角色知觉（role perception）是对自己或他人所表现出的社会角色行为的知觉。每个人都充当某些角色，如一个人是父亲的儿子，同时又是儿子的父亲；是领导的下属，同时又是下属的领导。这就要求每个人掌握各种角色的行为标准，形成角色意识，使人的行为符合角色规范。
5.3.1社会知觉偏差
在社会认知过程中，知觉者和被知觉者相互影响和相互作用，并同时受到各种因素的干扰，因此，社会知觉难免会产生各种各样的偏差。常见的社会知觉偏差有选择性知觉、晕轮效应、对比效应、煮蛙效应、首因效应和近因效应、投射效应、皮格马利翁效应、刻板印象。
选择性知觉
电话铃在响、父母在边上看电视、小鸟在窗外叫，这么多听觉信息，我们会重视哪些信息，而忽视哪些信息呢？这时候就存在选择性知觉（selective perception）。1960年，格雷（Gray）等人在一项实验中，通过耳机给被试两耳分别呈现一些字母音节和数字，左耳：ob‐2‐tive；右耳：6‐jec‐9。要求被试追随其中一个耳朵听到的声音，并在刺激呈现之后进行报告。
结果发现，被试的报告既不是ob‐2‐tive和6‐jec‐9，也不是ob‐6，2‐jec，tive‐9，而是objective。
格雷的实验证明，我们的知觉进行了选择。
由于要知觉和解释他人的活动是一项很艰难的工作，为了使这项工作变得简单，个体自身发展了很多技术手段，使我们在判断时可以走捷径。选择性知觉就是捷径之一，它可以使个体过滤掉大多数信息以处理更重要的信息，从而使个体能够迅速准确地进行知觉和判断。
但是，在快速了解他人的同时，选择性知觉也会使我们陷入信息失真的风险。
晕轮效应
晕轮效应（halo effect）是指个体在知觉过程中，由于知觉对象的某一行为特征（可以是好的特征，也可以是不好的特征）十分突出，从而掩盖了对这个人其他特征的知觉，而仅仅以这一特征形成对其的总体印象。换言之，个体的这个突出的特征像月光的光晕一样，掩盖了个体的其他特征，使观察者看不到其他特征，从而使知觉者的知觉出现以点概面、以偏概全的倾向。美国社会心理学家阿希（Asch）的一项研究证实了晕轮效应的存在。阿希给被试出示的一张纸上列有描述一个人的六项品质，第一组的纸上写的是：聪明、灵巧、勤奋、实际、坚定和热情，让被试对具有这些品质的人进行评估。在这些特质的基础上，91%的人判断这个人是精明、幽默、有人缘，并富有想象力的。在第二组的纸上，研究者仅仅把热情换为冷酷，其他不变，结果人们形成的知觉完全不同。第二组被试中有92%的人认为这个人是个斤斤计较、十分势利、毫无同情心的人。显然，被试的一种特质（热情或冷酷）影响了他人对自己的总体判断。
在组织的管理工作中，管理者也会犯类似的错误：比如管理者可能认为出勤率高的员工具有勤劳的个性品质，他们的工作绩效也比较好、生产率更高。因此，了解知觉过程中晕轮效应的存在，有助于人们克服以点概面、以偏概全的倾向以及对他人的偏见，这对组织中的管理者来说是极为重要的。
对比效应
人们对他人的评价往往并不是孤立进行的，而是会受到人们最近接触到的其他人的影响，这就是对比效应（contrast effect）。例如，管理者对员工的绩效评价就有可能受到对比效应的影响。如果管理者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评定一名绩效一般的员工，那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”。
煮蛙效应
19世纪末，美国康奈尔大学曾进行过一次着名的“青蛙试验”。他们将一只青蛙放在煮沸的大锅里，青蛙立即触电般地窜了出去，并安然落地。后来，人们又把它放在一个装满凉水的大锅里，任其自由游动，再用小火慢慢加热，青蛙虽然可以感觉到外界温度的变化，却因惰性而没有立即往外跳，等后来感到热度难耐时却已经失去了反应能力，跳不出去了。这就是有名的“煮蛙效应”（frog‐boiling effect）。因为煮蛙效应的存在，管理者可能无法察觉员工细微的变化和进步，会导致对员工评价的失真。
