公平理论的基本观点是：当个人做出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，才认为公平。
而纵向比较则是把自己目前投入的努力与所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
6.期望理论
期望理论，又称作“效价-手段-期望理论”，是北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。即：
M（motivation）＝V（valence）×E（expectancy）
这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力-个人成绩（绩效）-组织奖励（报酬）-个人需要。在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。
努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否适合个人的认识、态度、信仰等个性倾向及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。
绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。
奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度地挖掘人的潜力，最有效地提高工作效率。
7.情境领导理论
美国管理学家保罗·赫塞博士在20世纪60年代率先提出了“情境领导模式”理论。该理论认为，在领导和管理公司或团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同而改变领导和管理的方式。管理的重点在于领导者自身。理论一经提出即受到了企业界的大力追捧，热度一直持续到今天。此后，肯尼思·布兰查德又提出了升级版的情境领导Ⅱ，令这一管理模式更适合现代企业的运用。
其领导类型包括四种：教练型领导，向员工解释工作内容以及工作方法，同时继续指导员工完成任务；指令型领导，对员工的角色和目标给予详尽的指导，并密切监督员工的工作成效，以便对工作成果给予经常的反馈；支持型领导，领导者和员工共同面对问题，制定解决方案，并给予鼓励和支持；授权型领导，提供适当的资源，完全相信员工的能力，将工作任务交由员工全权负责、独立作业。
四种领导类型没有优劣之分，一切依情境而定，唯有领导者的领导类型能与员工的发展阶段相配合之时，他的领导才能够有效。使用情境领导模式可以帮助管理者理解领导与管理的差异；根据四种领导类型进行自我诊断，改变“一刀切”的传统管理模式，实现员工差异化管理意识的形成。
（二）基本理论在公关中的应用
公共关系一直以来被认为是一种管理职能，一种同时针对组织内外部的关系管理职能。因此管理学的基本理论和基本方法都会对公关实践产生直接而重要的指导作用和借鉴意义。而且任何一个公共关系活动也都必须按照科学的项目管理原则予以实施。在这里我们要着重探讨的是内部公共关系的推行与人力资源管理的有效支持。
内部公共关系与人力资源管理的整合是整合管理传播的核心内容。两者都通过传播来实现管理目的，而且主要是通过人员传播实施，所以在目的和功能上也具有一致性。人力资源管理的目的是“培养雇员对组织的责任和认同感，促进组织事业的发展”。内部公共关系的目标包括：造就员工良好的价值观念，协调和改善组织内部的人群关系，培养组织内部“家庭式氛围”。
在实践中，人力资源管理与内部公共关系的目标是统一的，都是为了建立员工与组织之间的互相认同与彼此责任，都是为了改善劳资双方或员工之间的关系。
虽然具体内容与作用有所不同，但人力资源管理与内部公共关系在功能上存在着相当程度的相似性和一致性。人力资源管理的基本内容与功能包括：组织人力，包括人员招聘、选拔等；实施员工的教育和培训；实施员工的考核、反馈和激励；设计员工的报酬和福利；劳动关系，包括管理者为与代表员工利益的工会发展和保持良好工作关系所采取的步骤。而内部公共关系的职能与作用包括导向作用、规范和约束作用、凝聚功能、激励功能和辐射功能。
不论是人力资源管理还是内部公共关系，其对象都是企业内部人员，包括管理者与被管理者、领导与被领导者、劳资双方、雇主与雇员等。两者的执行手段都离不开传播、交流与沟通。在整合之前，对于人员传播的控制是这两个部门之间最频繁发生冲突的根源。但在整合之后当公关人员和人力资源专员认识到内部的相互关系会不可避免地反映到外界的时候，两者的妥协也就会出现了。人力资源管理是强势管理，直接和被管理者的收入、晋升、福利待遇密切相关，具有对员工个人和企业整体发展举足轻重的地位，整合之后，人力资源管理更多元化、人性化。内部公共关系在整合管理传播中具有最核心地位，它使人力资源管理的对象不再只是资源，而是人。而且，它是整合管理传播中联结各传播方式与传播要素的纽带。
你的任务
1.尝试从最近的一件公关案例上进行相关学科理论角度的分析。
2.能否从书中的启示中继续发现网络背景下传统理论可能存在的不足？
3.为宣传自己的团队设计出一个病毒营销／社区营销的思路，并实践之。
