每个部下都希望自己有个处事客观、公正的上司。管理者在公开场合做到客观、公正是非常重要的,这不仅是在处理问题,也是在塑造你的形象和威严。如果你能做到处理问题不假公济私,你根本无需整天板着一个冷冰冰的面孔,或者天天为得不到下属的支持而苦恼,你的客观、公正是你形象的最好体现,你自然可以做到不怒而威。
很多时候,在公开场合,上司对待下属有失客观、公正是无意的。但是身为上司要注意体察下属的工作情绪,时常检点自己的工作方法和工作行为。下属能够拥护并配合上司,才能使上司顺利完成工作。因此,上司有责任为自己的下属营造一个客观、公正的工作环境,让每个下属都能发挥自己的长处。
部署工作要思路清晰,言语准确
“不要让你栽种的植物被树丛杂草所隐没”,我们常常能听到这样的劝告。口嗦是许多人常犯的毛病之一,由此出现了“婆婆妈妈”一词。一个领导要提高自己的语言表达能力,学会简洁、清晰是必要的。
简洁精练的语言常常比繁杂冗长的话题更能吸引人,它体现出说话人分析问题的快捷和深刻,是其认识能力和思维能力的高超表现。一个领导在部署工作的时候思路清晰、言语准确,能使听者在较短的时间内获得较多的有用信息,有助于获得员工的好感。思路清晰、简洁准确的语言,是说话人果敢、决断的性格表现。自信心强、办事果敢的人,其语言是简洁准确的。一个领导在部署工作的时候,要善于选用恰当达意、言简意赅的词语,不要让一条简短的信息淹没在毫无意义的修饰成分、限制成分和无谓的强化成分之中。
美国的名将亚历山大?史密斯将军在国会中的发言一向以冗长而不着边际著称。一次,他对政敌亨利?克雷说:“先生,你是代表当代发言,而我却是为下一代说话。”克雷这样回答说:“是的,不过你的发言,听上去好像是看到听众来了以后才匆匆忙忙决定开口似的。”
有一位工程顾问,他的任务是劝说制造商降低生产成本。他发现,有时只用两滴胶水就可以贴好的东西,而人们往往要用五滴以至更多的胶水,而且还需要工人们花费更多的时间去把多余的胶水擦掉。同样,说话也往往会有多余之处。
那些说话没有条理、思路混乱的领导,是最让下属厌烦的人。无论你是和朋友交谈,还是给下属部署工作,如果说有什么应该记住的话,那就是说话思路清晰、言语准确。
领导在给下属部署工作时,要抓住重点,要使语言中心突出、切中要害,不要东拉西扯、言不及义。对于要表达的思想先要非常清楚,要安排好结构,层次分明、思路清晰。
领导安排下属工作时要讲清目的和全局,而不是只告诉他“你现在该做什么”。有些管理者认为“下属只要干好当前的工作就行了,没有必要了解事情的全局,因为我才是整体调度者”。这种观念是错误的。如果你的下属不了解事情的全局,那么他就只能完全按照你的表面意图去工作,不敢越雷池半步。工作中遇到的任何问题他都会向你报告,因为他不知道如何处理是正确的。长此以往,你的下属会成为你的“跟屁虫”,工作能力不会有任何长进。
让下属了解事情的全局,并且了解其他员工是如何配合的,这非常有利于工作效率的提高。了解了全局,下属就会明白这些事情的做事原则,在一些细节上就会灵活处理。久而久之,下属就会很认真地去思考自己的工作,并且会将自己的一些建议和想法告诉你,你无形中就多了一个好参谋。
领导在给下属部署工作时,要把工作命令讲得很明确,比如“这件工作要求什么时候完成”,“完成的标准是什么”等等。思路清晰、言语准确为分清职责提供了条件,当工作中出现了问题时,很容易减少工作中的管理矛盾。另外,这也为客观评价下属的工作提供了前提条件。
领导在部署工作时,思路清晰、言语准确,下属就会准确地知道你所需要的结果是什么,他们也就会马上开始去做,你就可以分散权威和更有效地监督他们的工作了,他们也就没有必要一次一次地回到你那里只是为了弄清楚你说的话。在多数情况下,下属没有做好工作的原因,就是他们没有真正明白你要他们做什么。如果你希望员工丝毫不走样地执行你的命令,那么命令的简单准确是绝对必要的。
批评要点到为止,给下属留面子
