在企业管理中，定期或不定期对员工的业绩进行考核，是管理者最基本的职责之一。绩效考核是对员工劳动付出的一种反馈，也是企业支付员工薪酬的重要依据。
一般来说，绩效考核是从经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法，对员工在一段时间中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行客观的评价。评价是否公平公正，是否客观求实，会对员工的积极性产生直接的影响。
老万是某消费品公司驻陕西省的区域经理，与老万接触过的人都知道，老万这个人人品不错，管理经销商也很有一套，区域内的销售业绩也相当不错。可是最近一段时间，老万低调了许多，变得特别郁闷，简直快要干不下去了。
朋友见老万出了状况，就请他喝酒，三杯酒下肚，老万终于开口了，他说公司前段时间进行了绩效考核，他原以为业绩突出，可以得一个“优”，还可以获得不菲的奖金，没想到他的考核结果居然是“乙”，也就是刚刚及格，这意味着一年之内，他升职无望了。
老万喝了一口闷酒，继续说：“太可气了，我上个月的销售业绩在全公司第二名，那个销售业绩第三名的小张和第四名的小何，他们在绩效考核中都得了‘优’，凭什么我得‘乙’，这种考核也太不公平了。”
朋友说：“按理来说，你的业绩那么好，你的人品也好，得‘乙’不应该啊，莫非你得罪了上司？”
老万思考了几十秒钟之后，慢悠悠地说：“我也想不起来得罪了谁，难道是因为那件事？上次我没有及时向总部提交业绩报表，营销总监根据公司的制度，要罚我500元钱，我当时不肯交罚款，就与营销总监争辩了几句。”
朋友听了老万的话，大致明白了事情的原委。他表示老万很可能是那次得罪了营销总监，才遭到营销总监的暗中“报复”。老万听闻此言，顿时火冒三丈：“真无耻，竟然在暗中陷害我，这个公司我干不下去了，我要跳槽……”
在绩效考核中，公平一直是人们十分关心的问题。从个体角度来看，公平涉及到每个人当前、长远的物质利益和精神利益；从人际互动角度来看，公平涉及到员工的尊严、地位以及相互之间的关系；从组织管理的角度来看，公平涉及到上下级之间的关系，团队的氛围和团队的凝聚力等问题。可见，公平性是绩效考核的关键性问题，如果绩效考核不公平，将会对企业造成不可估量的损失，如优秀人才流失、员工对企业的满意度不高、员工工作效率低下等。
当今人才市场是开放的，企业人才是流动的，一旦绩效考核失去公平性，员工对企业产生了不满，就会影响员工对企业的忠诚度。如果优秀员工因绩效考核存在不公平而流失，对企业来说是不是特别遗憾呢？要知道，优秀员工离职后，给企业带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。
简单来说，一个优秀员工离职后，企业不得不支付这样几种成本：
首先，良好的团队因核心成员的离开而遭到破坏，执行中的任务因此中断，企业的经营效益会大打折扣。
其次，优秀的员工离职后，留下了一个空缺职位，企业不得不支付一大笔成本招聘接替者，或从企业内部培养一个接替者。招聘来的接替者是否能够胜任这个空缺职位我们还不得而知，其间还会耗费很多时间和精力，这正好给了竞争对手追赶的机会。
再者，优秀人才离职后，往往不会立即转行做别的工作，他们往往还做同样的工作，这就不可避免地进入同行企业，甚至进入与我们有着直接竞争关系的对手公司。这样一来，我们与对手竞争实力的对比就会发生变化。
最后，优秀人才离职时，还可能带走公司的商业机密和客户资源，同时还影响在职员工的情绪，极大地挫伤团队的整体士气。
鉴于绩效考核不公对企业会造成如此大的不良影响，管理者务必要牢记公平考核的原则。公平的考核是对每个员工的尊重，公平的考核才能让每个员工放心，公平的考核才能提升员工的满意度、忠诚度，才能让员工在企业里过得安心、工作得舒心。