首因效应和近因效应
首因效应（primacy effect）是指人们对他人的总体印象在形成过程中，最初获得的信息的影响很大，这种影响可能在很长一段时间内左右人的知觉判断的现象。首因效应也就是第一印象效应。“新官上任三把火”，每个人都力图给别人留下良好的“第一印象”。心理学家认为，在很多情况下，人们对他人的第一印象主要是以才华、性别、年龄、衣着、姿势、面部表情等特征为基础形成的。
美国心理学家卢钦斯（A.Ladins，1957）用编撰的两段文字作为实验材料研究了首因效应现象。他编撰的文字材料主要是描写一个名叫吉姆的男孩的生活片段，第一段文字将吉姆描写成热情外向的人，另一段文字则相反，把他描写成冷淡而内向的人。例如，第一段中说吉姆与朋友一起去上学，走在撒满阳光的马路上，与店铺里的熟人说话，与新结识的女孩子打招呼等；第二段中说吉姆放学后一个人步行回家，他走在马路的背阴一侧，没有与新近结识的女孩子打招呼等。
在实验中，卢钦斯把两段文字加以组合：第一组，描写吉姆热情外向的文字先出现，冷淡内向的文字后出现；第二组，描写吉姆冷淡内向的文字先出现，热情外向的文字后出现；第三组，只显示描写吉姆热情外向的文字；第四组，只显示描写吉姆冷淡内向的文字。
卢钦斯让四组被试分别阅读一组文字材料，然后回答“吉姆是一个什么样的人？”这样的问题。结果发现：第一组被试中有78%的人认为吉姆是友好的；第二组中只有18%的被试认为吉姆是友好的；第三组中认为吉姆是友好的被试有95%；第四组只有3%的被试认为吉姆是友好的。这项研究结果表明，信息呈现的顺序会对社会认知产生影响，先呈现的信息比后呈现的信息产生更大的影响作用，即首因效应发挥了作用。
近因效应（recency effect）和首因效应刚好相反，指最后给人留下的印象十分深刻。在印象形成过程中，当不断有足够引人注意的新信息，或者原来的印象已经淡忘时，新近获得的信息的作用就会比较突出，从而出现近因效应。但研究发现，近因效应一般不如首因效应明显和普遍。
首因效应和近因效应在不同的条件下产生的作用不同。一般来说，在感知陌生人时，首因效应有更大的作用；而在感知熟人时，如果熟人在行为上出现某种新异的表现，近因效应则会起到更大的作用。
首因效应和近因效应告诉我们：在管理中，在评价员工时不能先入为主，也不能只看近期的表现，而是应当以发展的观点看待员工；其次，对组织中的管理者和员工来说，也可以积极运用这两种效应，在工作中不仅要给人留下良好的第一印象，而且要做到善始善终。
100投射效应
投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。在人际认知过程中，人们常常假设他人与自己具有相同的特性、爱好或倾向等，常常认为别人理所当然地知道自己心中的想法。以小人之心度君子之腹就是一种典型的投射效应，一个心地善良的人会以为别人都是善良的，一个经常算计别人的人就会觉得别人也在算计自己。宋代着名学者苏东坡和佛印和尚是好朋友，一天，苏东坡去拜访佛印，与佛印相对而坐，苏东坡对佛印开玩笑说：“我看见你是一堆狗屎。”而佛印则微笑着说：“我看你是一尊金佛。”苏东坡觉得自己占了便宜，很是得意。回家以后，苏东坡得意地向妹妹提起这件事，苏小妹说：“哥哥你错了。
佛家说‘佛心自现’，你看别人是什么，就表示你看自己是什么。”
皮格马利翁效应
皮格马利翁效应（Pygmalion effect），也被称罗森塔尔效应（Rosenthal effect）或期望效应（expectation effect）。皮格马利翁是古希腊神话中的塞浦路斯国王。这个国王善于雕刻，用象牙雕刻了一座表现了他理想中女性形象的女神像。久而久之，他竟对自己的作品产生了爱慕之情。他祈求爱神阿佛罗狄忒赋予雕像以生命，阿佛罗狄忒被他的真诚所感动，就使这座美女雕像有了生命。在这个神话的基础上，美国着名心理学家罗森塔尔和雅格布森（Rosenthal&；Jacobson，1968）进行了一项有趣的研究。他们先找到了一所学校，然后从校方手中得到了一份全体学生的名单。在经过抽样后，他们向学校提供了一些学生名单，并告诉校方，他们通过一项测试发现，这些学生有很高的天赋，只不过尚未在学习中表现出来。
