★人事调整制度
1.人事晋升管理
（1）建立定期晋升制度，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。
（2）员工晋升由其所在部门主管向行政办提交《晋升推荐表》，并阐明晋升理由。
（3）行政办对部门晋升请求进行审核，并负责考察该员工的工作表现。
（4）公司成立员工晋升考核小组，由行政办安排晋升考核，具体晋升考核为：员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小组总结。
（5）员工晋升考核通过后，由行政办发放书面晋升通知及新岗位《职务说明书》并以人事变动发文通报。
（6）员工晋升职务后，按新任职务确定报酬。
2.人事降职管理
（1）员工有下列情形之一者，公司将对员工进行降职处理。
[1]由于组织机构调整而精简工作人员。
[2]不能胜任本职工作，年度考核不合格，但又不构成辞退条件的，可考虑降职处理。
[3]员工因身体状况欠佳不能承担繁重工作的，可考虑对员工进行降职处理。
[4]依公司员工奖惩条例，对违反纪律的员工进行降职处理。
（2）操作程序。
[1]部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职请求和薪资降级申请（部门经理以上人员由总经理提出）。
[2]行政办根据降职管理规定对部门提出的降职请求和降薪申请进行审核后，呈报总经理批准。
[3]经总经理批准后，行政办以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。
3.人事调动管理
员工因工作需要进行公司内平行的人事变动依下列程序办理。
（1）部门主管向行政办提出员工调动请求。
（2）行政办根据部门主管提供的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动请求进行审核后呈报总经理批准。
（3）经批准后，行政办提前10天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。
（4）员工须在7天内办理好工作交接手续。
4.人事辞职管理
（1）公司员工因故辞职，本人应提前30天向所在部门提出辞职申请报告并填写《离职通知书》，经部门经理批准后送行政办审核。
（2）行政办审核无误后呈报总经理批准。
（3）辞职员工须在规定时间（10个工作日）办理好工作移交和财产清还手续。在规定时间内在财务部办理相关手续，领取薪金。
（4）员工有下列情形之一，不得辞职。
[1]涉及公司重要机密，特殊职位不满解密期的。
[2]重要业务尚未处理完毕，且必须由本人处理的。
[3]正在接受公司审查的。
5.人事辞退管理
（1）员工有下列情形之一者，公司有权予以辞退。
[1]在试用期内不符合录用条件的。
[2]不履行劳动合同的。
[3]严重违反公司劳动纪律或公司规章制度的。
[4]严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的。
[5]连续旷工超过3天或1年累计旷工超过10天（含10天）的。
[6]因自身原因被司法机关依法追究刑事责任的。
（2）有下列情形之一者，公司有权辞退员工，但应提前1个月以书面形式通知该员工。
[1]因公司业务紧缩须减少一部分员工时。
[2]合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就合同变更达成协议的。
（3）辞退程序。
[1]员工出现以上情形之一时，由部门主管向行政办提出辞退申请，部门经理以上人员由总经理提出。
[2]公司依据以上第（2）条中[2]款规定与员工解除劳动合同时，行政办应审核员工工作日，报总经理批准后发给该员工一次性离职补偿金（补偿金计算：员工在公司连续工作满6个月以上至12个月者发给一个月本人实得工资作为补偿金，工作满1年以上按每工作1年发给1个月工资标准计算补偿金）。
[3]经总经理同意后，行政办应提前通知员工本人，并向员工下达《离职通知书》，员工填写好后由部门主管、行政办分别签注意见报总经理审批。
[4]员工在离开公司前办理好工作的交接手续和财产清还手续后，方可在指定日期到财务部办理相关手续，领取薪金或离职补偿金。
★考勤管理制度
为加强工作纪律，特制定本制度。
