不少公司的制度文本拿出来一大叠，厚厚的像一本书，翻开内文，细细一看，你会发现，里面啰唆的内容一大堆。原本一句话可以说清楚的内容，他们硬生生地扩展成一段话，好像写得“丰满”就意味着制度完善一样，好像上面的字越多，显得制度考虑的问题越全面一样。
其实，真正好的制度，并不是越复杂、条款越多越好，而是针对一定的问题，把该考虑到的方面考虑到，避免有些“坏”员工钻了制度的空子。与此同时，制度的表述应简洁、明确、言简意赅，让大家看得明白，容易执行。
说到容易执行，我们就不得不提制度的另一个极端，那就是过于简单，过于模糊笼统，没有具体的执行标准。举个例子：
某公司员工上班迟到现象屡见不鲜，有时候甚至过了上班时间900，只有两三个员工准时坐在电脑前办公，多数员工没到公司。910之后，那些迟到的员工手里提着早餐，三三两两、陆陆续续地来到公司，然后大家打开电脑、聊着天、吃着早餐、看着新闻，这么一折腾，时间差不多到了1000，原本只有3个小时的上班时间，仅剩两个小时。
有几次，公司领导来到公司，发现很多员工没来，于是意识到要解决这个问题。一天，他开会时宣布：“大家注意了，为了提高工作效率，以后上班不要迟到了。”就这么一句话管用吗？当然不管用，这句话说出来等于没说。因为这项规定没有监管的负责人，没有任何惩处措施。
果然，那些习惯了迟到的员工，除了在会议的第二天做了做样子早到之外，过后又和往常一样了，他们继续发扬着上班迟到的“工作作风”……
在这个案例中，领导者针对具体的问题——员工上班迟到频繁的现象，做了一个规定：“以后上班不要迟到了。”这个规定抓住了迟到问题，但是没有提出具体、明确的要求和处理措施，也没有指定具体的监管人，因此，这项规定流于形式，如风中的一团烟雾很快就烟消云散了。如果该规定明确指出，上班以后迟到多少分钟，要扣发多少钱；考勤制度由谁来具体负责监督实施等，那么效果就会大不一样了。
现实中，公司在制定制度的时候，发生这种舍本逐末、表述繁冗或过于笼统、不够明确的现象是非常普遍的。那么管理者在制定制度时，应注意什么呢？
（1）抓住重点问题，避免舍本逐末
有些制度条文中，列举了很多无关紧要或关系不大的内容，这会严重削弱制度中重点内容的分量，是典型的喧宾夺主。比如，有一项制度是针对员工上班聊QQ的，但制度条文中，却大篇幅地说员工上班聊QQ的不良影响，这有必要吗？管理者只需规定上班除工作需要可以聊QQ外，不准闲聊QQ即可，闲聊者一经发现如何处理等，无需在制度中讲大道理。
（2）制度表述要简明扼要，避免啰唆
制度的出台，是为了让公司全体成员执行，如果制度条文太啰唆，絮絮叨叨，就会削弱制度的威信。比如，有一家纺织厂的安全守则中，有这样一条：“公司厂区内不得燃放可燃性或容易导致燃烧的器具。”这句话就不够简明，不易被人理解，其实这句话的意思就是——厂区之内，严禁烟火。
（3）内容具体，避免误解
内容具体的制度，不容易让人产生误解，可以减少执行过程中的偏差。所谓具体，指的是公司希望员工怎样做，如果员工不怎样做，将会受到怎样的处罚。因此，制度包含了两方面的内容，一方面是不允许员工做什么，另一方面是如果员工违反了规定，将受到怎样的处罚。可是很多公司在制定制度时，只有前一个方面，却没有后一个方面，违背了制度应该承担什么责任，没有事先的约定。
比如，公园的草坪上有“请勿践踏草坪”的标语，但是草坪照样被人践踏。厂房里有“禁止吸烟”的字样，但是员工照样在厂区吸烟，为什么会这样呢？因为这些禁止的内容，根本没有惩罚性，如果把那句标语改成“禁止吸烟，违者罚款”，甚至更具体一些“禁止吸烟，违者罚款100元”，那么这项规定就更有约束力了。
因此，管理者一定要搞清楚：制度是干什么的？制度是规范人们的行为的，让人们按照一定的标准去行事，如果员工没有做到，要承担什么责任？是扣奖金、扣工资、降级，还是辞退？当然，具体怎样处罚，还需管理者自己思考清楚。
建立一套合理的规章制度是经营和管理好企业的前提，但是有了制度不等于高枕无忧，如果有合理的制度，却没有有效执行，那么会出现什么情况呢？有这样一个案例：
一天晚上，某家公司的财务室被撬开，墙边的保险柜也被打开，柜内的20万元现金被盗。这笔钱是公司第二天急用的购料款，但这笔钱突然丢失了，严重影响了公司的正常业务。
然而，令人不解的是，这个保险柜是国内最先进的一款，柜子上面有报警器、电击系统和密码装置，而且密码系统由电脑控制。既然保险措施如此齐备，那保险柜为什么还会被盗贼轻而易举地打开呢？
