工作需要具备一定的辨别力与观察力；还有的工作又需要有一定的记忆力与自制力。此外，如思维过程的敏捷性、记忆的精确、思考的批判性、意志的果断性等，也都是员工完成本职工作所需要的一些不同的能力。能力的高低会影响一个人掌握工作或操作的速度、难易和巩固程度。能力水平高的人之所以能够取得较好的效果，是因为他的心理特征与工作的要求相符合。一些人之所以不能胜任某些工作，可能是由于他的能力发展水平过低，或者是各种能力的综合与工作的要求不相符合。实际上，员工完成一项工作任务绝不是仅凭某一种能力就可以胜任的，而是需要若干种能力共同发生作用。公司中的每个员工都有自己的一份特定的工作，并运用一定的特殊能力与一定的特殊工作方法进行操作。因此，公司对其员工的能力既有一般的要求，又有针对某一工作或个人的特殊要求。
一名优秀的公司员工，还应当具有一定的创造能力。一些人认为，在当前高技术空前发展的情况下，只依靠电子计算机、自动化设备就能够提高公司的效率。他们忽略了人的能动作用，看不到在自动化的生产经营管理过程中发挥人的创造性的重要意义。更有一些短视的管理者，他们不能容忍具有独立见解和首创精神的员工，习惯于将人视为机器，只喜欢循规蹈矩的部下，总是一味地压制员工的创造性。
所谓创造能力，也就是适应变化、打破常规进行思维的能力。在现实经济生活中，每一家公司都面临着未来和变化的挑战，需要不断解决新的问题。没有创造能力，不进行创造性的思维，公司就不可能在瞬息万变的市场中生存和发展，就不可能把握自己的前途和未来。一家公司的创造能力，是其员工创造能力的综合。具有高度创造性的公司，能够及时适应市场的变化，不断向市场推出新的产品、新的服务以及新的经营管理方法，始终在市场上领先一步。
公司员工之间在能力上总是存在着差异。从公司的立场出发，当然需要选择能力较高的员工。但是，在择优选拔员工时，只考虑员工的能力还是不够的，还必须同时考虑员工对公司的工作贡献。如果员工之间存在竞争，也必须是从公司利益出发的竞争。
3.公平竞争需要科学的标准和方法。公司通过公平竞争从员工中选拔人才，需要有一整套科学的人才标准和完善的选拔方法。没有一整套科学的标准和方法，就不可能保证竞争的公平，也不可能选拔出真正合格的人才。公司考核人才的标准可以有一系列的科学指标，用以对员工的能力进行定性与定量的分析。如审查员工的学历、经验和绩效，对员工进行心理测验、体能和运动能力测验、机械能力测验、艺术能力测验、社交能力测验、创造能力鉴别、气质个性鉴别等。在进行这一系列测验时，公司可以运用观察法、测验法等不同的方法。但是，公司人事管理部门绝不能用一套僵化的模式来看待自己的员工。在人才的选拔上，公司必须不拘一格，大胆选拔和使用实用的合格人才。
二、责任制原则
责任制是指通过一定的程序，按照工作岗位明确员工的职权范围及其相应的义务与工作标准，委派专人负责的一种管理制度。各在其位，各司其职，各谋其政，是公司人事管理责任制的中心内容。实际上责任制是分工协作发展的产物，是分工协作制度化的结果。随着公司的发展，公司内部专业分工越来越细。这样，公司内部各个单位、各个环节、各个员工之间的职责权限划分得越清楚，就越能充分地发挥各自的积极性，协调各方面的关系，取得较好的管理效果。
首先，承担责任本身就是调动积极性的一个重要手段。积极向上的公司员工总会谋求在公司里承担较多的责任。人才的竞争，既是公司员工对公司贡献的竞争，也是公司员工承担责任的竞争。只有多承担责任，才能多作贡献。较多的责任，意味着较强的能力、较高的职位、较多的报酬，更意味着公司对员工较多的信任。责任在身，有压力，不能掉以轻心。如果不能很好地承担责任，就意味着失职，就会给公司带来损失。
其次，明确责任为公司管理部门对员工进行监督和考核提供了客观依据。每个员工的岗位明确，职责清楚，就能够更好地考察员工工作的优劣，进行公平的奖励与惩罚，使员工能够真正发挥他们的积极性和首创精神。没有责任制，监督和考核就失去了客观依据，在工作中就会责任不清，是非不明，奖罚不公，使得公司的管理陷入混乱状态，员工的士气也就会一蹶不振。
第三，责任制是责任与权力的统一。实行责任制，责任与权力必须统一起来，责任是分工协作的要求，权力则是履行责任的条件和保证。委之以责任，就必须授之以权力。只有责任没有权力，责任制就是一句空话。只有权力没有责任，就会造成滥用权力，造成不负责任的瞎指挥。