（1）加强内部管理，严格执行公司制定的考勤制度。按时上下班，不准迟到早退。晚到10分钟为迟到，提前10分钟下班为早退。迟到、早退一次罚款5元。
（2）加强考勤工作监督检查。综合科定期或不定期对各部门考勤实行集中检查与个别抽查，检查各科考勤出勤情况。对未上班的人员，各部门负责人要如实反映。不能说明情况，人员又不在岗的，一律视为迟到或旷工。
（3）严格请休假审批制度。工作人员请假或外出办事（含私事）1天以内的由综合科长批准，1天以上3天以内的由部门副经理或经理批准，3天以上的由上级负责人批准，请假1天以上的要到综合科填写请假条，假期期满后要及时销假或续假，各部经理要以身作则，切实负起责任，加强对本部门人员的管理。
（4）各部经理若弄虚作假，袒护本部门人员，不如实反应本部人员考勤情况的，进行批评。
（5）月累计迟到4次的，在公司全体会议上点名批评。
（6）年累计迟到次数达到或超过24次的，当年不得评先评优。管理人员出勤情况要作为考察工作作风的一项重要指标，纳入考察范围。
（7）随意不上班的，给予严肃批评教育。对擅离职守，长期脱离工作岗位，经教育不改的，按有关规定处理。
（8）为保证部门领导和公司公务用车，司机纳入综合科考勤及抽查范围。
★薪酬福利制度
1.薪酬组成
本公司员工收入由基本工资、各种津贴及奖金三部分组成。
2.薪酬制度
（1）公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月29日，支付的是员工当月工资，若付薪日恰逢节假日，则在最近的工作日支付。
（2）新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的60%～80%支付。试用期满并经考核合格者，执行所聘岗位级别正式工资标准。
（3）公司的工资实行多元化管理，司机及短期聘用人员工资另行确定。
3.薪酬调整
（1）员工工资级别调整的依据。
[1]公司范围的工资调整，根据经营业绩情况和社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围员工工资水平。
[2]奖励性薪金晋级：其对象为年终绩效考核优秀，在本职岗位工作中表现突出，在促进公司管理、提高经济效益方面成绩突出者。
[3]职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内的基本工资。
[4]员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。
（2）员工工资调整依规定程序报批，集团董事会终审。
4.员工福利
（1）员工享有的基本福利。
[1]员工参照国家有关规定，享受社会养老、失业保险等相关福利。
[2]享受公司组织的每年一次的常规性健康体检。
[3]休假。
（2）享受国家规定的公休日和法定节假日。
[1]婚假：凡在本公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式补偿。
[2]产假：凡在本公司连续工作满12个月（转正之日起）的正式员工，持医院证明书和准生证可申请有薪（基本工资）产假90天（含休息日和法定节假日）。
[3]慰唁假：凡试用期满的正式员工，其直系亲属（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申请3天有薪慰唁假。
[4]病假：凡试用期满的正式员工一年可享受5天有薪病假。未用之病假不以薪金形式补偿。
事假按实际出勤天数计发工资。
★绩效考核制度
1.转正定级
（1）新员工要经过3个月的试用考察期，在此期间进行新员工入职培训并通过培训考核。
（2）新员工试用考察期间无故旷工或迟到、早退累计3次的将予以辞退。
（3）行政办在新员工试用期满后一周内下发《试用员工转正定级表》，部门主管根据该员工试用期的在岗适应性、业务能力、工作主动性及团队精神等方面的表现，公正写出评语并对该员转正与否及工资定级情况提出部门建议。
（4）行政办根据该员工的转正考核结果作出同意定级、延长试用期或不能录用的决定，签署意见后呈报总经理批准。
（5）考核表经总经理批准后，行政办与转正员工签订劳动合同，正式聘用。
2.绩效考核
（1）自评。自考核周期结束后的第一个工作日，行政办向各部门员工发放考核表，由员工本人填写，作为部门考核的初步依据。