事后经过调查发现，使用保险柜的出纳是个马虎大意的人。虽然公司制定了一整套财务保卫的规章制度，但是出纳根本没有按制度执行。在他看来，这个保险柜确实不错，但是他觉得公司很安全，没必要小题大做，因此他把钱放进保险柜之后，并没有将其锁上，而是虚掩着保险柜的门，这样取钱方便……
有保险柜不用，有制度不执行，这样的保险柜还有何用？这样的制度还有何用？这个案例告诉我们，企业的规章制度再好，如果没有不折不扣地执行，制度也会沦为一纸空文，无法发挥应有的作用。
很多企业制定了成套的管理制度、工作标准，大到厂纪厂规，小到领物规定、作息规定等，不可谓不完善。如果这些制度真的能贯彻执行下去，对企业绝对有很大的帮助。但遗憾的是，很多企业把制度当做花瓶和摆设，导致制度流于形式——做出来只是为了给别人看，却没有体现在执行中。
看看那些破产或倒闭的企业，它们破产或倒闭的原因在哪呢？很多人可能会说，管理者的决策失误，领导不力。也许有这方面的原因，但在管理者没有失误、公司制度没有问题的情况下，有些企业依然会破产，这是什么原因呢？其实，出现这种问题的根源在于制度没有得到有效执行。
东北某地有一家工厂倒闭了，之后该工厂被一家日本公司收购。日本总部只派来一位日籍管理者，他上任之后，没有风风火火地搞改革，而是遵照工厂原来的规章制度搞生产。结果不到一年，工厂就起死回生了。这是怎么回事呢？原来这位日本管理者上任之后，只做了一件事：强化制度落实。
这个案例告诉我们，企业倒闭的原因是多方面的，但根源可能不在别处，而在于制度没有得到不折不扣地落实。由此可见，制度再合理完善，如果没有强有力地执行，也没有意义。只有付诸实践，不折不扣地执行，制度才能发挥作用，企业发展才有保障。
把眼光放到那些发展势头良好、生命力强大的企业身上，你就会发现它们成功的原因所在。这些企业的管理者一定是强化制度执行的人，决不会无视制度的权威。他们发现有不遵守制度的情况发生，肯定严肃处理。
康佳是国内彩电行业知名度颇高的企业，也是一家十分强调制度执行的公司。在康佳公司，有这样一条规定：在工作场合不准吸烟！然而，这个看似简单的规定，并不是每个员工都做得到。公司里有一个20多岁的年轻技术员，非常受公司领导的器重。由于他能力突出，进入公司不久便晋升为车间的副主任。在走向领导岗位之后，他工作更加积极，表现更加优秀。
可是，他有一个不好的习惯——特别爱抽烟，而且烟瘾极大。由于公司明文规定不准在工作场合吸烟，因此，他只好每天上班之前猛吸几口烟，到了中午吃完饭，再猛吸几口烟，然后强忍着烟瘾熬到下班。
一天，他发现楼梯的拐角处比较隐蔽，他个人觉得这个地方不能算是工作场合。于是，他抱着侥幸的心理，在上班的间隙在这个地方抽烟。非常不幸的事情发生了，正当他享受吞云吐雾的快感时，公司的副总经理恰好路过此处。
虽然当时副总经理没有过多地批评他，但是公司的人力资源部很快就做出了处理决定：第一，免去了他车间副主任的职务；第二，罚款；第三，全厂通报批评。
这事件被公之于众后，在康佳公司的整个生产车间引起了巨大的反响。很多员工认为公司的管理方式太苛刻，惩罚力度太大。但是自从这件事之后，再也没有人在工作场所吸烟了。
如果你是那位年轻人，也许你会觉得自己很冤，心想：我不就是抽了一支烟吗？至于大动干戈吗？给我一个口头警告不就可以了吗，或者让我私下写个检讨书，再不然罚我一两百块钱也行，为什么要撤我的职呢？这不是存心让我难堪吗？
但是，如果你能站在公司管理者的角度考虑问题，也许就不这么认为了。因为公司已经明确规定，不能在工作场合抽烟，你却明知故犯，公然违反制度。如果管理者不按制度的规定严惩你，制度的威严何在？今天管理者对你网开一面，明天别人违反了制度，管理者是否也要对他网开一面呢？如此一来，制度还有约束力吗？
所以说，康佳的副总经理的处理方法是明智的，他让公司的制度成了万伏高压电，让员工害怕触碰，这对全体员工都充满威慑力。对不遵守公司制度，不按制度办事，不按制度执行的员工，若不下几剂“猛药”，他们是不知道疼痛的。只有让他们痛过，才能深刻地记住教训，才能乖乖地执行制度。
三国时期，诸葛亮挥泪斩马谡，在军中树立了不折不扣地执行制度的楷模。今天的康佳公司，严肃地处理了违反制度的员工，也为现代企业管理者树立了榜样。如果你想管好企业，想让企业不断发展壮大，一定要让公司的制度得到不折不扣地执行。
