2决策制定管理规范化的内容分析
决策制定管理规范化，也就是使针对导致决策失误的五个因素而采取的措施办法明确化、具体化、系统化和完整化。也就是说，直接通过明确化、具体化、系统化和完整化的措施办法来扼制导致决策失误的五个因素的作用，以提升决策质量，减少决策失误。这种明确化、具体化、系统化和完整化的措施办法，主要包括以下四个方面的内容。
（1）对企业决策的框架体系，事先进行梳理、健全、完善。一方面让企业的不同决策都有对应的机构和角色，对它的制定承担责任；另一方面让决策制定人明确他所要制定的决策在企业决策框架体系中的位置，以避免因顾此失彼而导致的决策失误。
（2）对企业的经营资源进行事先的系统清理核算。企业决策制定也就是对企业未来活动进行计划和安排直接是选择和确立企业发展的目标以及达到目标的措施办法。这种选择必须在企业经营资源所允许的范围之内进行，也就是说对企业经营资源配置方式进行选择。所以，只有事先有完整的、系统的企业经营资源清理核算，才能避免发生配置了不存在的资源，忽略了现有资源利用的决策失误。
（3）对企业不同层次、不同种类的决策所必须运用的分析方法，作出事先的选择。这是保证决策质量的关键性措施。任何决策如果不借助科学有效的分析方法，其所作出的选择也就不可能是深思熟虑的，不可能是分析论证严密周到的，失误也就是不可避免的。事先确定了科学有效的决策分析方法，决策分析方法对决策制定过程的每一个环节都会有相应的约束，在决策制定过程中不负责任的或者非理性的行为都可通过它来全面遏止和避免。
（4）健全完善决策制定过程的程序管理规则。即通过决策制定程序来限制决策制定人的主观随意性，以迫使决策制定人投入恰当的精力，并把精力投入到恰当的地方，以使决策制定通过恰当的努力来保障其质量和效果。
3决策制定管理规范化在体系上的要求
决策制定管理规范化在体系上的要求，可概括为以下五个方面。
（1）对企业决策所要解决的问题、最佳制定时间、最佳制定责任岗位，都必须有全面的分析和界定，以使企业经营管理人员都明确地知道什么样的决策，该在什么时候制定，该由谁制定。
（2）对决策制定人所要承担的责任必须有事先的界定，以使参与决策制定过程的每一个人都能负责地承担和完成决策制定过程中相应环节上的工作。
（3）对企业经营资源的存量和流量，以及可借用量、可积累发展量，都必须在决策方案设计之前，进行全面清理核算，以使企业的大小决策所选择的资源配置方式都不会发生因为资源不清而导致的失误。
（4）任何一个决策制定，都必须有事先选择确定的决策分析方法限定。只有这样，才能在决策制定分析论证上，都有保证其基本效果的完整思路和活动标准。
（5）对于任何决策制定，都必须有明确的决策制定程序限定。企业重大决策制定必须通过外在程序对决策制定过程进行控制，对于企业发展影响不十分大的决策制定，也必须有内在程序的控制，以避免任何形式的主观随意性在决策制定过程中产生不良影响。
三、组织架构管理规范化在体系上的标准要求
1管理效果“八零”境界与组织架构管理规范化的关系
组织架构管理规范化，是保证企业组织运行效率的基本措施，任何不恰当的组织架构都可能给企业组织造成效率损失。但组织架构管理规范化，并不是谋求企业组织结构零中间层的对策和措施。也就是说，组织架构管理规范化，不是以组织结构零中间层为目的的。组织架构是以企业组织运行效率的最大化为目的的。它所寻求的是最大限度地保证企业组织结构与企业发展目标、行业特点、人员素质等实际相吻合，以使企业的组织结构能充分保障所确立的发展目标的达成。并且，与企业组织运行的效率和效益相关的内容，又都在一定程度上依赖于组织架构管理的规范化。更不待言，组织结构零中间层的实现，也必须依赖于企业组织架构管理的规范化，可以不依赖的，也仅仅是夫妻店和摆地摊的个体户。