（2）部门主管考核。部门主管根据员工填写汇总的考核表中所反映的员工考核情况及日常工作表现，客观公正地进行主管考核评价。
（3）复核：行政办根据上述考核结果，客观公正地复核。
（4）一般员工考核结果由分管副总批准，部门经理以上人员考核结果由总经理批准。
（5）考核结果将成为员工奖金发放的主要依据。
（6）考核优秀者将获得加薪、晋升的机会，考核成绩低下者将视情况予以降薪、降级、调岗或淘汰。
★培训制度
1.内训管理
（1）结合公司的发展需求，行政办负责制定公司的年度培训计划，并公布于众。
（2）公司指定的培训对象须参加规定的培训课程，行政办将实行培训考勤管理，培训成绩记入员工培训档案，作为年终考核、奖励及任职依据之一。
2.外训管理
（1）因工作需要，员工外出参加培训，应填写《员工培训申请表》，报部门经理审批，经行政办审核后，呈报总经理批准，公司承担培训费用。
（2）员工报销培训费，须持毕业证书、结业证书或有关证明文件，否则不予报销。
（3）公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历、学位考试、职称考试、执业资格考试，对取得相关证书的，给予员工500～1000元一次性奖励。
（4）对培训费在2000元以上者，须签订培训合同，行政办对培训合同统一管理。
3.服务年限管理
★奖惩条例
1.员工奖励条件
公司员工符合下列条件者，应由上级主管酌情申报，予以奖励。
（1）对公司业务有特殊成绩或贡献，有利建议经采纳实施有效。
（2）对于舞弊或危害本公司权益的事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的。
（3）严格控制开支，节省成本有显著成绩者。
（4）发现事故苗头及时排除，避免发生重大事故者。
（5）提出合理化建议经实施确有成效者。
2.员工惩处的条件
（1）有渎职、失职或对问题失察的。
（2）泄露公司机密或谎报事实的。
（3）伪造或涂改公司的任何报告或记录的。
（4）利用工作之便为自己和他人谋取私利的。
（5）违反公司各项规章制度或对抗上级命令、决议的。
（6）遇突发事件故意逃避的。
（7）挥霍公款、浪费公司资产的。
（8）违反任何安全条例或从事任何足以危害安全的行为。
（9）工作时间偷闲怠工或擅自离岗的。
（10）托人签到、打卡或代人签到、打卡的、无故旷工、迟到、早退的。
3.获奖或惩罚方式的确定
（1）奖励的种类：本公司对员工的奖励分为加薪和有薪假两种。
（2）惩处的种类：惩处分书面警告、降职、辞退三种。
[1]书面警告：适用于违反各项规定者，并予以扣发相应工资或奖金。
[2]降职：多次违反公司有关规定并无悔改表现者，公司将予以降职。
[3]辞退：严重违反公司有关规定或有严重过失者。
4.奖惩的实施
（1）奖励。部门经理提出奖励建议并填写《员工奖励建议》，签注意见后送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。
（2）惩处。部门经理提出纪律处分建议，填写《员工过失通知书》，签注意见后，送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。
（3）部门经理以上奖励或惩处由总经理批准并送行政办备案。
（4）本制度解释权归集团公司行政办。
案例链接
花旗的人力资源运作
1.人力资源管理架构
花旗集团的人力资源组织架构是比较分散的，因为用人部门对本部门员工的情况更为了解，更有权处理人事方面的问题。因此，花旗集团总部并没有真正集中、功能齐全的人力资源管理部门，人力资源管理职能分散在各个地区或各个业务部门中。
2.矩阵管理
花旗银行总行职能部门与下属各事业部（SBU）之间的管理采用的是一种矩阵方式。
3.矩阵管理的具体内容
矩阵管理即行政主管领导和上级专业领导两条线管理。人力资源部主管同时接受所属行长和上一级人力资源部主管的领导并向他们请示、汇报工作。如上海分行的人力资源部主管需同时向上海分行行长和中国区人力资源部主管负责，接受两人的领导。这是一种多元化的领导体制，在每个层面上对所属专业均有两位不同职务的上级来监管。这种做法的优点是分散风险：限制权力过分集中，消除一个人说了算的弊病，决策比较公平。
4.两级审批
