酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。这跟中国一句俗话“一粒老鼠屎坏了一锅粥”很像。
在任何组织里，几乎都存在几个问题人物，他们存在的目的似乎是为了把事情弄糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理掉，就会迅速传染，使果箱里的其他苹果也烂掉。“烂苹果”的可怕之处，就在于它那惊人的破坏传导力。
把一个正直能干的人放入一个混乱的部门，他可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁掉它。即使拥有再多的能工巧匠，也不会有像样的工作成果。可见，团队的精神是多么可贵了，一个优秀的团队意味着每一名成员都是优秀的，其一言一行都代表着这个团队的形象。
总之，企业要发展，就要把这些“烂苹果”淘汰掉。这时就必须要求企业领导冲破感情的束缚，要有果断扔掉烂苹果的魄力和勇气。日本伊藤洋货行董事长伊藤雅俊就是这样一个有魄力的领导者。
起初，伊藤洋货行是以衣料买卖起家的，后来进入食品业。由于公司内部没有食品管理方面的人才，伊藤洋货行的创始人伊藤雅俊花了不少代价才从东食公司挖来了岸信一雄。岸信一雄来到伊藤洋货行以后，重整了公司的食品部门，他的努力，让公司的业绩在十年间提高了数十倍，对公司可谓功勋卓著。但随着公司业绩的提高，岸信一雄开始居功自傲，无视公司制定的规章制度，更排斥公司的改革措施，公司的战略决策每次只要是执行到岸信一雄那里就一定止步不前。他不仅自己不再提高工作业绩，为公司创造价值，还对那些勤奋敬业的下属冷眼相看，嘲笑他们即使再干十年也休想获得成功。
在他的影响下，不少员工都开始消极地对待工作，整个部门的人工效率直线下降。董事长伊藤雅俊屡次对他进行批评教育，无奈他不但不改，还变本加厉，最后公司决定把他辞退。公司的这一决定在公司乃至日本商界引起了不小的震动。尽管公司内部的人都知道岸信一雄如何飞扬跋扈，但人们仍然认为辞退他是不公平的。
在面对舆论的尖锐质询时，伊藤雅俊却理直气壮：“秩序和纪律是我们企业的生命，我们不能因他一个人而降低整个企业的战斗力！”今天，我们从企业的发展大局来看待这件事，伊藤雅俊的做法是正确的，严明的纪律的确不容漠视，团队中的“烂苹果”的确需要及时清除。身为企业领导者，必须对那些实在难以管教的下属当机立断，该立即解雇！唯有如此，领导者才能降低组织内耗，促进组织和谐发展。当然，也并不是每一个问题员工都有必要解雇，我们应根据员工的具体情况制定策略。刘洋刚进公司时工作积极，能力较强，很快就成了公司的业务骨干。可是好景不长，一段时间后，刘洋的工作态度忽然发生了很大的转变，对部门的工作能推就推，即使接受了，也是应付了事。虽然他能力确实很强，可是态度消极，满腹牢骚，经常和上级争吵，成了一个令领导头疼的问题员工。
发现这个问题后，公司针对刘洋的转变进行了调查，原来起因是刘洋以前的上级在离任之前，没有处理好刘洋的休假补助问题，并在处理这个问题的过程中产生了一些误会，导致刘洋认为公司对他不公，因此开始消极对待工作，造成了比较恶劣的影响。
考虑到刘洋确实是个人才，找出原因后，公司寻找合适的机会，试图解开这个矛盾。正好此时公司一个基层管理岗位进行公开竞聘。这个岗位与刘洋的能力很匹配，可是因为他平时的表现，大家都不看好他。在竞聘过程中，公司认为，对于刘洋这样因为一时误会导致心态产生扭曲的问题员工，应给予更多的理解和宽容，从而能让他充分发挥自己的才能。最后，刘洋成功竞聘上了这个基层管理岗位。一个更加积极努力的基层管理者又重新活跃在工作岗位上了。有一些员工之所以成为问题员工，其实往往并非其本身的意愿，而是因为受到外部环境的影响，寻找发泄的途径。这个时候，假如领导者能给予更多的理解和关心，问题员工往往能自行解决问题，成为一名优秀的员工。比如像刘洋这样的问题员工，领导者自然是不能听之任之，但是也不能简单地开除了事。一名合格的领导应该认真分析员工出现问题的根源，找到适当的解决方案，才能真正建立出一支优秀的团队。
知而思之：
要建立人人都强的高效团队，领导者应加强引导，及时防范影响团队效率的不良因素，一旦出现破坏整个团队的个别“烂苹果”，应果断舍弃，清除干净。