企业规范化管理的“八零”境界，都对组织架构管理的规范化存在一定的依存关系。任何一个目标的达成，都需要通过目标的对应措施分解，把它落实到不同岗位员工的工作职责之中去，它才有可能实现。这也就是人们常说的组织保障。没有这种组织保障，任何目标都可能落空。企业规范化管理所寻求的“八零”境界效果标准，也都是如此。比如产品质量的零次品，如果没有组织架构的设计把保障质量的措施落实到所对应岗位的工作职责之中去，就肯定不可能把产品质量提升上去，把次品率降下来。没有哪一个企业希望自己的产品有次品，却只有很少的企业基本上实现了零次品——达成6σ标准，其原因就在于保障产品质量的生产经营过程中，还存在有一些环节的活动，没有人为之负责，或者负责的人负不了责，即没有把责任恰当地落实到能承担责任的人身上。再比如要实现产品客户的零遗憾，这不仅要求把最大限度地为客户提供价值满足变成每个员工的职责要求，而且要求有专人负责，与对应的客户进行沟通，发现他们不愉快、不满意的事，及时采取措施给予更正和弥补，以消除客户的抱怨和遗憾。而这些又没有哪一项不需要通过组织架构的设计来提供组织保障。
2组织架构管理规范化的内容分析
组织架构管理规范化的内容，主要有以下五个方面。
（1）根据企业所选择确立的发展目标和战略规划，对达到企业发展目标的具体事务工作，进行清理核算。其目的很明确，即了解要达到企业所设定的发展目标，有多少项内容的工作，每项工作各有多大的工作量。组织架构是服务于企业发展目标实现目的的，首先就必须把要达到目标的事务工作分解落实到人。如果没有工作内容和工作量的清理核算分析，这种设计也就只能是无的放矢。
（2）对企业组织模式进行选择，即选择何种组织模式对企业的组织结构进行构建。不同的组织模式，只适应于不同的企业发展目标和企业内外部实际。只有选择与这二者最为适应的组织模式，才能使企业组织运行的效率和效益达成最优。组织模式的选择确定，实际上也就是设定企业组织运行的总体方式，它对企业组织运行的效率和效益起着决定性的作用。
（3）对企业的单位、部门和岗位进行设定，即在所选择的组织模式的基础上，把企业要达成发展目标所必须完成的事务工作，分解落实到企业组织的相应机构和个人。在现实中，即使有人对特定的工作负责，也尚不能完全保证这相应的工作能全面做好。所以任何一项工作，如果没有人对它负责，就绝对不可能做好。因此必须通过单位、部门和岗位的设定，把必须完成的事务工作以职责的形式落实到特定的机构和岗位。这是保证企业组织所确定的目标达成的首要条件。任何一项工作，只有有人去做，才有可能做好。
（4）对单位、部门和岗位的工作标准进行界定。单位、部门和岗位都必须由人来填充，所以它们的工作也就必然最终要落实到具体的岗位员工个人身上。这也就是把达成企业所设定的发展目标要完成的事务工作，以具体明确的标准确定下来，让每一个岗位员工都明确其要求。不仅如此，还必须明确界定做好工作的好的评价标准，以及做好工作的能力限制和工作本身的意义，以为承担相应工作的人提供一种意志意愿上的支持。
（5）对相应岗位的职责性质和内容进行授权，为岗位员工做好工作，提供应该有的外部条件支持。这是管理成事定理中定义的通过他人做好工作条件的第四项。管理成事定理中定义的通过他人做好工作条件任何一项都是必要条件，不是充要条件下，所以，尽管满足了这一条件不一定能保证他人做好工作，但没有这一条件的满足是绝对不可能让他人做好工作的。
（6）完善健全企业组织运行的管理制度。这也就是对企业内部不同单位、不同部门和不同岗位相互之间的关系，以及各自所要承担的责任和享有的权利等，都以制度的形式进行界定和规范，为企业组织运行提供必须有的规则支持。
3组织架构管理规范化在体系上的要求
组织架构管理规范化在体系上的要求，主要有以下七个方面。
（1）组织架构的设计，必须运用系统分析方法进行，对于单位、部门和岗位的设置，不能想当然地用指头画几个圈，圈定一下就完事。对于企业发展目标的达成必须完成的事务工作，必须通过清理核算分析，以保障全面落实到人，并且保证按预期完成。
（2）组织模式的选择，必须紧密地联系企业所设定的发展目标，以及企业内部的实际，在进行严密的分析论证之后完成，不能想当然地照搬照套他人的模式。
（3）企业组织的单位、部门和岗位的设置，不仅要以所清理核算的事务工作为依据，而且要充分考虑到不同事务工作相互关系的性质，以使事务工作本身相互之间所必须有的支持协调关系和监督制衡关系得到全面的体现。
（4）必须有岗位工作量的核算分析，并在准确的岗位工作量的核算分析基础上进行事务工作分解，以保证每一个岗位都有满负荷的工作量。