第一级：直属行长和上级业务主管对下级提出的问题同时具有决策权；第二级：直属行长和上级业务主管对下级提出的问题进行决策后，还需向他们的上级主管进行汇报，经同意后方可下达执行。也就是说，某项请示须经上级和上上级两个层面的领导批准后方可执行。这对于跨越上下级间工作的沟通和了解、信息交流起到了积极作用。
5.合作伙伴关系
在花旗银行内部，人力资源部门和业务职能部门、上下级及平级之间都是一种合作伙伴关系，强调团队精神，互相信任和理解，透明度高。它将本国和所在国的有关政策、法规及花旗集团自身的规章制度等均输入电脑网络中，员工可随时上网自由访问、查询、对照。如工资，花旗认为工资体现了一种人身价值。因此，对每位新进员工，人力资源部门均要与其作一次交底谈话，就你的岗位、职责、应得工资、为什么要拿这些工资、你的劳动力价值等问题进行交底，使你知晓自己的工作和工资。作为一种合作伙伴关系，员工可随时找主管谈话，亦可越级谈话、申述，并可向所在主管说明，主管或上级主管不可以找借口进行推脱。因此，花旗已具有某种学习型银行的特征了。
6.战略性人力资源管理
花旗银行的人力资源管理模式已经从传统模式，历经现代模式，发展到了战略模式，也就是把人力资源管理放在战略性的位置上。
首先，在人员使用上，花旗认为要充分发挥每个人的才能。提出：我们把合适的人员安排在合适的岗位上了吗？如果发生过多的没有“把合适人员安排在合适岗位上”的情况，则被认为是形成了人力资源使用浪费；如果发生较少的没有“把合适人员安排在合适岗位上”的情况，则意味着失去了一种发展机会。其次，在技能掌握上，他们始终牢固地树立在国际金融市场激烈的竞争中发掘自己的人力资源的意识，在人才技能培养上提出：“我们的人员需要哪些技能/能力以备竞争”的理念。最后，在行为表现上，提出了“我们人员的行为与战略性/竞争性的目标要求是否相一致”的行为准则，并把它作为职位管理、绩效管理和薪酬管理等各项人力资源工作的基本原则。
7.人力资源主管的角色
一位花旗银行的人力资源部主管所处的是一个全方位的角色转换。纵向的上方是行政、业务主管，下方是人力资源部门人员和银行职员，横向是同级业务部门。对待上级和同级业务部门是从业务角度去研究、探讨和沟通工作；而对待人力资源部门人员和银行职员是从专业角度去协调、辅导和授权工作。作为一名人力资源人士，要随时把握好专业与业务的关系，不断地变换着角色，完成好自己的工作任务。这就需要一名人力资源经理，除应具备学历、职称、工作经历等一些硬件条件外，还应具备领导者的“软能力”，即领导能力、行政能力、思维能力、业务专长、人际关系能力、沟通能力、激励能力、自我管理能力等。
8.两类人力资源人士
花旗把人力资源管理人员分为两类：一类负责处理一般性事务，主要是帮助业务经理为员工制定年度目标并对员工进行绩效考核；另一类处理特殊事务，属专家型人员，为员工制订职业发展计划，设计职业发展路径，确定员工收入，为业务发展寻找专业性人才，帮助业务部门进行人员配置，进行市场调研等技术性工作。因此，在花旗银行，人力资源管理是业务发展的一部分，人力资源部和人力资源专业人士是为了满足业务发展需要而设置和招聘的。其总部人力资源部门只是负责制定全行的人事管理制度，如薪酬、养老金政策等，人力资源管理的具体工作则由各个地区分行及部门自行管理。在花旗银行一个新兴市场业务每年盈利高达120亿美元，有几万人从事这项业务，但总部只有12人负责这个新兴市场的人力资源政策的制定。每个地区的经理与人力资源管理人员共同商讨具体事务，如与业务发展部门商谈人员雇佣计划（人数、学历、工作经验要求等），并对员工进行培训，以符合业务部门的人员需要、确立个人业务指标和薪酬标准等。
9.人力资源部门的三类工作
人力资源部门的工作分为三个层次：第一层是人力资源伙伴工作，主要渗透在各个业务部门，做人力资源的具体工作，发挥建议者的作用。如零售银行部就会有这样的一个人，既懂软件部门的业务又理解人力资源需求，便于为管理者提供相应的服务。第二层是人力资源专家，主要任务是考虑整个组织架构是否合理，招聘来的人才是否能很好地完成任务，并对银行未来需要的高级人才进行储备。第三层是执行服务中心，主要关注组织氛围的形成、绩效考核、人员的数量和质量，这部分工作并不是我们常说的事务性工作，而是难度比较大的，因为不论是自己培养还是从外部招聘人才，要把这些变成绩效和效率都并非易事，这些跟管理、技能和文化都密不可分。
