眼看着该说的都说出来了，拉拉担心再逼下去，当场落不到个好结果，反而会把李斯特惹急了，日后没有回旋余地。
拉拉只得忍着愤恨，站起身来尽量平和地说：“那么谢谢老板。不好意思，很多情况，我在自己的层面上可能不了解，想着您总是我的老板，就问问。”
李斯特也出了汗，不自觉地松松领带，口中尴尬地喃喃道：“不要紧。”
拉拉飞快地跑出写字楼，找一块没人的空地，尖声大叫：“过河拆桥！”
决胜之道
可怜拉拉如此辛苦，却只得了5%的加薪。好在拉拉有觉悟，她逐渐明白了“学到东西”固然重要，但要清楚自己的付出应该得到怎样的回报，尤其是当她意识到“地球并不是离了谁都能照样转”的道理时，就意味着她清楚自己掌握了向老板讨价钱的筹码，这时，就该抓住这个最有利时机，为自己争取利益！
其实，我们应该首先理解老板，换位思考一下，要想挣钱，就要学会省钱，从谁那儿省，自然是员工。所以，谁会愿意在员工身上大大方方撒钱？暂且不提这份钱是你应该得到的，不像李斯特那样给出寒碜的5%就不错了！尤其是遇到像拉拉这样的实干派外加“学东西至上”的精神主义者，那老板更是捡到宝了。就冲着这一点，作为员工，我们就更应该提高觉悟了：我们不多要，想要也要不来，但起码，该要回属于自己的那份，这才是维护利益，甚至是尊严所应该做的！绝不能让老板白白剥削！
有人担心为此而被老板穿小鞋，甚至丢了饭碗。多虑了，只要你具备了“地球离了你不能照样转”的能力，以及张嘴为自己讨钱的勇气和智商，老板心如明镜，他自然清楚孰重孰轻。更何况，只要稍微正规些的公司都具有一整套完善的制度，他不会也不能明目张胆地驳回你这个合理而且适当的要求！
都是为了挣钱，过相对舒服的日子，追求再高点，就是为了稍微有品位的生活，犯不着委委屈屈的，有资本就张嘴，怕什么，有价才讨价。否则，冲着自己“地球离了自己好像转不起来”的能力，哪个庙不能待啊，人走了，反而是老板的损失！
觉悟+行动=价值/意义，还想什么呢，行动吧！
不帮不行——让帮忙成为理所应当
场景回放
李斯特给李文华和王宏都打了招呼，让他们俩在工作上带带拉拉。
至于细节安排，比如要在多长时间内，达到怎样的阶段培训目标，先学什么后学什么等等，李斯特当惯了甩手掌柜，根本没有心思去和他们具体地讨论，也没有叫他们做个计划给自己看。
这可就苦了拉拉，一个新人，完全没有方向，连提问都不知道怎么提。王宏本来就不愿意教拉拉，李斯特没有向他提出具体的培训目标和要求，他乐得乘机糊弄拉拉。
……
王宏加入DB前，大部分时间在中小公司工作，成长得比较艰辛。过去他想向同行学一点东西都不容易，人家别说主动教他，不想法子阻挠他学就算不错了。现在这个拉拉倒好，今天问这个，明天问那个，好像教她HR是别的HR经理应尽的工作职责一样，全不懂规矩，教会徒弟，饿死师傅成吗？
……
李文华那头，对拉拉也没有具体的培训方案，好在拉拉为人并不惹李文华反感，顺便教教她，对李文华来说是无所谓的事情。
拉拉感觉到李文华不像王宏那样对自己抱有戒心，就请教他：自己现在想接受个系统的HR培训，该选什么课程好。
李文华给了她一个良好的建议，他说国家社会劳动保障部每年举行两次人力资源专业人员的资格考试，针对这些考试的培训就很适合她。
但在拉拉的内心深处，对李文华的传授也并不满意。她看得出来，李文华对她的指点，更多的是顺便性质，而谈不上系统的安排。她决定假借感谢之名，既是激励一下两位peers（同级），也是为了给他们更多的压力，以索取更多帮助。
为了区分王宏和李文华对她成长所作的贡献，也为了鞭策王宏，并让李斯特了解自己的进展，拉拉做了一个总结报告，用邮件发送给李斯特，同时抄送给了王宏和李文华。
拉拉利用一个简洁的表格来做这个总结报告，表格中分为四项内容：受训目的，受训内容，facilitater(帮助、促进者)，效果及进程。简而言之，就是谁教会了她一些什么。