（5）必须有准确、具体的工作标准界定，使上司主管和下属员工都可通过相应工作标准文件的阅读，准确把握相应岗位的工作内容、履职要求、履职条件、工作价值，以及所享有的权利和责任。
（6）为保证岗位员工做好外部资源条件的授权，必须通过细分授予，在强化所授出权利的相互制衡的基础上避免笼统授权所造成的授权风险和授权本身的多变和波动。
（7）企业组织架构所形成的各种标准和要求，都必须以体系完整、内容具体、形式统一的制度文件予以界定，以使组织架构的设计一方面保持相对的稳定，另一方面又为企业组织运行管理提供规范化的依据。
四、岗位员工管理规范化在体系上的标准要求
1管理效果“八零”境界与岗位员工管理规范化的关系
企业要达成所设定的目标，所有的事务工作都要落实给具体的岗位员工。而这任何一件事务工作最终能否按照既定的要求做好，又都会对企业最终目标的达成构成直接的影响。但要保证每一项工作都有人做还只是一个前提，做好才是关键。有人做而没有做好与不做没有区别，甚至更糟，因为它不免浪费一定的资源。要保证每一项工作都做好的前提条件是，承担对应工作的岗位员工不仅有能力把它做好，而且有做好的强烈意志意愿、热情耐心，以及不成功便成仁的牺牲精神。这四者也只有通过岗位员工管理的规范化才能实现。
岗位员工管理规范化，对企业规范化管理的“八零”境界的效果标准的达成，都是直接而关键的。因为任何一个“零”的效果境界的实现，都需要对应承担相应职责的岗位员工，具有完整地履行相应职责的能力素质、意志意愿、热情耐心和牺牲精神。这“八零”境界中任何一个“零”的效果所对应必须完成的事务工作，稍有疏忽就会化为泡影。而没有岗位员工这四个方面的保障，让他在履行职责过程中不发生疏忽也就是不可能的。
可以说企业规范化管理的其他几个方面，还只是为“八零”境界的达成提供一个框架性保障，而要具体实施，直接把“八零”境界变为现实，则直接依赖于岗位员工管理规范化的实施来保证所有岗位员工的能力素质、意志意愿、热情耐心和牺牲精神四个方面都满足其岗位工作的要求。任何一个方面的不满足，也都会使“八零”境界最后落空。比如从表面上看，组织结构零中间层，似乎对岗位员工规范化管理不存在直接依赖关系。但是，如果没有相应岗位员工的努力，谁为这种组织架构的选择设计进行精心规划、严密论证、谨慎实验。并且这种组织模式的运行要保证其效益，更是依赖于进入这个组织的每一个岗位员工都有与之相吻合的能力素质、积极承担责任的意志意愿、严格约束自我的热情和耐心，和舍我其谁的牺牲精神。任何一个方面的缺失，也都可能使这种形态的组织结构无法运行，至少会造成低效率。竞争对手的零指责似乎与其关系不直接，但也是如此。能在市场运作过程中严格遵纪守法，避免以不恰当的方式激怒竞争对手，这都需要企业组织运行过程中的每一个岗位员工严格要求自己，在企业所统一制定的规则要求的范围内活动，才能达成目的。市场竞争对手与企业本来就存在一种利益上的对立关系，只有企业组织中的每一个员工的每一个行为都是无懈可击的，竞争对手才会输得心悦诚服，也才真正不会抱怨和指责。所以说，企业管理水平的高低，效果的好坏，最终都会从岗位员工管理规范化上体现出来，任何形式上的不规范行为，都不免会制约企业发展目标的达成。
2岗位员工管理规范化的内容分析
岗位员工管理规范化的主要内容，是与岗位员工做好工作的能力素质、意志意愿、热情耐心和牺牲精神等四个方面的要求相对应的。
（1）岗位员工的能力素质管理。
能力素质是岗位员工圆满地履行其职责的前提条件。保证这一前提条件的主要途径有三条。
①完善岗位员工的招聘用人管理规则，使所招聘选择的人尽可能符合岗位履职条件要求。
②建立健全人力资源培训开发体系，即通过培训开发缩小相应岗位员工在能力素质和行事方式上与岗位员工履职条件要求的差距。
③健全完善员工发展管理规则，即通过对员工的意志欲望、兴趣偏好、知识技能和事业成就四个方面的发展进行管理，以保证每个岗位员工的能力素质，与履职条件的要求相吻合，并为企业的发展提供人力资源储备。
（2）岗位员工的意志意愿管理。
这就是解决岗位员工积极努力做好工作的意志动机问题。其内容包括以下五个方面。