三、激励原则
激励是公司人事管理的核心问题。公司员工需要自我激励，也需要得到公司经理、同事、群体的激励。公司作为一个群体，公司主管应当激励全体员工为了实现公司的既定目标而共同努力。
管理的职能是充分、有效地利用公司的人力、物力和财力资源以实现公司的宗旨和目标。对人力资源进行管理是最重要的管理，这也就是人事管理的任务。在对人力资源的管理中，对员工的激励又是其关键和核心。公司经理能够精确地计算、预测和控制公司的财力和物力，而对于人力资源特别是对于员工的内在潜力，却无法进行精确的计算、预测的控制。
在市场竞争日益激烈、员工素质和要求日益提高的情况下，员工的激励问题在公司人事管理中越来越复杂，也越来越重要。首先，在国内外市场竞争日益激烈的情况下，为了生存和发展，就需要不断提高自己的竞争力。这样，从公司的内在资源出发，就必须尽可能地激励自己的员工，充分发挥员工的内在潜力。其次，公司员工的素质和绩效总是参差不齐的。人事管理的任务之一，就是通过各种不同的激励方法，使优秀的员工继续保持其积极行为，使表现一般或较差的员工逐步向积极主动方面转化，使全体员工都能保持高昂的士气，自觉地为实现公司的目标而奋斗。第三，随着公司员工素质的提高，员工需求的内容发生了巨大的变化，使得激励的手段也必须随之变化。过去对激励员工行之有效的东西，可能已经失去了激励的作用，而需要代之以新的东西。第四，作为激励的对象，员工的需要是多方面的。要满足员工多方面的需要，就必须采用不同的激励方法。例如，随着整个社会生活水平的提高，员工生活需要的重点逐渐从物质需要转向精神需要。因此，公司对员工的激励手段也要相应地改为以精神激励为主。最后，作为不同的个体，每一个公司员工的需要都是不同的。为了充分发挥每一个员工的潜力，公司管理者应当对不同的人采取适合其需求的激励因素和激励方法。
四、流动性与稳定性相结合原则
在市场经济条件下，公司的人力资源作为一种生产力要素，必然具有一定的流动性。没有这种流动性，劳动力要素的最佳配置就成了一句空话。公司人力资源的流动包含两个方面的内容。首先，是公司与公司外部之间的劳动力流动。其次，是公司员工在公司内部的流动。
公司与公司外部之间的劳动力流动是人力资源流动的主要形式。从公司员工个人的角度来看，这种劳动力流动的积极意义在于可以通过流动实现员工的择业自由，保证员工有机会尽最大的可能发挥自己的才智和潜力。从公司的角度来看，这种流动的积极意义在于可以使公司通过流动从公司外部获得必需的人才，以满足公司发展的需要。从公司外部输入新鲜血液，可以防止观念和思想的僵化，为公司带来新思想、新技术，乃至新市场。这种劳动力流动还可以允许不适宜继续在公司工作的员工离开公司，以减少公司与员工之间可能发生的冲突。劳动力流动对公司也存在着不利影响。由于劳动力可以自由流动，某些优秀员工可能会以种种理由离开公司，从而造成公司在人力资源上的损失。员工在公司内部的流动则表现为工作轮换，即员工在不同工作岗位之间进行轮换。工作轮换使得员工的操作多样化，能够减少工作中的单调感。对员工来说，学习新工作、熟悉整个工作流程所带来的挑战感无疑也具有极大的激励作用。而且，员工进行工作轮换并不增加公司的开支，却可以使公司得到一支在技术上具有较大灵活性的员工队伍。
当然，公司员工的流动必须控制在一定的范围之内，并非流动率越高越好。从公司与公司外部之间的流动来看，如果公司的员工流动率过高，说明公司缺乏凝聚力。这将会影响员工队伍的士气和对工作的熟练程度，不利于公司生产率的提高。从公司内部的流动来看，过于频繁的工作轮换将减少员工对工作的责任心，给工作带来混乱，也不利于员工熟练地掌握和巩固操作技能。而且，总是有不少员工对工作轮换并不感兴趣，他们更愿意长期在一个固定的岗位上工作，成为自己工作中的“超级专家”。因此，必须适当地掌握员工流动性与稳定性的关系，使员工队伍既有一定的流动性，又保持相对的稳定性。
五、民主管理原则
现代公司人事管理的民主化，是管理科学化的基础。民主管理原则反映了公司员工要求参与管理的意识，是当代公司员工素质提高的结果。在现代公司管理中，人的因素越是重要，民主管理的原则就越是受到重视。
