乔治·蒙西多的用人观念是：信任属下，充分授权，他们会发挥巨大能量，成为真正的英雄。在他看来，给下属一些权力，他们就会展翅飞翔。
秉承这样的观念，维纳路西公司大胆地进行了权力下放。以前，这是一个大的跨国公司，在世界各地的分公司的管理人员，主要任务是执行总公司的决定。结果是大家对于具体的执行过程和执行结果都不是太重视，每个人都认为这不是自己的责任。为改变这种状况，乔治·蒙西多把百分之九十的革新、创业和成功的责任都交给了分公司的领导，总公司只承担百分之十的责任。
在分权的同时，乔治·蒙西多表现出了对员工的充分信任。在他看来，让员工们独当一面是非常重要的，员工中有非常精明强干的人，这些人有强烈的取胜心，不需要对他们指手画脚。他认为：“他们是真正在赚钱的人，你可以向他们提问，但是他们需要自己去摸索，而不需要别人去为他们安排。”
他总是充分表达他对员工的信任，有时当他收到某个部下请求帮助的信或备忘录时，他总是在后面写上自己的意见，同时加上一句“我也认为这个问题很棘手，请你大胆去做，祝你成功。”
结果每个分公司都激发出了数倍于以前的积极性，每个具体的领导都把如何让本公司有最大发展看成自己的而不是他人的责任。每个独当一面的人都能充分发挥自己的才能和创造力，其他人也因向往这种独当一面的机会而努力工作，争取引得注意获得机会。
面对一个庞大的集团，任何一个有能力的领导者事事亲躬也是分身乏术了，只有授权他人，不仅能更有效地管理好，更能让自己从繁琐的事情中解放出来。所以，我经常告诫那些商界的朋友说：“领导者一定要善于采取分权的措施，把庞大的业务分给不同的人和部门去管理，这样会让管理更有效。”当然，我提倡的分权措施不是简单地把权分下去，我对“分权”提出了两个前提条件：
“第一，把权力分给值得信赖的和有领导能力的人；第二，分权不等于分责。给予下属的不仅仅是信任和权力，领导者要有为得权者承担责任的心理准备。领导者分权不分责。”
我认为，领导者有了信任和为部下承担责任的准备，部下就能充分发挥自己的能动性，这样的分权才会更有意义。
古罗马法典上曾有这样的规定：“行政长官不宜过问琐事”。几千年前的罗马人意识到，合理授权有利于激发下级的积极性、主动性和创造性。
“事无巨细皆决之”、“事必躬亲”，是封建时代领导者的作法，在现代社会已不适用。领导者不妨把职务、权力、责任、目标四位一体授给合适的各级负责人，这是用人的要诀。分权对领导者来说，不仅是解放自己，更是民主管理的表现，它会让权力发挥更大效益。所以，管理学者卡尼奇曾说：“当一个人体会到他请别人帮他一起做一件工作，其效果要比他单独去干好得多时，他便在生活中迈进了一大步。”
希尔成功箴言
在生活中，我们不难发现，一个领导，如果任何事都要亲自定夺，而不给部下任何独当一面的机会，那下属势必就没有了办事的积极性，而领导者本人也势必焦头烂额、无比劳累。
用人不疑，疑人不用
不信任自己下属的人，不敢于重用下属的人，他的事业迟早要垮台。——拿破仑·希尔
人们常说“知人善任”，这是管理者应具备的才识。“知人”是领导者用人初始时的态度，强调要对人有个考察过程。那么什么是“善任”呢？“用人不疑，疑人不用”就是一种善任。“用人不疑”是领导者用人的态度，强调的是对所用之人的尊重和信任，尤其是人事管理者应具备的用人心态。“用人不疑，疑人不用”是用人的准则。也就是说，领导者要对自己的下属给予充分的信任，没有信任的话，就不要用这个人。所以我一直强调，不信任自己下属的人，不敢于重用下属的人，他的事业迟早要垮台。
他亲身看到的一个例子可以说明这个观点：
卡耐基本人对钢铁的制造、钢铁生产的工艺流程，他说，这方面知识自己道的并不多，但他手下有精兵强将在这方面都是内行，所以，他要做的就是如何用人、用好人。
卡耐基专门笼络能力比自己强的人，是他事业获得成功的重要原因。
美国汽车大王的亨利·福特及孙子福特三世在用人的智慧方面，就比卡耐基稍逊一筹。在其事业发展的顶峰，他们变得刚愎自用，甚至是嫉贤妒能，很多时候，他们不允许下属“威高震主”，一段时间内，他们将不顺眼的、但为公司发展立下汗马功劳的人解职。这种做法导致公司的效益大幅下滑。好在福特三世在63岁时被迫忍痛割爱，宣布辞去领导职务，把经营大权让给福特家族以外的菲利普·卡德威尔，由他掌舵福特。这时才让‘福特王朝’的悲剧结束。
在我看来，卡耐基的成功和福特三世的败绩，完全在于他们敢不敢用人。古今中外的很多事例也都说明，对下属人员处心积虑，处处干涉的管理者是难以留住人才的。有创意、有能力的人绝不希望上司做他们的“婆婆”。尤其是一些知识分子和技术人员特别希望人们对其尊重和信任，对他们放手放心，充分信任并委以重任，这样，才能有效地调动他们的工作积极性，激发他们内在的创造性。
希尔顿在选拔、使用人才方面有自己的独到之处。
希尔顿饭店中的许多高级职员，大都是从基层逐步提拔上来的。所以，希尔顿饭店的管理者往往有着丰富的经验，所以他们能将酒店经营得很出色。
更重的是，老板希尔顿对自己的每个员工都很信任，所以，他尽可能让所有员工在职业范围中发挥自己的才能，自己从不干涉员工的决定。如果员工犯了错误，他会将其单独叫到办公室，先鼓励安慰一番，告诉犯错的员工：“当年我在工作中犯过更大的错误，你这点小错误算不得什么，凡是干工作的人，都难免会出错。”然后，希尔顿会客观地帮这些员工分析发生错误的原因，并一同商量解决问题的办法。
对那些犯错的员工，希尔顿会继续任用他们。在希尔顿，很少有员工因为因为错误被降职。当然，希尔顿的管理者很少犯错，可能是老板的信任让员工工作更用心了吧。
希尔顿“人不疑，疑人不用”的处事原则，使所有的管理人员都愿为他奔波效命，对工作兢兢业业，认真负责。所以，领导者要有爱才之心、容才之量、识才之能。
“用人不疑，疑人不用”是重要的领导原则，因为信赖是组织核心团队力量的来源。我们应该看到现代企业组织设计的弊端：往往只相信制度与系统，基本上不相信个人。但领导者应该意识到，人与人之间如果没有互信，做起事来处处设防、互相猜忌，那这个组织绝对分崩离析，不可能产生巨大的生产力。
对人信赖，是做人的基本美德。但也不可否认，领导者对一个员工要有全然的信赖，需要事前对这个人进行仔细考察。一旦觉得可以信任，就应该让自己的信任引发对方感动、引起对方共鸣。你的信任会让团队上下一心，一致对外。
信赖是领导者天生领导魅力的来源，也是部属为团队，为自己全力以赴、全力奉献的理由，“用人不疑，疑人不用”是领导者必备的用人逻辑。领导者不妨对自己的部属充分信任，对于监督与制衡，应该将其留给制度。
希尔成功箴言
用人不疑，疑人不用。即要充分信任下属，放手让他工作，不信任就不要用，用就要充分信任。对能力比自己强的人，不要嫉妒、更不要怕他们“功高盖主”。
