先完成工作，再谈利益
在优化工作的底层逻辑时，任何时候都十分重要的一条标准就是：无论做什么都要用结果去落实。
结果总是第一位的，不管是好结果还是坏结果，做事都得有始有终，用最终的成果说话。就是说，只要开启一件工作，就得让它落地生根。这是工作的本质，也是我们通过工作使能力获得成长的需要。
你所获得的回报，不是由你的期待决定的，是由你提供的结果制造的。
公司与客户在谈一个手机项目，已经谈得差不多了，我让小晶汇报一下进度和下面的计划。
小晶早有准备，开口便说：“老板，除了向您汇报该项目的进度外，我打算多申请一成的奖金，然后看看能不能给大家一天的带薪假期，还有商家送的样品能不能直接给咱部门，还有……”
“你给我打住。”我叫停，“怎么着听你这口气，这个项目已经拿下了？”
“没啊，这不还差一点么。”
我笑了：“项目没完成，你就敢跟公司要利益？”
“我这不是想先跟您谈好再去做嘛。”
我说：“项目没完成，你跟老板要什么都是浮云，项目完成了，你跟老板要一家公司玩玩，没准老板都能给你，懂了么？”
与希克曼合著有《创造卓越》一书的著名学者席尔瓦说过一段话：“在任何一个能和对手博弈的场合，胜利总是属于在思想上、计划上以及行动上比对手高出一筹的一方。”剖析这段话，席尔瓦的重点是——最能体现人的综合素质的是他的思想、计划及行动所创造的效果。
不管他是怎么想的，都要先出了效果再谈，否则就是空中楼阁。
打个比方说，小晶可能是一个很有想法的员工，她的创造力卓越，文案能力出众，说起工作头头是道，但这只能说明她的思想和计划上是优秀的。我表示赞赏，却不能认可。假使不能拿出同样优秀的行动和结果，她就称不上卓越，对公司而言在利益的分配上便没有她的一席之地。
所以，在工作和利益之间起到连接作用的不是大脑中的思维，是行为结果。
作为员工一定要勇于主动和优先地做事，不仅把工作做完，还要做得漂亮。当你能够在老板过问之前就将一个完美结果准备好的时候，你想要的利益自然就会主动找上门来。
能赚钱就是有担当
公司的金秘书好管闲事，整天担心哪件事又出了问题会让我骂他一顿，所以他喜欢向我透露一些员工在工作中的问题。说好听点，他有责任心；说难听点，他喜欢打小报告、挑别人毛病来转移自己的责任。
有一次他又来报告：“老板，小宋那个方案您没仔细看一眼就签字啦？我之前看过，老觉得他的方案有漏洞，建议您还是详细研究下，否则出了差错您可别怪我啊！”
“知道了，你回去吧。”我说，“我才不管他的方案是否光鲜亮丽完美无缺，我只知道小宋这个方案一定能给公司赚钱。记住了，能赚钱就是有担当，结果是好的，其他的我不需要多管。”
我们的工作哪个地方最值钱？就是在这个环节：
第一，说得好听，不如做得好看，计划完美与否没关系，结果才是评价标准！对此我们应该都有体会，有的人字写得好看，话说得漂亮，方案也逻辑严谨毫无漏洞，可就是结果令人侧目，创造不出好的成绩，又有什么用呢？
第二，能赚钱的不一定是好员工，但好员工一定能给公司赚钱！在事业上不要羞于谈钱，谈钱不是坏事，尤其是要算一下自己能帮公司赚多少钱。这是你的命根子，公司评价一个人是否有担当，就看他为公司创造了多少利润，而不是他有多少奇妙的想法。
这两条是员工优秀的底层逻辑的行为标准，也是我们应该思考和努力的方向，是评估员工是否称职的铁律。
金秘书站在自己的角度所思考的，其实也遵循了这两条标准，他要保证自己的工作可以给公司带来利益，因此必须承担防微杜渐的义务。同时，我也告诫他用这两条标准去看待自己的同事。
公司招聘你来干什么？
马云说过：“公司请你来是干什么的呢？是解决问题而不是制造问题。所以我们要让解决问题的人高升，让制造问题的人让位，让抱怨问题的人下课。”
这句话清清楚楚表明，员工的行为逻辑是遇到问题就要拿得出解决方案，否则就不是正确的员工思维。
公司与客户的项目在开展中遇到了一点问题，负责人小周为此忙得焦头烂额，向我提意见。他认为关于这个项目的问题已经向我汇报两次了，问题他也都说了，可我只是听一听，并不告诉他怎么做，这让他感到迷茫，不知道这个项目该怎么完成。如果我再不发话，他认为项目就要黄了。