其实，这些学生只是从学生名单中随意抽取出来的几个人。有趣的是，在学年末的测试中，这些学生的学习成绩的确比其他学生高出很多。研究者认为，这就是教师的期望产生的结果。教师认为这些学生是天才，因而寄予他们更大的期望，在上课时给予他们更多的关注，通过各种方式向学生传递“你们很优秀”的信息。学生感受到教师的关注，因而产生一种激励作用，加倍努力学习，因而取得了好成绩。这种现象说明教师的期望不同，对学生施加影响的方式不同，学生受到的影响也不同。借用希腊神话中主人公的名字，罗森塔尔把这种现象称为皮格马利翁效应。
皮格马利翁效应告诉我们，对一个人传递积极的期望，会使他进步得更快，发展得更好。
反之，向一个人传递消极的期待则会使人自暴自弃，放弃努力。在管理实践中，如果管理者对员工有一种积极的期望，认为他有较强的能力，管理者可能更愿意指导他，给他分派具有挑战性的工作，帮助员工成长。相反，如果管理者对员工持有一种消极的期待，对他的态度和行为就可能截然相反，其结果是相反的。因此，为了使所有员工都对组织做出应有的贡献，管理者应该对每一位员工寄予厚望，这样员工会更加努力工作。
刻板印象
刻板印象（stereotypes）的形成，主要是由于人们在人际交往过程中，没有时间和精力去与某个群体中的每一成员都进行深入的交往，而只能与其中的一部分成员交往，因此，人们只能“由部分推知全部”，由自己所接触到的“部分”，去推知这个群体的“全体”。当人们遇到陌生人，对他们一无所知时，刻板印象就很可能发生。人们会仅仅根据这个人的一些显着特征，如性别、种族、职业或年龄，认为他们具有一些普遍的特点。比如老年人守旧、顽固甚至老糊涂，年轻人举止轻浮、办事不可靠；美国人总是天性开朗、不拘小节，英国人总是一副绅士派头，法国人热情、浪漫、爱好艺术等。刻板印象虽然有利于对他人进行快速判断，但容易使人“先入为主”，形成偏见，出现认知偏差。
5.4归因理论
通过知觉，人们对他人和自己的行为有了基本了解，但人类具有天生的好奇心，不会仅仅满足于只是观察别人的行为，更希望知道为什么人们会表现出各种各样的行为。归因理论（Attribution Theory）就试图研究人们是如何理解自己和他人的行为原因的。
归因理论最初是由海德（F.Heider，1958）在《人际关系心理》一文中提出的。海德认为，人的行为的原因可分为内部原因和外部原因两方面。内部原因是存在于行为者本身的因素，如需要、情绪、兴趣、态度、信念、努力程度等等，这些因素是由自由意志控制的；外部原因是指行为者周围环境中的因素，这些因素是个体无力改变的，包括他人的期望、奖励、惩罚、指示、命令，天气的好坏，工作的难易程度等等，这些因素是外部力量所驱使的。一名迟到的员工，如果你把他的迟到归因于他昨天晚上玩到凌晨因而睡过了头，这就是内部归因；但如果你认为他的迟到是因为交通堵塞造成的，那么你进行的就是外部归因。
1967年，美国社会心理学家凯利（H.Kelley）对海德的归因理论进行了扩充和发展。凯利认为，人们对行为的归因取决于三个方面：一致性、一贯性和区别性。
一致性
一致性（consensus）是指被观察者的行为与他人一致的程度，也就是被观察者与其他人选择相似行为的程度。如果一个人的行为与其他人的行为相似，就是高一致性；反之，就是低一致性。例如，今天大多数员工都迟到了，则迟到行为的一致性就高。从归因的观点看，如果一致性高，人们对员工迟到行为进行外部归因，如天气恶劣、交通堵塞等。但是，如果其他员工都能够准时上班，只有一个员工迟到，行为的一致性低，人们则会把员工迟到行为归因于员工个人内部因素。