现代经营管理是集中指挥与民主管理的统一。公司是当代进行社会化大生产的主要组织形式。单独一个人进行生产经营活动，是自己指挥自己。在社会化大生产过程中，人们集中起来进行分工协作的共同劳动，就必然需要有一个权威性的指挥中心，对人们的活动进行指挥和协调，使整个生产经营过程如同一架机器，按照统一的意志，以统一的步伐向着统一的目标运转。没有这种集中指挥，公司内部就不会有统一的意志，在公司的生产经营过程中就会出现混乱和内耗，最终会无法实现公司的目标。但是，不能简单地将人，尤其是现代人，看作是机器。人是一种具有主观能动性的动物，每一个人都会在不同的程度上具有自己的独立意志，要求按照自己的意志行事。然而，在公司的生产经营活动等这一类集体生活中，员工要求按照自己的独立意志行事的内在需要必然会在一定的程度上与公司的统一指挥发生矛盾与冲突。如果这种矛盾与冲突得不到解决，势必会影响员工的士气和工作积极性，从而影响公司的整体效率。解决个人意志与集体意志之间的矛盾与冲突的方法，是将集中指挥与民主管理有机地结合起来。实际上，现代公司生产经营中的集中指挥与民主管理并不是互相排斥的。二者的正确结合，可以提高集中指挥的效能。一方面，加强民主管理可以使公司决策过程民主化，使公司的集中指挥在集思广益的基础上提高决策的科学性与正确性；另一方面，建立在民主管理基础上的集中指挥，可以使公司全体员工形成共识，减少员工对公司决策的异议和抵触情绪，更有利于公司决策的贯彻执行。
现代公司民主管理的形式有很多，如职工代表大会，管理委员会，职工股份制，质量管理小组，合理化建议活动，意见箱，等等。从公司人事管理的角度来看，这些民主管理的不同具体形式都是为了激发员工的参与意识，满足员工自主意识的需要，以调动员工的积极性。
1.职工代表大会。职工代表大会通常是公司员工表达自己的意志、参与公司管理的最高形式，其对公司决策的影响力也最大。职工代表大会通常是决定与全体职工的根本利益有关、与公司的决策有关的问题。职工代表大会可以定期召开，也可以不定期召开。一般地，公司内的工会组织可能是职工代表大会的常设机构。在公司中，职工代表大会或工会组织则可能主要是代表公司员工与公司的管理当局谈判，以维护公司员工的利益，在许多情况下可能会出现一种对立的关系。
2.管理委员会。在一些公司里，为了保证公司员工能够真正参与公司管理，特别设立了管理委员会作为一种常设机构。管理委员会的成员主要是职工代表大会代表或工会代表。管理委员会委员们可以定期或不定期地参加公司董事会会议，也可以参与公司的日常管理，并随时向公司的管理当局提出自己的意见和建议。公司甚至接纳管理委员会的代表进入公司董事会。
3.职工股份制。即由公司员工控制公司的一部分或全部股份，使员工成为公司的股东。职工股份制最初是由一家濒临破产的美国公司施行的。由于公司员工担心公司破产之后失业，于是大家联合起来集资买下公司的全部股份。这样，每一位员工都成为了公司的主人，公司的命运与公司的每一位员工有了直接的利益关系，使得每一位员工都不得不关心公司的经营管理状况，为扭转公司的命运尽心尽力。结果，这家濒临破产的公司终于起死回生，重新发展起来。现在，公司员工拥有公司股份已经成为一种普遍现象。
4.质量管理小组。质量管理小组活动是指在公司的生产经营过程中将员工组织起来，成立质量管理小组，由员工自己对上一道工序的产品及自己的产品进行质量控制。这种质量管理形式，避免了专职质量管理人员与操作工人之间的对立，强化了员工在工作中的自主意识和负责精神，调动了员工进行自我管理的积极性。由质量管理小组对自己的产品进行质量控制，在经济上的最大好处是员工不仅能够对产品进行事后的检验，而且能够促使员工对生产过程进行控制，改进工艺流程和操作方法，减少不合格产品的产生，降低消耗，提高生产的效率与质量。
5.合理化建议活动。在公司员工中开展合理化建议活动，是调动员工积极性的一个重要手段。通过合理化建议活动，员工更为关心自己的公司和自己的工作。如果员工提出的建议能够为公司管理当局所接受和重视，无疑会使提出建议的员工受到巨大的鼓励。在一般情况下，员工当然会关心自己提出建议是否会得到物质奖励。但他更为关心的是：自己提出建议这一行为本身是否为他人、为公司管理当局所承认。因此，公司从开展合理化建议活动中得到的好处也是双重的。一方面，合理化建议活动可以为公司带来可观的经济收益和物质财富；另一方面，合理化建议活动又为公司员工队伍素质的改善和士气的提高创造了条件。