拉拉清楚，这个报告一出，肯定就得罪王宏了，可要是王宏不肯出力帮助她，甚至处处阻挠她的学习，她觉得害处会更大。
李斯特一看这个报告，就明白了两点：一是拉拉进步神速;二是王宏基本没有搭理拉拉。
他为拉拉的聪明暗自点头，也对王宏的防御感到有点好笑。同时，他觉得拉拉这份报告，在对待王宏上，有点咄咄逼人的味道了。
做老虎的去较真是狼偷懒，还是狐狸卖力，就不是会做大王的了。李斯特深谙此道，他并没有具体地对手下几个经理的作为加以点评，只是笼统地表扬了大家的团队合作。
王宏有点尴尬。不过既然李斯特并没有给他压力，他便哼哼哈哈扮大舌头，胡乱赞了拉拉两句，继续装傻到底，拉拉这个报告基本白抽了王宏两鞭子，他觉得该怎么着还是怎么着。拉拉无奈，想起李斯特和她说过，70%的知识和经验是在实践中获得的，看来只好多靠自己了。
决胜之道
这年头，谁也不傻，猫教老虎学艺时还留了上树这一招，更何况聪明的人呢。王宏的心理可以理解，但拉拉想学东西，就不能替王宏着想，否则只能硬憋着气、干等着眼了！
其实，工作中，诸如王宏者不在少数。有人顿足，气愤，实在犯不着。一方面，这样的人不值得你生气，他之所以保留是因为害怕被你赶上，害怕竞争，这摆明了就是对自己的能力有怀疑。另一方面，倘若自己在对方保留的基础上仍然能够赶超他，那不更证明你的能力远在他之上吗？
不愿意帮，咱们就要想办法索求帮助，并让帮助成为理所当然！拉拉的办法就值得考虑，这样做既有个冠冕堂皇的理由，又清晰明了地指出了自己的实际情况，包括受到的帮助，另外，还暗示了老板自己的处境。拉拉是不幸的，遇到了李斯特这样的老板，遇事能糊涂就糊涂，是个甩手掌柜，否则，遇到一个稍稍公正一些的老板，这么具有威力的一招使出去，肯定能为自己讨些帮助来。
不管结果如何，一定要学会正气凛然地为自己讨公道！
二 想活命，勿踏雷区
人在江湖，要懂点规矩
场景回放
拉拉注意到，DB所有经理办公室沿走道的这一面，都是用大块的玻璃来做间隔墙。
拉拉问海伦：“这么设计是为了美观吗？”
海伦说：“不是，是为了预防性骚扰（sexual harassment）。”
拉拉好奇地问：“发生过性骚扰吗？”
海伦摇头说：“没有听说过。”
拉拉追问说：“那万一有呢？”
海伦干脆地说：“炒呀！公司有规定的。”
拉拉本着严密的专业精神又问道：“怎么样算性骚扰？人家要说是谈恋爱呢？”
海伦说：“听我的经理玫瑰说，我们的总监李斯特给过定义，谈恋爱和性骚扰有明显区别：谈恋爱就是两个都愿意，性骚扰就是一个愿意另一个不愿意。”
拉拉一听就笑了：“单相思也是一个愿意另一个不愿意。”
海伦傻眼了，骨碌碌转着龙眼核一样的大黑眼珠答不上来。
拉拉凑近她，玩笑道：“要不我给补充一下吧，下次你给新员工介绍的时候就不会受到人家挑战啦。单相思可以发展为性骚扰，前提是单相思的一方采取了行动，从而给另一方造成困扰甚至危害；人家要是只是放在自己心里想想，就没问题——你可别告诉你们总监说我补充他的定义哦。”
海伦佩服地点点头，心里奇怪这个拉拉干吗来做销售助理，她应该弄个主管当当，因为她说话像主管水平，助理们可不像她这样发表与总结或者定义有关的言论。
拉拉看看玻璃墙心想：性骚扰是能预防，只是单身的经理要在公司谈个恋爱恐怕也被这玻璃墙搞得不方便了。
海伦像是猜到了她的心思，主动说：“公司对谈恋爱没有相关限制，不过员工之间要结婚的话就有规定了：直线上、下级之间不可以有婚姻关系，否则其中一个要调开——一般说来，夫妻双方中会有一方主动离开公司。员工之间结婚的非常少见，尤其是经理级别以上的员工，到现在为止我还没见过哪位经理在公司谈恋爱呢。”
拉拉说：“结婚的事情明确规定了吗？”
