“我根本不知道领导想让我怎么做，这段时间我工作那么努力，他连句表扬的话都不说，真是的。而一到绩效谈话时，他就只顾自己说，也不问我在想什么，要不然就直接把考核表塞给我，真烦人！”
当你听到员工有这样的抱怨时，你就应该及时反省一下自己了：绩效面谈是否进行到位了？要知道，员工渴望在绩效考核时与领导进行一对一的谈话，希望从领导那里得到认可、得到指导、得到下一阶段努力的方向。
黄先生是某企业的老板，每个月他都要对员工进行绩效评估，评估员工在这一个月中的表现。绩效评估采用的是表格的形式，将工作的数量和质量以及合作态度等情况记录下来，最后给员工评估一个等级，有优秀、良好、一般、及格和不及格五个等级。
拿前一次评估来说，除了小张和小陈之外，其他员工都完成了本职的工作。鉴于小张和小陈是新员工，来公司不到两个月，而且工作量又偏多，因此黄先生给他们也打了“优秀”。
鉴于员工小刘家庭比较困难，黄先生有意识地提高对他的评价，他想通过这种方式让小刘多拿绩效工资，暗中帮小刘一把。
此外，员工小王的工作质量不好，刚刚到及格的标准，但是鉴于小王平时工作态度不错，为了避免小王难堪，黄先生把他的评价提到“良好”。
案例中的黄先生虽然每个月都对员工的表现进行评估，但是他没有进行一对一的绩效谈话，而是通过书面、表格的形式进行评估，这种评估方式是单方面的，员工从这种书面的评估中无法了解管理者的想法，也无法明确努力的方向。如果黄先生采取一对一的绩效谈话，在谈话中讲明员工表现优秀的一面，同时指出员工表现不足的一面，那么员工既可以得到肯定和鼓舞，又可以明确进步的方向，何乐而不为呢？
管理者一定要认识到：良好的绩效面谈有助于员工更好地将他的工作质量与公司要求相匹配，继而明确前进方向，得到激励与鼓舞，从而自愿追求工作绩效。对管理者而言，通过一对一的绩效面谈，可以及时发现员工身上的问题，可以了解员工对公司的期望，也可以向员工传递尊重与关怀。而对企业而言，一对一的绩效面谈有利于推动员工与团队做出有利于目标达成的行为，最终促进企业战略目标的实现、提升企业的核心竞争力。
值得注意的是，要想一对一的绩效面谈取得好的谈话效果，管理者就应该做好几点：
（1）事先要做好准备
在面谈之前，管理者要有足够的准备，准备员工的绩效信息、相关事例、数据、完成绩效评估表，思考清楚员工的优势、不足，还有你对员工的期望和员工可能提出的问题以及你该如何回答。很多管理者在绩效面谈之前没有准备，绩效面谈时匆忙进行，显得非常草率，让员工感觉不到领导的重视，谈到员工的绩效时，又拿不出具体的例子或数据来说明，员工又怎么信服呢？对于这一点，管理者一定要避免。
（2）选定合适的时间和环境
一对一的绩效谈话是一件正式的事情，管理者应该安排合适的时间和场所，与员工进行轻松的面谈。关于时间，最好避开繁忙紧张的时段，而谈话场地最好在轻松的场所，比如咖啡厅、茶厅，准备一些茶水和零食，边吃边聊。在谈话时，领导者最好关闭手机或将手机设置成静音，以保证整个绩效谈话不受打扰。
（3）绩效评估要具体、客观、态度要平和
不论是评价员工的优势还是员工的不足，管理者都应该客观地说话，做到有的放矢，这样才能让员工心悦诚服。在评估中，最忌讳的是带着主观情感去评估，这一点从他们的言语上就已经表现出来，比如，他们常说“我感觉……”“我认为……”“按我的经验……”，还要避免夸张或小题大做，避免使用“你从来都”、“你永远都不能”等语句，否则，不论管理者的初衷如何友善，都很容易引起员工的反感和不满。
（4）以积极的方式结束面谈
在绩效面谈中，员工可能已经意识到自己有些地方做得不对了，但又不好意思直接承认。这个时候管理者切忌一味追问，而应设法挽回对方的面子，照顾对方的自尊，尽量避免发生争执，造成情绪对立和冲突。在结束面谈时，管理者最好以积极的方式结束谈话，让员工带着信心与欢快离开，而不是不欢而散。
