随着企业的不断发展壮大，企业对优秀人才的需求越来越急迫。优秀人才从何而来呢？很多管理者在面对这个问题时，往往不重视身边的人才，不愿意提拔企业内部的人才，而是信奉一句俗话“外来的和尚好念经”，不惜重金从外面请来职业经理人，我们也把这类人称之为“空降兵”。然而，我们不禁要问：外来的和尚真的会念经吗？
据说有一家当企业在做大之后，找了三十几位“空降兵”，最终几乎全军覆没。大多数空降兵在岗位上没有取得良好的业绩，最后还被企业辞退。一时间，“空降兵”的问题似乎成了企业的顽疾，不找空降兵，企业觉得人力资源匮乏，找了空降兵，企业又用不好，这就是如今企业的真实写照。
企业辞退员工不足为奇，但是宁波“家世界”连锁超市把从国外聘请来的洋专家辞退了就奇怪了，那些洋专家不是“家世界”花高薪请来的吗？怎么又被辞退了呢？
“家世界”超市成立于1998年，迄今已经在宁波、台州、杭州等地创办了多家连锁超市。作为一个新兴企业，“家世界”的运作需要大批高学历、经验丰富的专业人才。因此，他们一面在国内招聘人才，一面将视线对准国外，想吸取欧美连锁业的经营理念和管理技术。
而且就在当时，很多洋超市纷纷涌入国内，这更加坚定了“家世界”聘请空降兵的决心。于是，“家世界”将目光盯向了法国，聘请了6位洋专家，其中一位还被聘为副总经理。然而，好景不长，这些洋专家在实际工作中能力良莠不齐，有的能充分发挥特长，有的则夸夸其谈，凭借自己资格老、居功自傲，甚至违反企业的规章制度。
据“家世界”的负责人介绍，国外超市的分工比较细，每个管理人员负责某一项工作，对某一具体的流程驾轻就熟，但受聘于“家世界”超市的“空降兵”既没有全面的综合知识，又无法驾驭全面的管理，尤其是对中国国情缺乏了解，还硬搬国外的模式，叫人无法理解。
被辞退的两位洋专家，在任职期间并不关心超市的具体问题，他们一味地要求与法国超市的摆设一致。事实上，法国的国情与中国的国情并不相同，法国没有农贸市场，大家买生鲜、水产品、肉类等都去超市，而中国人却习惯于去农贸市场购买这些东西，所以，这类产品超市不宜进货太多，否则卖不出去就会坏掉。但是洋专家不顾中国人生活消费习惯，硬要增加超市场地来销售这类产品。如此做法，怎么能把超市经营好呢？
商界人士认为，“家世界”辞退洋专家充分说明了一点，他们并没有迷信外来的“和尚”，更没有把洋专家当成美化形象的广告招牌。这些从国外而来的“空降兵”到底实力如何，让他们到实践中去试一试就知道。毕竟，实践考验的是真材实料，真正的人才是能为企业发展带来效益的人才。
事实上，“空降兵”的问题不仅仅是空降兵本身的问题，如对企业情况不了解，还有企业的问题，如企业管理层是否给空降兵足够的信任和支持，是否送上马、扶一程？如果企业做到了这些，“空降兵”问题依然存在，那么企业老板就要深刻反思了：到底应该提拔怎样的人才呢？到底应该从哪里提拔人才呢？我们不妨来看一看索尼公司的用人案例：
一天晚上，盛田昭夫按照惯例在职工餐厅与员工一起就餐、聊天。这是他多年以来一直保持的习惯，以增进与员工的感情，培养良好的上下级关系。这天，盛田昭夫在就餐时发现一位年轻员工郁郁寡欢，好像有心事一样，闷头吃饭，谁也不搭理。于是他主动坐到这位员工对面，与他攀谈起来。
几杯酒下肚之后，这个员工打开了话匣子：“我毕业于东京大学，原本有一份待遇优厚的工作。但是由于对索尼公司崇拜已久，最终选择了索尼。但是，我发现自己并不是为索尼工作，而是为课长工作。坦率地说，这位课长是一位无能之辈，我所有的行动都与建议都要课长批准，我有一些小发明与改进，科长不仅不支持、不解释，还挖苦我癞蛤蟆想吃天鹅肉，说我有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？我真的后悔当初放弃了那份待遇优厚的工作。”
盛田昭夫听完这位员工的话，感到十分震惊，他意识到公司不能埋没人才，不能让庸才阻碍人才的成长。之后，索尼公司开始刊登各部门的求人广告，员工只要对职位感兴趣，就可以自由而秘密地去应聘，他们的上司无权阻止。
另外，公司每隔两年就让员工调换一次工作，特别是那些能力出众，干劲十足的人才，绝不让他们被动地等待工作，而要给他们施展才华的机会。从此以后，公司内部有能力的人才不断涌出，他们大多能找到比较中意的岗位。
从上述案例可以看出，从公司内部提拔人才是一个行之有效的用人策略。这样可以让人才从一般走向优秀，从优秀走向卓越，可以保证企业核心的一贯性、人员的连续性、简化招聘程序、节省人力资源事务性工作的成本，还可以为企业优秀人才提供职业发展的舞台，更好地留住高素质的核心人才，对培养员工的忠诚度也非常有利。