近年来，很多人呼吁企业实行人性化管理，要求提高员工的工资、福利待遇，要求尊重员工，让员工成为企业的主人翁，激发员工的积极性。这种管理方式确实是受员工欢迎的，身为企业管理者，应该在这方面进行努力，用人性化的关怀激发员工对企业的归属感，使员工把企业当成自己的家，尽职尽责地在工作岗位上为企业做贡献。
不过，提倡人性化的软性管理方式，并不是否定制度化的硬性管理，而是说将这两种管理方式有机结合起来，既有人性化的一面，又有制度严格化的一面。否则，如果一味地实行人性化管理，过于抬高员工的地位，一开始员工尚且会带着感激的心理去工作，但时间稍微一长，员工就可能过于自以为是，出现消极怠工、违规乱纪等不良现象，这样可能会把企业活活拖垮。因此，在实行人性化管理的同时，决不能丢掉制度化管理。
在全球500强企业中，凡是有30年以上历史的企业，不论是家族企业还是公众企业，他们几乎都注重两种模式并用——人性化管理制度化管理。即管理要人性化，执行制度要严格化，这被人戏称为“胡萝卜大棒”的管理模式。
在海尔分公司，厂长尤建平就是一个既实行人性化管理，又实行制度化管理的领导者。他平时注重与员工打成一片，就连吃饭的时候，他都不忘走近群众。他经常和大家坐在一起吃饭，一边吃一边沟通感情，倾听员工的意见和建议，给大家留下了非常好的印象，赢得了广大员工的支持。
但是，在处理管理中的问题时，尤建平表现出来的却是另一种形象。当他得知熊副厂长以清理废料为名，倒卖公司的物资时，他毫不顾及熊副厂长的颜面，在众人面前严肃地盘问事情的细节。之后，他将事情的详细情况告知海尔集团董事局，并按公司的制度规定处理熊副厂长。
对很多企业管理者而言，能做到像尤建平那样并不容易，因为熊副厂长毕竟是公司的高层管理者，“不看僧面看佛面”，同朝为官，总得给别人一点面子吧。也许正是有了这样的心态，才会使得有些管理者在企业中“官官相卫”，无法做到公正执法，也就无法客观处理违反制度的人。一个管理者一旦有了这种心态，那么就很难做到执行制度严格化。
著名的管理大师杰克·韦尔奇曾告诫人们：“管理者在管理的时候可以讲人性，也必须讲人性，但是在处理问题的时候一定要严格执行制度，学会扮黑脸。”在韦尔奇的回忆录里，记录了这样一个小故事：
韦尔奇的副总对别人说：“昨天晚上，杰克请我吃饭，他非常热情地替我夹菜，还为我斟酒，吃完饭和我拥抱，但是我知道，那个老家伙叫我离开的决心是不会改变的。”三天之后，在杰克·韦尔奇的授意下，副总被人事部辞退了。
杰克·韦尔奇的做法表明，管理者可以对员工表现出人性化的一面，去关心员工、与员工谈笑风生，但是涉及到原则性的问题，就应该回归到客观公正的立场，决不能把私人感情和企业制度搅和在一起，在处理违反制度的问题时掺杂个人私情。
有人说：“一位管理者如果既想当员工的领导，又想当员工的哥们儿，最后往往既做不成好领导，又无法成为好哥们儿。”真是这样吗？其实不一定，只要管理者做得到公私分明，在该坚持按制度办事的时候按制度办事，在该表达人性化关怀的时候向员工表达人性化的关怀，管理者就能同时扮演好这两种角色。
20世纪70年代，美国通用电气有一位很有名的人物，名叫雷杰·H·琼斯，他从1972年开始，一直担任美国通用电气的董事长兼CEO，直到1981卸任。
有一段时间，琼斯发现一个叫彼得的员工精神不集中，生产的零件有很多质量不合格。这与彼得以往的表现反差很大，因为他一直是企业中的骨干。经过一番调查后，琼斯发现彼得的妻子出了车祸，他既要照顾妻子，还要照顾孩子，因此，没有充足的时间休息，导致精神状态不佳，工作经常出错。
按常理说，琼斯应该努力关怀彼得，想办法帮一帮彼得。但是没想到，琼斯还是按照公司的制度规定解雇了彼得，他不想把同情与工作规章制度搅在一起。不过，解雇彼得之后，琼斯通过个人的关系为彼得找了一份新的工作，这个工作离彼得的家比较近，方便他在上班之余照顾妻子和家人，而且这份工作的上班时间比较灵活。
琼斯的做法不仅没有让人觉得他不近人情，反而使他得到了公司其他员工的赞赏，因为他维护了公司的制度。大家都觉得他是一个好领导，都非常尊敬他。
公平公正不一定等于冷酷无情。在处罚违反规章制度的下属时，管理者要做到公平公正，但与此同时还应该表现出人性化的教育、关怀和帮助。这样可以帮助员工更好地成长。
事实上，人性化管理与制度化管理是相辅相成的。在管理中，倡导人性化、讲究人情味不等于抛弃管理制度，严格贯彻落实公司制度也不意味着抛弃人性化和人情味。最佳的办法是将两者有机地融合在一起，在恰当的时候使用合适的管理模式，既让员工心甘情愿地遵循制度，又让员工在人性化的关怀中收获感动、激发热情和能量。