他说：“您不发话，我心里没底。”
我问：“公司为什么招聘你？”
他一愣，然后答：“因为我专业能力强？”
我说：“公司招你进来就是来解决问题的，如果问题都让老板自己解决了，那么公司花钱招聘你干什么？难道只是让你提出问题吗？工作出了差池很正常，你可以跟我汇报，但一定是带着解决方案来的，如果你只提问题，没有解决方案，公司要你何用，我自己去干不好吗？”
小周只能羞愧地离开。
有句话说：“你能解决多大的问题，你就坐多高的位子；你能解决多少问题，你就能拿多少薪水。”
老板和员工的区别在这件事上有明显的体现，老板的逻辑是：“我要安排任务让人做好，分配好任务就是我的责任。”员工的逻辑则应该是：“我要把老板安排的任务做好，有问题就解决问题，不能带着问题去找老板汇报。”既然承担了一项任务，就要让它落地生根，而不是只负责挖坑，然后让别人去填。
如果一个人只能发现问题但解决不了问题，那么他本人就成了一个问题。
别让厉害停在嘴上
有的人不管生活还是工作都习惯了光说不做，比如公司技术部门的佳佳。
同事都觉得佳佳很厉害，因为她硕士毕业，英语六级，还报了很多培训课程，有机会就认真充电，是公司出了名的学霸，也是“考证狂魔”，许多员工都羡慕得想和她一样去参加几个资格考试，多拿几个证书。但问题来了，佳佳在公司两年了，为什么还是一名普通员工呢？
她在工作中并没犯什么错误，但她每个月的业绩是最低的。她水平很高，说起理论来也头头是道，可是光嘴上厉害，无法学以致用，是嘴上的高手，行动的矮子。对一家公司而言，老板总是需要员工做出实实在在的成绩。
厉害不是说出来的，是做出来的。公司也不是学校，不看学分评价人，就算清华毕业的高材生，如果没有业绩也得靠边站。
第一，评估员工能力的最大标准，是你所负责的工作成果，而不是你写在纸上的想法。挂在嘴上的厉害是虚的，能动手的厉害才是实的。管理者可以只动动嘴，员工一定要学会跑腿。就是说，要让自己成为优秀的实干派。没有技能证书并不影响工作的质量，只要你的动手能力强。
第二，好的结果要先从小事做起，不要一次目标太大。凡是在自己责任范围内的事，要一件件努力做好。做到了这一点，你的嘴上不说，公司也能看到，老板也会记在心里。
有成绩的加班才是加班
员工小宋每天发朋友圈向人晒他的加班照片，同时写上“加油、努力”之类的词语。有时他晚上11点了还在公司忙碌，不知道的还以为他干出了多大的成绩，其实他和同事8小时的工作量差不多。
我看不下去了，便批评他：“小宋，你天天晒加班，想干什么呢？”
小宋说：“老板，我这不是想让大家看看我有多努力么，特别鼓励一下同事，也给客户留个好印象，希望他们认可我。”
我说：“你的项目没谈好，没有业绩，还晒加班是会让我讨厌的，我是该给你加班费呢还是该装作没看见呢？还有客户，你负责的项目搞定了吗，客户打电话催我，说你已经严重耽误进度了。你让他看见这些加班的照片，他一定不会赞扬你，而是会嘲笑你无能，说那么点活你整天加班都干不出来，哪儿来的认可呢？”
小宋明白了，5分钟后就删了自己的朋友圈。但愿他是真的明白。
评估能力，需要综合判断
公司对一个人能力的评估是立体的，不是单靠某一项的分数，比如加班的时间，而是需要综合判断。例如，在你完成一个项目的时候，公司看的是你的工作效率，是对于时间的利用质量，而不是看你这一周加了多少班。
效果永远是第一位的，花费的时间则不重要。所以，在上司对员工的评价逻辑中，加班并不是一种加分项，相反当你在正常上班时间内完不成规定的任务时，加班还是减分项。
加班不是目的，出成绩才是目的
对于加班我们可以这样来形容：人们坐在办公室通宵达旦地加班时，究竟是否记得自己为什么这么做？当你深夜11点仍然忙于工作并自我感动时，有没有计算过自己从加班中获得了多少成绩？事实是，多数人的加班只是在弥补白天疏忽、偷懒的过失，而不是为了多干出点成果。