下属犯了错误,批评当然还是要有的,但是一定要适度,并且要讲究批评的技巧。坚持对下属“犯一次错,只批评一次”,再次批评也不应简单地重复,而要换个角度、换种说法,这样下属才不会觉得同样的错误被“揪住不放”,厌烦心理会随之减低。即使是批评,也要点到为止,切记把一些陈芝麻烂谷子的事情都挖出来,一一数落,这样最令下属反感。
批评一定要讲艺术,能让下属喻快地接受。批评的时候一定要让下属感觉到你的批评是对事不对人。你应该通过批评向下属传达一个信息:我对你这个人还是很有信心的,你以前的工作也做得很好,我之所以批评你,是对你这件事没有做好提出的批评,并提出殷切的希望。
玫琳凯是个具有感染力的富有魅力的领导者,她创办了玫琳凯化妆品公司,并担任总裁和董事长,在她的努力下玫琳凯化妆品公司成为了世界上最优秀的公司之一。在她的治理信条里面有很重要的一条就是“人才是一个企业中最宝贵的财产,企业治理的要害是人才治理”。
在记者问到她会如何对待不合格或犯错误的员工时,她说,最重要的就是学会宽厚待人,我们应该学会换位思考,其实当做不好一项工作的时候,最难受的员工。而作为治理者,我们应该帮助员工发现问题,解决问题。假如发现该员工确实不适合这个工作,我们也会尽自己最大的努力去帮助他寻找自己擅长的工作,完成角色的转变。
在她的公司,员工的满足度出奇的高,每个人都卖命地工作,因为他们欣赏玫琳凯的个人魅力,更相信只要跟着她做事,他们就会过上幸福的日子,即使被她批评,他们也一样会兴奋地说声“谢谢”。
某领导为了下属的一个极小的错误,便下令全体员工停下来手里的工作到会议室集合,然后自己往主席台上一坐,便开始一一细数该员工的错误:
从前年曾迟到过一次,到去年个人成绩不理想,到今年的工作态度不好,再到刚才写销售计划时,有一个词用得不准确……就这样一个小小的错误,该领导足足讲了3个小时,最后还要秘书把讲话稿整理出来,打印几份张贴在公司的宣传栏里,以警示其他员工。另外,还要求犯错误的下属,下班后要写出深刻的检讨,字数不低于2000字,要一式三份,一份保留,一份张贴,一份存档……毫无疑问,这样的批评者是不会受到欢迎的。事实上,任何一个淡话高手都知道,批评的话最好不超过三四句。好口才既表现在如黄河决堤之水,滔滔不绝,也体现在说话的分寸上,有时简洁、扼要的三言两语,同,阵能给人丰富的联想,能切中事情的要害。
一个会说话的人,能很好地控制自己的语言,知道在什么情况下应该滔滔不绝,在什么情况下应该惜字如金。不过,在批评人时,口才高手往往会选择后者,即点到为止,绝不画蛇添足。
过多的批评只会让下属感到心灰意冷。不要当众批评下属,否则会损害他们的自尊,有时还可能招致怨恨。尽量采用单独谈话的方式,诚恳地指出下属的错误,态度要温和,用词要得体,点到为止,让他们在你的批评中感受到责任和鼓励。
另外,当上司的目的是教育和批评下属时,可以适度地运用肯定的方式,充分肯定下属在过去的工作中做出的成绩和表现出的良好品质。批评下属时运用肯定的方式,能唤起下属的亲切感和信任感,从而使下属真心接受上司的批评。
放下身份,营造轻松的上下级关系
在公司里,营造一个良好的上下级关系有助于公司的健康发展。要想营造一个良好的公司人事氛围,重要的一点就是领导们要放下身份,真正走进下属,和下属真诚相待。一个领导不需要眼睛盯着天花板颐指气使,做到既不失威严,又不减亲和,这样才能与下属顺利沟通,从而达成信任和理解,营造一个轻松的上下级关系。
某知名企业公关宣传部总监查静是个多疑的人,脾气火爆得很。在她的部门里,没有哪个下属会成为她的心腹,也没有哪个下属能和她“亦师亦友”。因为,查静所奉行的管理方式是“骂管”,她认为最正确的上下级关系应该是——上司就是上司,下属就是下属,上下级之间要泾渭分明。