海伦说：“当然，员工手册上写着的，新员工入职的时候不都让在员工手册上面签字、确认了解并保证遵守吗？回头你好好研究研究就知道啦。”
拉拉听说员工手册上还有这内容，当下就回去仔细通读了一遍，发现这手册还真能回答很多问题。
决胜之道
俗话说，人在江湖，身不由己。身在职场正如身在江湖，江湖有江湖的规矩，职场也有职场的规则！乱来的结果就是走人！
有人说这只是对“婚姻”的约束，“恋爱”在规则之外！
诚然，但以人类丰富的想象力来想象一下，只要情感蠢蠢欲动，是不是一切事情都有了可能？首先是相思，如果是单相思，相思者行为稍有不慎，对方不合拍，很可能就演变成性骚扰，于是炒鱿鱼就是必然的结局。如果是两情相悦，搞搞地下恋情，不曝光还能避免杂言碎语。否则，众人的口舌再加上工作中难以避免的矛盾和摩擦，说不定就有人忍不住把工作扯上感情，明里暗里给你制造点麻烦，长久下去，这个庙也不好待啊！再有就是恋爱久了，感情稳定了，是否就要考虑谈婚论嫁了？此时，又得以公司的规定为前提，否则还是要走人。
咱们暂且撇开外企这些规定，再退一步说，这爱情是可以随便玩的吗？
恋爱就像玩火，这婚姻也像走钢丝，这是两个人之间的游戏，只要其中一个出了状况，那反应定然是连锁的。同一个屋檐下，端着同一个饭碗，抬头不见低头见，工作难免要遇到合作、交流等情况，你说难过不难过？大家都不是神仙，谁能保证自己完全不受到影响？再说了，你的保密工作又能做得多好？工作紧张枯燥之余，大家巴不得有些八卦新闻来传播传播，保不住你的故事就被流传开了，传到老板耳朵里，对你的前途影响究竟是好还是不好，谁都清楚。
爱情固然美妙，但一旦种在了办公室，就很难逃脱营养不良，甚至不发芽的厄运。再想想，找一份工作不容易啊，找一份合适的工作更不容易，毕竟还是要吃饭的，还要考虑房子、车、一家老小……
所以，能避免的话，就不要在同事之间发展什么恋情，这实在是很危险的游戏，这就是江湖上的规矩，想活命，就必须遵守！
“越级”，自寻死路
场景回放
玫瑰手下有三个行政主管的职位，其中上海办行政主管是个烂忠厚没用（或者假装烂忠厚没用）的主，拉拉是广州的主管，还有一个是北京的主管王蔷。
拉拉给北京办行政主管王蔷打电话，假借横向联络，试探她是如何与玫瑰工作的。
这王蔷也是个受压迫的，两个人因为有相同感受，所以不免嘀咕了半日。
但是拉拉放下电话一总结谈话内容，其实有价值的部分不多。她只搞清楚：玫瑰对王蔷也是这么个风格。
王蔷在DB工作了三年，不过报告给玫瑰的时间并不很长。据她说，拉拉的前任，就是和玫瑰处得不好，结果玫瑰说服李斯特，把人家给炒了。
王蔷对玫瑰显然不服气，她曾经把和玫瑰的不同意见写成e-mail，汇报给玫瑰的上司、主管人力资源和行政的总监李斯特，但是李斯特又把王蔷的e-mail转发给了玫瑰处理。
王蔷怂恿拉拉说：“单我一个人提，李斯特可能会认为我有问题，也可能会认为玫瑰有问题；要是你和我一起提，都说玫瑰有问题，老板就会想，总不会所有的行政主管都有问题吧？”
王蔷的逻辑推断，拉拉明白。
但是拉拉想，直接和李斯特沟通，就是越级申诉玫瑰了。越级可是外企最严重的行为之一。
拉拉工作了六年，见过的越级行为多半以失败告终。也许当时就那件事情本身而言，你能赢，但从长远看，基本上你还是输了。
外企HR制度中的越级申诉制度，拉拉总以为更多的是起预防告诫的作用，让那些做头儿的人，做到慎独。一旦有人当真踏上那条申诉通道，只是用自己的前途来维护了企业的开明形象。
申诉本身，得到公正结论的成数很高。被申诉的主管固然受到重创，而对申诉者而言，在未来，没有人愿意重用一个申诉过自己主管的人，很可能是他将要面对的结局。
拉拉觉得自己刚到任不久，还远远未到需要走越级申诉这步最后的棋子，应该多方设法和玫瑰磨合。