加班从来都不是目的，能干出实实在在的成绩才是。所以永远不要无效加班，要提高自己的时间利用效率。
表现不对等于瞎表现
有一次我找小宋找不到，最后发现他帮兄弟部门搬产品去了。
他放着自己手里的项目不跟，工作不做，却去忙着帮与自己无关的人搬东西，目的是为了表现一下，让人力资源部门的人看看自己有多勤奋，想多挣一点考核分。
我批评他：“你一个销售部门的业务精英，上人力资源部门的同事面前表现你搬东西的体能？”
小宋还有所不满：“您的意思是我不该在他们面前表现吗？”
我说：“表现没问题，但你表现不对就是瞎表现，你表现出对于销售技能的精通，拿出公司认为很棒的销售成果，公司一定给你奖金；如果你能表现出对于财务的专业，我也会放心地把钱交给你；如果你能表现对于公司的忠心，我会高兴地培养你。上面这些是可以表现的，但你偏偏想展示体力活，怎么着，你是想去库房上班了吗？记住这次教训，要知道自己擅长干什么，然后在这上面多表现，不要去你不擅长的领域瞎表现！”
现在不少人都是这样的状态——他们好像每天都有做不完的工作，时时刻刻在领导面前表现，比如经常性地加班到深夜，每次上司看到他时，他都在忙。但是细究他的工作，你会发现他的效率很差，正事没做几件，闲事做了一堆。这其实不是工作方法的问题，而是工作的心态不对。尽管忙忙碌碌，造成了一种他很勤奋的印象，实则没出几件像样的结果。
很多人问过我应该如何提高效率，以便能做更多事情的问题。我的员工也曾向我请教：“老板，我怎么表现才是对的？”
我一般会这么回复：人的时间有限，就以时间尺度而言，一个人的效率是很难真正得到突破性提高的。精力再厉害，他也只能将一天的13个小时左右的时间潜力挖掘出来。精力有上限，效率自然也有天花板。因此，我们唯一能够控制的就是少做一点无关的事情，多在与自己有关并且重要的工作上下工夫。
表现对了，工作效率才能提高，结果才能更好。
没有功劳，苦劳再多也无用
正如上面所说，表现再多却没有结果，就是一种苦劳。
没有功劳的苦劳值得赞赏吗？显然，这样的苦劳在公司的眼中不值一文。
企业只认功劳，管理者也只看成绩。所以千万不要觉得我是一个基层员工，只要表现得十分勤奋就可以了，反正我人又没闲着，流血又流汗，公司不会不奖励我吧？如果你这么想，早晚是要失业的。
不久前公司淘汰了蜂蜜的项目，负责人小晶不甘心：“老板，我们可是连加了一个星期的班啊，还自掏腰包付了招待费，而且辛苦了这么长的时间，没功劳也有苦劳吧？就这么下马了，我不服气！”
我答：“那又怎么样，项目没谈下来，没有功劳，苦劳就是白劳，知道吗？”
小晶：“这也太不人性化了。”
我说：“在公司里面，这是很正常的事情，你们觉得忙了半天没有功劳，心里委屈，其实我也没有任何回报，项目没做成，公司的损失更大。不过如果你觉得委屈，就去给大家买一份下午茶吧，这个费用我出。”
在工作中我们不可避免地要涉及对“结果”的评价。到底，是结果（功劳）重要还是过程（苦劳）重要？
听一听巨人集团的创始人史玉柱是怎么说的。
他在一次节目中提到了一个问题：“如果你是老板，你有一个项目，分别由两个团队实施，到了年底，第一个团队完成了任务，拿到了事先约定的高额奖金，另一个团队没有完成任务，但他们很拼很辛苦，全都尽了力，只是没有完成任务，你会奖励这个团队吗？”
不少人觉得应该给予奖励以鼓舞军心，但史玉柱却说：“我不会给任何奖金，有功劳才是对公司有贡献，苦劳对公司的贡献是零，我只奖励功劳，从不奖励苦劳。不过，我会在发年终奖的当天请他们吃饭。”
人们也常问：究竟什么才是执行力？在我看来，能够拿出结果的能力才叫作执行力。在成功人士和精英人才的思维与行为模式中，我们从中归纳出来的最有价值的底层逻辑，就是“时刻关注结果。”
要想把事情做成，我们唯一的兴趣点就是结果。你要疯狂地追求结果，致力于目标的实现，其他的任何事情都是次要的。
只有结果是好的，才能回过头去关注过程，否则过程便毫无意义。