所以,只要自己的下属一有点不对劲,查静张口就批评,有时候抓住一点小问题大做文章。为此,在她的部门里,下属们感觉不到尊重和信任,也从来就没有哪个员工能干满半年时间。比如,每当查静需要下属们帮助“搭台”的时候,下属们就会明里“搭”台、暗里“拆”台,故意留下那么一点点让她出问题的口子,使她受到公司领导的处罚。如果下属看到她因为犯错误被上级领导批评时,都会在心里偷偷窃喜。
一个领导只有肯放下身份,了解下属的基本情况,才能轻松地驾驭办公室政治。只有了解下属的情况,你才能因人而异,采取不同的应对方法,量才而用;同时,让下属有受“重视”的感觉,以提高其工作的积极性,增强工作的责任心。
下属们都愿意让自己的上司知道自己的名字,愿意在上司面前显示和突出自己。作为上司,你应该理解下属的这种心理,并且充分利用这种心理,满足他们的自尊心,并适当地激励他们。因此,你必须尽可能地放下身份去了解他们的基本情况,并且越详细越好。越详细越能体现出你对他们关注了解的程度,越能使他们高兴,他们越高兴工作热情就会越高,工作成绩也就越好。
克里斯-厄利是一家广告公司的总经理,他看似粗犷的外表下有一颗细腻的心。公司每来一位新员工,他都要通过人事部了解员工的姓名、籍贯、生日、兴趣、爱好等基本情况。公司里大部分员工的名字他都能够叫的上来,这无形中拉近了员工和他的心理距离。
邓肯·史密斯刚进公司时,在欢迎新员工仪式上,克里斯?厄利致完欢迎词后向大家说:“我向诸位宣布一个消息,今天是咱们新同事邓肯的生日。请邓肯走上台来,接受公司的祝贺。”
这时,从外面走进来两位礼仪小姐,推着很大的蛋糕走进中央大厅。
邓肯在热烈的气氛中被员工们簇拥着走到台前,他站在经理的面前,深深地鞠了一躬,感动得不知说什么好。他做梦也没有想到自己这样一个新员工的生日会被老总记住,而且还为他定做了生日蛋糕作为祝贺的礼物。
在以后的工作中,邓肯发现总经理很快就记住了新进公司员工的名字,在一些场合,总经理总是热隋地和每一个员工交谈,他能把很多人的老家在哪儿说出来,还能说出员工们的兴趣爱好是什么,让人听了多少有些感动。
在这种隋况下,员工们工作起来都觉得浑身是劲,精神上备受鼓舞。
事实上,大多数下属认为,自己与上司相处的最大障碍就是沟通和信任,而非表面上反映出来的亲疏关系。作为一个管理者,要想获得最大的成就与发展,就必须获得更多的来自下属的支持。要想获得这种支持,管理者就要去了解下属的想法和需要,给他们安全感、尊重感和成就感,放下身份走进自己的下属中间,这样就很容易建立一个轻松良好的上下级关系。
对不同的下属说不同风格的话
中国有句谚语说:“到什么山上唱什么歌,见什么人说什么话。”一个领导者更是深谙此道,才能让自己在交际中左右逢源。领导者的讲话技巧不一定要多高深,但学习在适当的场合、对适当的人说适当的话,还是非常有用的。
在一般隋况下,与下属谈话时要考虑以下几种差异。
1.性别的差异
对男性下属,需要采取较强有力的劝说语言;而对女性下属,则可以温和一些。
2.年龄的差异
对年轻的下属,应采用煽动的语言;而对中年的下属,应讲明利害,供他们斟酌;但对老年下属,应以商量的口吻,尽量表示出尊重态度。
3。地域的差异对于家乡在不同地域的下属,所采用的劝说方式也应有所差别。比如,对于北方诸省的人,可适当采用直爽点的态度;对于南方人,则适当细腻些。
4.职业的差异
对从事不同职业的下属,运用与对方掌握的专业知识关联较紧的语言交谈,对方对你的信任感才会大大增强。
5.性格的差异
对性格直爽的下属,可以单刀直入;对性格迟缓的下属,则“慢工出细活”;对生眭多疑的下属,则不动声色表白原因使其疑惑自消。
6.文化程度的差异
一般来说,对文化程度低的下属所采用的方法要简单明确,多使用些具体的数字和例子;而对于文化程度高者,则采取抽象的说理方法。
7.兴趣爱好的差异
如果你了解他的兴趣爱好,则多谈有关他的爱好这方面的事情以使对方兴致盎然,同时,对方也会对你无形中产生好感。
因此,一个会说话的领导如果能从以上几点人手,就会很好地获得下属爱戴,从而为自己的团队的良好合作和优秀的工作效率打下坚实的基础。